新時期國有企業人力資源管理隊伍建設研究

張濤

摘 要：對于當前國有企業發展來說，企業的人力資源對于企業的建設與發展都起著至關重要的作用。在新媒體時代下，企業的人力資源管理工作依然存在諸多的問題需要得到國有企業領導層的重視。本文對新時期下國有企業人力資源管理工作的發展趨勢進行探究，并提出相關的建議對策。

關鍵詞：新時期 國有企業 人力資源管理

國有企業人才資源的目標是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力，激發活力。企業應緊緊圍繞經濟發展目標，以人才資源開發為根本任務，從根本上解決人才的開發和利用。

一、新時期國有企業人力資源管理存在的問題

（一）低估了人力資源處對企業發展的重要性

很多國有企業都有一套固定的管理模式，但是其在發展中更加重視企業的建設，對于其基礎，也就是人力資源的建設卻沒有予以足夠的重視。一般來說，企業都是以發展為根本內容，因此也就在建設中忽略了人力資源的管理工作，這也在很大程度上導致員工的工作積極性不高。此外對于企業的管理層來說，其受到了傳統管理觀念的禁錮，因此在雖然處于互聯網時代下，自身老舊的管理觀念也無法快速轉變，因此也就使得企業的人力資源管理無法適應時代的需求。

（二）國有企業人力資源開發不夠

首先，人力資源開發形式單一。培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國國有企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限于有限的幾種開發手段。以培訓為例，我國現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

其次，人力資源開發管理未科學化。企業未充分認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在國有企業的重要意義。國有企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。

最后，人力資源開發評估未社會化。現行國有企業人員管理制度中并未明確國有企業人員培訓的評估事項，只是規定了培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。

（三）人才隊伍“階梯式”培養不夠。很多國有企業中專業技術人員老齡化、中青年專業技術人才沒能得以傳承，沒有注重對人才隊伍的“階梯式”儲備，有些國有企業沒有從本部機關管理部室選派部分優秀管理人員到基層部門掛職鍛煉，導致人才培養單一化，無法步激發青年干事創業熱情。

（四）不能合理調配人力資源

當前很多國有企業都存在“人才短缺”和“人員富余”并存的情況。不少國有企業每年都要到高校招聘畢業生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進人才到了企業后一般呆兩三年后就會離開國有企業另謀生路，國有企業成了其他類型企業的“人才實習工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。另一方面，國有企業也存在著大量的閑散人員，有些甚至已經在其他企業上班了卻還在國企掛名領錢，“把國企這個鐵飯碗保住”。這些閑散人員不僅不能為企業創造效益，每年還要給負擔大量的社保費用，使企業背上了沉重的包袱。因此，合理培養優秀人才，淘汰不合格的職工實行優勝劣汰的機制是企業發展的動力，

二、新時期加強國有企業人力資源管理的措施

（一）加快建立適應各類人才成長的管理體制。要按市場經濟體制的要求，深化企業人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質領導人才、經營管理人才、專業技術人才和技術工人四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。

（二）加大對人才教育培訓的投入。企業要利用培訓和教育功能使企業成為“學習型組織”，著力提高各類人才的創新能力和創造能力。在企業培訓工作中應采取高科技和高投入措施，使企業人才資本不斷增值。加大對人才培訓教育的投資，既能滿足企業經濟發展需要，又能滿足人才對職業生涯開發及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質更高的回報，而且這種回報具有長效性和超成本性。

（三）提高對人才的激勵力度。激勵是現代企業人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配制度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。

（四）制定人力培養機制。涉及到理論聯系實際、學以致用的原則、全員培訓與重點提高的原則、因材施教的原則、講求實效的原則、激勵的原則 將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。

三、小結

國有企業加強積極有效的企業人力資源管理工作，充分調動企業員工投身企業發展的積極性，根據市場經濟的不斷發展，人們思想文化素質的提高，要求企業必須加強人力資源管理工作，必須不斷地開拓適合員工思想實際以及適合他們特點的用工新途徑，促進企業的持續健康發展。

參考文獻

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