知識型員工忠誠度影響因素與提升對策

于莉

[摘要]知識型員工代表著一個企業的先進生產力，是推動企業進步和發展的主力軍，知識型員工的忠誠度直接決定著其為企業創造價值的多少，因而做好知識型員工的忠誠度管理對于企業發展有著重要的意義。本文分析了知識型員工忠誠度的影響因素，并為知識型員工忠誠度的提升提出了一些對策。

[關鍵詞]知識型員工；忠誠度；影響因素；提升

知識型員工指的是那些具有較強學習能力、創新能力，具有較高的專業素質和專業技能，或者對本行業有著豐富的從業經驗或管理才能的員工。知識型員工相對于普通員工有著更強的實現自我價值的愿望，樂于接受具有挑戰性和創造性的工作，因而對企業發展和創新有著重要的意義。但與此同時，知識型員工的勞動過程難以控制，具有較強的流動一員，他們對企業的忠誠度在很大程度上決定著為企業創造價值的大小，因而知識型員工的忠誠度管理在企業管理工作中顯得尤為重要。

一、知識型員工忠誠度影響因素分析

影響知識型員工對企業忠誠度的因素可分為企業因素、社會環境因素和個人因素三類：

1.1企業因素

影響知識型員工忠誠度的首要因素是企業因素，主要指的是企業文化、員工的培訓機會、自我發展的機會、企業的薪酬與福利制度、管理制度等。企業如果能擁有以人為本的企業文化、靈活的薪酬與福利制度、人性化的管理制度、并為員工提供較好的發展機會，那么該企業的知識型員工往往具有較高的忠誠度，不會輕易被其他企業所吸引。

1.2社會環境因素

隨著市場就業機制的變化與完善，社會風氣和社會觀念的轉變，社會因素對知識型員工的影響越來越顯著，這些因素主要指的是其他企業的優厚薪酬、知識型員工自身的生活需求、就業機制的市場化轉變等等。在此背景下，知識型員工所面臨的誘惑增多，的機會也逐漸增加，容易對其忠誠度產生影響。

1.3個人因素

知識型員工自身的年齡、性別、受教育程度、滿足感、個人理想、對企業的認同感等都對其忠誠度有一定的影響。目前，知識型員工的多數處于青年階段，大多精力旺盛、個性突出、進取心強，對企業組織的依賴程度較低，一旦認為目前的工作不符合自身價值觀，容易離開企業另謀職位。因而如果一個企業不能向知識型員工提供廣闊的發展空間和良好的發展平臺，就會造成知識型員工的流失，為企業帶來巨大的損失。

二、知識型員工需求特點及其忠誠度提升對策

符合員工需求特點的忠誠度管理對策能夠發揮更大的管理效用，因而在探討知識型員工忠誠度提升對策時應首先分析其需求特點：

2.1知識型員工需求特點

行為心理學家亞”拉#·馬斯洛提出了“需求層次”理論，他認為人類的需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實現的需要等五種。知識型員工與一般員工相比，雖在需求層次上大致相似，但也有其自身特點：一）知識型員工的對低級需要有著高層次要求。低級需要指的是生理需要和安全需要，由于知識型員工對于獲取知識付出了更大的成本，因而從成本收益的角度看，知識型員工理應憑借其專業知識和技能獲得良好的生活條件和生活質量。同時，商品經濟背景下，尊重需要和自我實現需要在某種角度上是通過較高的薪酬體現出來的，因而知識型員工對及層次需要會產生高層次要求；二）愛的需要與尊重需要的個性化。知識型員工通常個性鮮明、追求自由、喜歡民主寬松的工作分為，知識型員工渴望別人尊重自身的勞動成果，希望他人對自己的才能和成就表示尊重，他們往往熱愛自己的事業，樂于接受挑戰，如果得到充分的信任、關愛和尊重，就能表現出十足的工作積極性；三）自我實現的需要十分突出。知識型員工樂于接受有挑戰、有難度的工作是因為，這些工作是體現其自身才能和價值的平臺。知識型員工擁有豐富的專業經驗或專業知識，期望自己的才干得到充分施展，期望自我價值得到實現，因而他們對企業能否為他們提供一個廣闊的發展平臺十分看重。

