基于KPA高職院校部門績效考核機制

王兆華 潘西明

[摘 要] 高職院校部門的績效考核機制對其發展具有至關重要的作用，不但有利于各部門充分的發揮其功能，還可以提高各部門工作人員的工作積極性。根據上述背景，提出基于KPA高職院校部門績效考核機制研究。首先對基于KPA高職院校部門績效考核機制進行設計，主要介紹了三方面的內容：KPA績效考核機制的原則、思路以及設計框架；其次，對設計的績效考核機制設計仿真實驗，對其有效性進行檢驗，經過試驗發現，該績效考核機制比傳統績效考核機制的精準度高出30%。

[關鍵詞] KPA；高職院校；部門；績效；考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 23. 081

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）23- 0195- 02

0 引 言

高職院校部門考核機制對于高職院校的發展有著至關重要的作用。對高職院校部門實行績效考核機制有利于更好地發揮高職院校各部門的性能，對學校的發展更加有利。績效考核機制指的是制定一定的評估方式，對部門工作的完成情況和進度進行監控與評估。績效考核機制的使用可以有效地實現了對高職院校部門的管理，還可以調動部門工作人員的工作熱情。該機制具有自身的特點，即按勞分配、多勞多得。因此，對高職院校部門制定績效考核機制是非常必要的。本文主要基于KPA對高職院校部門績效考核機制進行設計，并對其進行研究與分析[1]。

1 基于KPA的高職院校部門績效考核機制設計

績效考核機制，不但可以對高職院校部門的工作績效進行客觀的評價，而且能夠對教師產生激勵作用，提高部門工作人員的積極性，使其能夠高效地完成工作。KPA本質就是績效考核機制的一種工具，不但可以起到激勵約束的作用，也是執行績效考核機制的重要環節，KPA指標具有靈活、容易考核的特點。因此，本文基于KPA 對高職院校部門績效考核機制進行設計[2]。

1.1 KPA績效考核指標設計的原則

KPA績效考核機制的原則如下：

（1）重要性原則。主要表現為績效考核指標對高職院校部門績效考核的重要程度。這個原則主要是通過對高職院校各部門工作進行詳細分析，從中找出影響該部門具體工作的關鍵因素，根據不同的部門選出不同的績效考核指標。

（2）戰略導向原則。主要強調KPA績效考核指標不但要與部門的總體發展目標一致，還應該與部門發展的每個階段的目標相一致。在戰略導向原則的指導下，高職院校部門可以實現其發展目標，選擇出關鍵績效考核指標，不斷加大其績效等。

（3）可操作性原則。該原則主要體現在對績效考核指標量化上，在對高職院校部門進行績效考核的過程中，每個績效考核指標都具有特定的含義，相應的具有各自的計算方法，也有相應的數據獲取途徑和方法。總之，可操作性原則主要體現在兩個方面，績效考核指標的數量和行為描述。

1.2 KPA績效考核機制設計的思路

對高職院校部門進行績效考核，學校的管理者希望所設計的績效考核機制可以清楚地評估部門的工作效率和效果，這就需要對高職院校部門的各項工作選定好相應的績效考核指標，并采用方法對其進行量化并設定一定的標準值，然后根據重要性的不同將每項工作的等級進行劃分。另外，還需要將實際得到的數值與標準值進行對比，不斷對部門工作進行相應的調整。因此，以KPA績效考核指標設計的原則為基礎，對高職院校部門績效考核機制進行設計。

1.3 高職院校部門績效考核機制的設計框架

高職院校績效考核的總原則是：提高部門工作者的積極性，為高職院校部門創造價值，并通過客觀準確地評價部門的工作績效，這種考核機制適用于高職院校的全部部門。由此可以看出，對高職院校部門的績效考核指標進行選擇是非常重要的。本文主要闡述了高職院校部門績效考核機制的設計[3]。績效考核機制的設計首先要確定關鍵指標，然后根據各個部門的特殊性進行相應的設置。

