關于加強思想引導穩定員工隊伍的思考

楊柳

摘要：企業的發展離不開員工的支持，在現今社會經濟快速發展的背景下，加強員工的思想引導，對于穩定員工隊伍，促進員工發展和企業發展具有十分重要的作用。為此，企業在發展過程中應了解員工的思想狀況，以增強員工隊伍的穩定性，為企業發展提供幫助。本文分析了影響員工隊伍穩定性的一些因素，并提出了有效措施。

關鍵詞：員工；穩定；思想引導；思考

員工對推動企業的發展作用是至關重要的。隨著社會主義市場經濟快速發展，人們的物質生活和精神文化水平不斷提高。如今的員工在精神面貌、思想觀念等方面都出現了巨大變化，如何適應新時代的要求，加強對員工思想的正確引導，了解員工的心理動態和需求，及時解決好員工在生活、工作中遇到的問題和困難，為員工營造一個安心、舒心的企業氛圍，對于穩定員工隊伍有著重大意義。

1影響員工隊伍穩定的因素

1.1待遇因素

隨著社會經濟的不斷發展，新鮮事物越來越多，物價也隨之不斷的升高，但員工的薪資漲幅卻很小，員工生活壓力逐漸增大。員工都希望能夠增長薪資來進一步滿足日常生活的需求，故薪資待遇問題成為大部分企業影響員工隊伍穩定性的主要因素。企業若想在市場競爭中開拓一片天地，就需要提升經濟效益。但不少企業不僅對員工工資待遇考慮不夠，還不斷要求員工加班加點工作，并動輒進行考核處罰等情況，造成假期少、加班多、效益差等情況。這樣的待遇變化影響了員工的業余生活，增加了員工負擔，并對前途悲觀失望，使企業員工逐漸流失。

1.2壓力因素

當下國民生活節奏普遍較快，在企業中，員工必須要在工作中高度集中，全力以赴，全身心的投入其中，稍一不慎，就會被組織冠以各種理由批評、教育或考核，這就使得員工承受了較大的壓力。這就會對工作效率產生巨大的影響，嚴重的員工甚至會消極怠工、敷衍了事。這樣不僅極大的降低了工作質量，甚至會造成一些不良的影響。

1.3溝通因素

集體的力量促進了企業的運營和發展，但員工之間需要溝通才能構成集體的力量，當前企業大量的工作影響了員工之間的溝通，有時內部工作分工不明確，導致員工間就工作安排相互抱怨，推諉扯皮等現象，形成了沉重的工作氛圍，降低了員工工作的積極性。管理人員與員工之間也很少溝通，或者兩者之間的交流也只限于工作上的問題，造成了員工與管理人員溝通時帶有壓力，雙方之間關系逐漸疏遠，影響了整體工作成效。

2加強員工思想引導的措施

2.1更新思想引導工作理念

首先，要對思想引導活動的質量和投入財物、精力、時間等成本給予關注，不能以活動開展的次數和參與的人數等因素來衡量思想引導活動的質量與效果，需借助測試、測評等手段來對活動結果做出合理、準確的評估。其次，需區分員工的思想層次，按照員工思想、利益訴求的差異性來將其劃分為不同的群體來展開有針對性的思想引導，由于領導階層、基層員工等的立場與視角都存在差異，對此應當制定不同的思想教育宣講材料。再次，應當提升員工的心理認同感，傳統的思想引導工作中大多采用的都是領導人員單方面宣講而受眾被動接受的單一模式，兩者之間互動的不足難以激發員工的認同感，企業應當借助多方圍繞某一話題的交流溝通的方法來使其達成共識。

