煤炭行業技能型人才現狀與培養發展對策

陸生堂

[摘 要] 新時期，煤炭企業要實現跨越式發展，建設高產高效的現代化礦井，必須走人才強企之路，尤其是要培養大批高素質技能型人才，從而為新一輪煤炭產業升級和轉型發展提供源源不斷的智力支持。然而，由于各種因素的制約和影響，我國煤炭行業技能型人才培養中存在諸多問題，制約了煤炭行業的發展。文章對此進行了探討，并提出了幾點建設性意見，以期有所借鑒價值。

[關鍵詞] 煤炭行業；技能型人才；培養

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 23. 044

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）23- 0103- 02

1 煤炭行業技能型人才培養的重要性

據統計，我國三分之二以上的一次性能源需求來自煤炭，煤炭行業自然也成為我國重要的基礎產業。根據專家預測，到2050年，我國的煤炭能源消耗比例依然超過50%。但也要認識到，煤炭行業勞動強度大，工作條件惡劣，環境復雜多變，安全性差。我國煤炭行業的事故發生率居高不下，與從業人員技術水平差、責任心不強和操作不當有很大的關系。而且隨著清潔生產理念的提出，煤炭行業需要不斷的采用新技術、新工藝、新材料和新設備，不僅可以改善勞動環境，降低事故發生率，同時也大大降低對環境的破壞，促進煤炭行業的可持續性發展。這一切都離不開高素質的技能型人才的支持。所謂技能型人才是在生產、運輸和服務等崗位的一線從業者，經過特定的訓練和學習，不僅具備扎實的理論知識和高超的專業技術，而且能夠獨立解決生產管理中遇到的各種技術難題的群體。

2 煤炭行業技能型人才現狀

經過多年的發展，我國煤炭行業出臺了各種文件，建立了完善的技能型人才培養體系，培養了大批高素質的技能型人才，加快了煤炭企業的技術創新和產業升級。但由于各種因素的影響，我國煤炭行業技能型人才的現狀并不樂觀。

2.1 技能型人才總量不足

近年來，我國煤炭行業技能型人才總量不足已是不爭的事實。根據統計，全國規模以上的煤炭企業中，專業技術人員的比重占職工總數的比例僅為7.3%。這一比例遠遠低于全國其他工業企業13%的平均值。一些大型的國有企業情況稍好些，但技術人員的比重也很難超過15%。尤其是工程技術人員和高技能操作人員比較短缺。這種情況的出現與多種因素有關，一方面隨著煤炭價格下跌，煤炭企業利潤降低，從業人員工資福利待遇差，工作環境艱苦，導致很多技能型人才另謀高就。另一方面，大量煤炭類專業院校的人才培養偏離了煤炭工業的需要，有的學校甚至取消了傳統的煤炭專業，導致煤炭行業人才供給減少。而且已經畢業的礦、采礦專業的學生也不愿到煤炭企業就職，導致煤炭行業技能型人才短缺。

2.2 技能型人才結構不合理

首先，年齡結構不合理。從調查數據來看，我國煤炭企業技能型人才的年齡分布不盡合理，呈現兩頭大、中間小的啞鈴型結構。究其原因主要和2000年前后我國煤炭行業不景氣，進入煤炭企業的專業技術人員數量少有很大的關系。一方面，部分技能型人才年齡較大，學習能力差，跟不上時代發展的需要。另一方面，部分技能型人才比較年輕，工作經驗不足，獨立解決問題的能力差。其次，工種分布不合理。為了加強技能型人才的培養，國家出臺相關政策，要求煤炭企業中高級工人的比例要維持在10%左右，初級30%，中級60%。然而，調查顯示，我國煤炭企業中高級技能型人才的比重僅維持在5%左右，初級工占比超過62%。在一些偏遠地區的小煤炭企業，農民工的比重甚至超過90%。最后，技能型人才學歷結構不合理。煤炭企業技能型人才學歷結構呈現嚴重的兩極化趨勢。初中學歷以下的技能型人才比例占56%左右，?？埔陨蠈W歷的技能型人才比例僅為7%。由此可見，煤炭企業的技能型人才學歷層次偏低，缺乏專業的技能訓練。

2.3 技能型人才培養慢、晉升困難

目前，我國煤炭行業技能型人才的技能等級鑒定時間跨度較長，按照現行的程序，煤炭企業技術人員要獲得高級職業資格證書，要經過初級、中級、高級、技師、高級技師等流程，每個層級之間時間跨度大。例如中級滿4年才能申請高級，高級滿3年才能申請技師，再經三年才能評高級技師，這也是煤炭企業技能型人才比例偏低的原因所在。

2.4 技能型人才流失嚴重

相比于其他行業，煤炭行業比較辛苦，危險系數高，工作環境復雜，勞動強度大。不僅如此，煤炭行業從業人員子女上學、婚戀都存在很多困難，因此煤炭行業職工隊伍缺乏穩定性。尤其是近年來，我國市場經濟不斷深入，民營經濟迅速崛起，煤炭行業從業人員與同學歷、同能力的企事業單位職工相比，收入水平和薪酬待遇遠遠不如，造成大量技能型人才流失。不僅如此，由于缺乏新引力，煤炭企業年輕職工愿意扎根基層，鉆研技術的屈指可數。據統計，我國很多煤炭企業生產一線的技術人員數量不到實際需求的一半。