2.2知識型員工忠誠度提升對策

基于上述分析，認為知識型員工的忠誠度提升應從以下四個方面做起：

2.2.1健全崗位管理機制

企業的崗位管理水平直接決定著知識型員工對企業管理行為的認同感和對自身工作狀態的滿足感，崗位管理機制的完善應做到以下三個方面：一）培養員工崗位責任感。企業應該創設情境讓知識型員工認識到自身從事工作的重要性，培養其使命感，使知識型員工凝聚成高效的戰斗團隊。知識型員工更樂于接受富有挑戰性和創造力的工作，因而在這種情境下更愿意為企業傾其所能；二）合理的崗位授權。下放決策權，滿足知識員工被組織委以重任的成就感需要，使其使命感和工作熱情得到激發。但與此同時，權力的授權要把握好尺度，不能將一切重要決策權都授予知識型員工，一般來說，應將技術類的決策選授予知識型員工，而保留管理決策權和戰略決策權不予下放；三）建立崗位輪換等激勵機制。采用崗位輪換制可以增強崗位與工作的挑戰性，如果知識型員工在在某一崗位上工作了一段時間，認為自身在該崗位上的價值已經得到充分體現，應該從事更具挑戰性的工作時，管理者就應將他輪換到技術相近的另一個更具有挑戰性的崗位上，通過工作內容豐富化，知識型員工將對自己工作的計劃、組織、執行、控制和評價等環節承擔更多的責任和義務。工作崗位的調動所帶來的新鮮感和挑戰性使知識型員工的工作熱情和表現欲望得到再度激發，使其更為積極地投入新的工作內容中去。

2.2.2完善薪酬激勵體系

優厚的薪資和完善的企業福利會吸引知識型人才的加入，也在一定程度上防止了知識型員工的流失。但是，高薪未必能完全保證企業知識型員工的高忠誠度。

$%德里克·&茨”格的雙因素認為員工對企業的滿意度直接決定著他們的工作態度與對企業的忠誠度，且提出了“保健因素”與“激勵因素”在激勵制度中的作用，對于企業薪酬激勵體系來說：首先，一定的底薪是保證知識型員工穩定性和忠誠度的基礎，為薪酬組成中的“保健”部分，而為了最大限度得激勵知識型員工的積極性、主動性，應合理設置獎金，加大對高績效員工的薪酬獎勵，通過薪酬組成中的“激勵”部分，激發員工提升自身績效；其次，企業管理者應做好對“保健因素”與“激勵因素”的平衡與轉化，使“保健因素”具有更高的激勵作用，例如，對于績效水平持續保持在很高水平或者長期工作努力的知識型員工，應提高其底薪，以對其長期的業績和才干表示認可。這樣一來，知識型員工能夠預見自身才能和努力將獲得企業對其信任并為其自身帶來更豐厚的收入，將積極地面對工作。總之，應通過績效區分知識型員工的薪酬待遇，使差別明顯化、易識別化，通過良好的薪酬和福利體系體現企業的公平公正，防止知識型員工的流失，以確保企業團隊的高戰斗力。

2.2.3健全職業規劃機制

知識型員工渴望最大程度地實現自身價值，對晉升和流動體現出較大的興趣。因此企業要想提升知識型員工的忠誠度，就要不斷完善職業規劃機制首先，在招聘知識型員工時就要向其描述企業為他們提供的職業前景和發展平臺，吸引他們的加入；其次，對企業現有知識型員工要提供更多的培訓學習機會、鍛煉機會和晉升機會，活化企業崗位流動機制，以促進知識型員工對自身專業素質的不斷提升，并滿足其自我價值的實現需求和職業發展的需求。

2.2.4強化情感管理

情感管理有利于增強企業的凝聚力，提升知識型員工對企業的忠誠度，強化情感管理應做到以下幾點：一）強化與員工的溝通。要善于傾聽知識型員工的意見和建議，一方面加深對知識型員工的了解，熟悉他們的需要和意愿，另一方面發現企業管理工作中的薄弱環節，并采取針對性的改進對策；二）優化工作環境。為知識型員工提供良好的工作條件，提升其工作過程中的（感；三）增加對知識性員工的關愛。例如了解其家庭成員需求，幫助知識型員工實現家庭與職業的平衡，進一步提升他們對企業的滿意度。

三、總結

綜上所述，能否做好對知識型員工的忠誠度管理直接決定著企業的發展前景和發展潛力。知識型員工對企業的忠誠度受企業因素、社會因素及其自身因素的共同影響，因而對知識型員工的忠誠度管理應當是全面的、多方位的，應從完善崗位機制、促進職業發展、強化薪酬激勵、增進情感管理四個方面共同做起。