經過研究分析可得高職院校部門績效考核指標如下：

首先是獲取資源的能力。該指標主要反映的是部門資金籌措的能力。下設人均收入，該指標綜合反映該部門獲取資金的能力；社會服務收入，該指標反映該部門有償服務社會獲取報酬的能力。該指標可以根據具體的社會服務項目進行具體的劃分[4]。

其次是資源配置的能力。該指標主要反映高職院校部門合理配置資源的能力。下設部門人員支出占高職院校總支出的比率，該指標主要反映高職院校用于部門方面的支出占總支出的比率；部門公用支出占高職院校總支出的比率，該指標反映的是高職院校部門用于日常公用支出占院校總支出的比率；部門發展性支出占總支出的比率，主要反映的是高職院校部門用于基本建設、設備采購等方面的支出占學校總支出的比率；領導班子的素質，該指標主要反映的是高職院校領導班子的德、智、體等方面的素質。例如敬業精神、團結協作、道德水平、決策水平等等；管理水平，該績效考核指標屬無形資產的范疇，主要反映高職院校部門的優良傳統與不斷創新相結合形成的內部組織管理的能力。

再次是資源產出的能力。該指標反映的是高職院校部門開展各項業務活動成果的能力。下設參與社會公益活動的頻率，該指標反映的是高職院校部門在一定時間內，部門進行文化、科技、體育等方面的宣傳與其他服務的次數；稅收貢獻額，該指標反應的是高職院校部門給國家稅務機關繳納的應稅總額。

最后是產出質量的能力。該指標反映的是高職院校部門的成果受社會認可度的能力指標。下設社會綜合評價，該指標主要反映社會對高職院校部門的認可度、滿意度和評價。主要通過各種報道、獎勵、模范人物、先進事跡、承擔的社會責任等進行綜合考量[5]。

2 仿真實驗

為了保證本文設計的基于KPA的高職院校部門績效考核機制的有效性，設計仿真實驗。在實驗過程中，以高職院校各部門的績效水平為研究對象，對其進行計算。為了驗證本文設計機制的有效性，將傳統機制與本文機制利用第三方軟件來進行比較，最后觀察仿真實驗的結果。

2.1 數據準備

由于本文采用的績效考核機制不同，相應的績效計算方法也是不同的，進行比較時，為了保證實驗過程的準確性，需要將外部環境的參數保持一致，對實驗數據的參數進行設置。具體的設置結果如表1所示。

2.2 對比實驗結果分析

在實驗過程中，使用不同機制對高職院校部門的績效進行考核 ，由于兩種機制的不同，導致無法進行直接的比較。因此，本文借助第三方軟件對實驗進行記錄并進行比較，兩種方法的實驗結果如圖1所示。

如圖1所示，可以清晰地看出本文所設計的基于KPA的高職院校部門績效考核機制要比傳統績效考核機制的精準度高出30%。這說明本文設計的基于KPA的高職院校部門績效考核機制具備有效性。

3 結 語

本文首先對基于KPA高職院校部門績效考核機制進行設計，主要介紹了三方面的內容：KPA績效考核機制的原則、思路以及設計框架；其次，對設計的績效考核機制設計仿真實驗，對其有效性進行檢驗，經過試驗發現，該績效考核機制比傳統績效考核機制的精準度高出30%。希望本文對以后的研究有所幫助。

主要參考文獻

[1]邵癸. 基于部門績效考核的高職院校中層干部績效考核評價機制研究——以鹽城工業職業技術學院為例[J]. 高等農業教育，2016，（5）：109-112.

[2]譚小雄. 高職院校部門績效“4+1”考核范式的研究與實踐[J]. 文學教育，2016，6（7）：138-139.

[3]張慧敏. 基于卓越績效教育標準提升高職院校中層干部執行力管理機制建設的思考[J]. 經濟師， 2017，14（6）：196-198.

[4]邵鐵武， 李忠， 白強強. 基于J2EE的高職院校崗位績效考核管理系統設計和研究——以廣州城建職業學院為例[J]. 信息與電腦：理論版， 2017，49（4）：95-96.

[5]張曉燕. 基于BSC的高職院校財務部門績效管理實踐——以廣東省S高職院校為例[J]. 會計之友， 2016，32（16）：92-95.