3 加強煤炭行業技能型人才培養的策略

3.1 加強與職業院校的校企合作

煤炭企業要加強與職業院校的校企合作，為煤炭行業發展提供源源不斷的人才支持。與其他教育形式不同的是，職業院校培養的具有高素質、高技能的一線技能人才，正是煤炭企業技能型人才的重要補充。為此，煤炭企業要加強與職業院校的合作辦學，一方面煤炭企業可以為職業院校煤炭專業的學生提供實習場所，也可以選派高級技術人員到學校任教，在課程設置、教學大綱等方面也可以為中職教育提供具體的幫助，保證職業院校煤炭專業培養的人才符合煤炭企業發展的實際需要。另一方面，職業院校也可以為煤炭企業提供大批的高素質人才，這部分學生不僅有專業知識，而且學習能力強，可以在短時內成為煤炭企業的技術骨干，從而實現企業和學校的雙贏。

3.2 完善學徒制制度

學徒制是一種傳統的、行之有效的人才培養模式。通過師傅帶徒弟，可以幫助徒弟迅速成長，成為煤炭企業的技術骨干。煤炭企業要積極落實名師帶徒制度，先在不同的工種中甄選技術過硬、經驗豐富、責任心強的高級技術人員來擔任師傅，再由師傅負責選擇基礎好、學習能力強并有一定發展潛力的工人作為徒弟，每名師傅帶1～5名徒弟。煤炭企業與師傅簽訂協議，明確目標、義務、待遇等細則。

3.3 定期組織技能比武大賽

為了形成積極創新、用于進取的工作氣氛，煤炭企業可以根據企業技能需求情況，靈活設置技能大賽的內容，例如“技術先鋒”、“十佳技術能手”、“創新能手”等大賽， 廣泛開展技術比武，通過崗位練兵活動，將學、練、賽三者一體化。煤炭企業要鼓勵廣大職工報名參加，通過技術競賽可以為煤炭企業選拔高素質的人才，使其成為高技能人才的儲備力量。同時，為了激發員工參與技能大賽的積極性煤炭企業可以將職工技能大賽與職稱晉級聯系起來，對在技能大賽中表現突出、技術過硬的員工簡化提升的條件，盡快幫助其成長為高級技能型人才。

3.4 加強煤炭企業技能型人才的內部培訓

煤炭企業要充分利用內部資源，開展多種形式的員工培訓活動。一是可以組織員工講堂。企業可以聘請專家學者或者富有經驗的企業離退休技術人員，為企業員工舉辦講座，內容可以涉及企業文化、職業道德、技術前沿等各個層面，幫助廣大煤炭企業員工樹立愛崗敬業的思想，樹立良好的職業操守，能夠在日常工作中用于創新、刻苦鉆研，提升技術水平，早日成為企業的高級技術骨干。二是積極組織各種研討會。新時代的員工對說教式教育不感興趣，他們有自己的主見和想法，苦于沒有表達的渠道，這也在某種程度上打擊了他們的工作積極性。因此，煤炭企業要開展一些技術交流研討活動，鼓勵員工積極發言，互相交換工作心得，分享絕活絕技，共同研討技術上遇到的難題， 從而尋求最佳處理方案。三是加強現場實操培訓。為了克服傳統的、紙上談兵式的培訓方式，煤炭企業可開展“模擬處理故障”培訓法，以煤機、開關等實物，模擬井下故障，現場手把手教，一故障一排除、一難題一解決。

3.5 完善煤炭企業激勵機制，增強崗位的吸引力

首先，提高技能型人才的薪酬待遇。煤炭企業要積極推行技術津貼制度，按照煤炭行業職業技能鑒定等級核定技術津貼的數額，提高技能人才的勞動收入。在實行技術津貼基礎上，推行“首席制”，建立人才激勵機制。對煤礦主要專業工種實行“首席工程師”、“首席職工”、“首席技師”和“專業工種帶頭人”等評聘制度，對“首席”系列職工發放特殊津貼，并實行動態管理；在薪酬分配政策方面，向優秀人才和技術骨干傾斜。其次，建立員工職業發展規劃體系，啟動管理崗位、專業技術“二條線”職工職業生涯設計工程，為職工提供全方位的成長通道，有效激發職工崗位成才的積極性。

4 結 語

總之，技能人才是煤炭企業發展的技術支撐。隨著煤炭行業的發展，各種新工藝、新技術、新設備不斷涌現。煤炭企業要將管理的視角定位在人才素質的培養上，積極構建和調整自身的技能人才培養和發展模式，加強高技能人才隊伍建設，以適應新形勢下煤炭企業持續健康發展的需要。

主要參考文獻

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