2.2制定有針對性思想引導策略

每個員工的個人情況都是不同的，員工的學歷、年齡等方面都存在著差異，企業需要根據不同員工的情況制定具有針對性的思想引導策略。企業在對員工的思想進行引導時，一定要充分了對員工的思想進行有效的分析，多采取一些關心和趣味聊天的形式，增加員工對企業的歸屬感，進而使得員工積極的參與到工作中，不僅能夠讓員工將自身價值充分發揮，還能夠有效的提高工作效率。例如對剛剛從學校畢業，初入職場的新員工，了解交流其在企業中遇到的問題，對其提供幫助和指導，并鼓勵新員工的優點，增強新員工的自信心。針對年齡較大的員工，多對其家庭子女等狀況進行關心詢問，讓其體會到企業的關懷。

2.3建立有競爭力的薪資福利制度

薪酬不僅是引導人才流向的“助推器”，而且已成為衡量人才價值的一把“標尺”。外資企業除了在招聘時提供優厚的條件外，還通過市場調研，不斷調整自己員工的收入，以達到保留人才的目的。同時，福利的高低將直接影響員工未來的生活水平，所以人們在擇業的時候，已不僅簡單地考慮直接工資收入水平，同時還會考慮福利的高低。薪資是體現人才價值的最直接的指標。外資企業每年可以通過參加若干次的薪資調查，了解目前人力資源的市場價格，再結合本公司的現狀、宗旨及經濟發展狀況，制定一條工資指導線，在此基礎上設定一個合理的工資浮動范圍，由于每個人的工作經驗、能力、教育背景、要求、價值觀等的不同，對自己的工資水平的期望值也會不同，公司可以參考工資指導線，結合員工的自身條件，在浮動范圍內制定一個合理的工資數額。如果通過績效評估顯示某個員工表現優秀且很有發展潛力，還可以考慮在浮動范圍外上調一定幅度。使用這種方法，既可以使本公司員工的工資水平在市場上保有一定的競爭力，留住人才，又可以避免盲目競爭引起的薪酬“哄抬”，使公司利益受損。

2.4設計良好的職業發展規劃

職業生涯設計制度的根本是給員工提供一個在企業中的發展前景，以促使員工和企業一起成長。員工在加入公司時，公司就應當在職位說明書中詳細闡明員工升遷及內部調整的路徑，并將有關評價提升的條件和標準公開，使員工有一個明確的目標。有些企業為了給內部的員工提供發展機會，會規定在公司職位出現空缺時，優先選拔內部人才，有升職意愿的員工報名后，經過考核由公司決定是否任命其升職到新的崗位。如一家外資醫藥公司，大多數職位需要有一定的醫藥背景的人才能勝任，但是，公司內從事秘書性工作的人員不一定都具有醫藥方面的專業知識。為了使這部分員工在本公司得到進一步的發展，公司安排他們到其他相關部門工作一段時間，進行醫藥知識的培訓，讓他們在實踐中逐步掌握專業知識，具備進一步發展的實力，然后再調回原來部門，謀求更好的發展。以上這些做法，在很大程度上減少了人才流失，留住了優秀的人才，穩定了員工團隊，同時也提高了企業的勞動生產效能。

2.5加強企業文化建設增強員工凝聚力

企業的發展不僅僅要注重戰略計劃、組織結構、規章制度等管理的“硬件”，更要重視人員的價值觀、作風等管理“軟件”的運用，即企業文化建設。“硬件”和“軟件”的配合使管理的功能發揮得淋漓盡致，最終取得最優的效果。關于招募員工，日本日立電器公司有一句很精辟的概括：適合者留。企業招收的員工應該能夠適應自己的企業文化，這一點至關重要。優秀的企業文化能夠為企業的生產經營提供正確的指導思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強烈的使命感和持久的驅動力，能夠充分發揮凝聚、協調和控制的作用，形成強大的凝聚力。

3結語

進入新時期以來，我國發生了翻天覆地的變化，隨著我國社會經濟的發展和市場經濟體制的改革、互聯網等新興事物的出現，改變了社會思想的傳播機制，引起了人們思想的轉變。企業需要把握好員工的思想狀況，充分了解員工的思想現狀和需求，采取多方面的舉措引導員工思想，增強員工隊伍的穩定性，才能保證企業長遠穩定的發展。

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