供電企業中人崗匹配度測算模型及其應用

楊建華

[摘 要]在供電企業中，人崗匹配度測算模型具有非常重要的作用，通過構建人崗匹配測算度測量模型，不但能夠保證員工在企業中更好的發展，提高人才的利用率，還能有效促進供電企業更加穩定的發展。因此，本文主要分析供電企業中人崗匹配測算模型及其應用，希望能夠給相關工作人員提供一定的參考和幫助。

[關鍵詞]供電企業；人崗匹配測算模型；大理供電局

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.20.044

[中圖分類號]F224；F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）20-00-02

隨著人們生活水平的不斷提高，供電企業對人才的要求越來越高。為了保證供電企業中的工作人員能夠更好的工作，相關工作人員通過建立人崗匹配度測算模型，以讓供電企業中的各項資源得到充分利用，保證供電企業能夠更好的發展。基于此，本文主要研究供電企業中人崗匹配測算模型及其應用，從而保證我國社會經濟能夠快速發展。

1 人崗匹配度測算模型在供電企業中的重要性

近些年來，隨著社會經濟與科學技術的飛速發展，企業中的人崗匹配度模型建立問題已經引起人們的重視。在供電企業中，由于人力資源比較復雜，部分人才一直得不到有效利用，這在一定程度上影響了企業的經濟效益。因此，在供電企業中，建立人崗匹配測算模型就顯得尤為重要。為了保證供電企業中的人才資源得到更好的利用，通過在供電企業中建立人崗匹配度測算模型，能夠保證工作人員的工作質量，從而提高供電企業的經濟效益。

除此之外，供電企業中的相關工作人員為了更加有效地保證人崗匹配度測算結果的準確性，可以根據企業的實際運行情況，在人員考核的過程中通過建立人崗匹配度測算模型，對員工進行模塊化測評，幫助員工找到自身的不足之處，并針對員工不合格的模塊，進行差異化培訓，補齊員工的能力短板。供電企業通過采用這種方式，還能夠保證供電企業中人崗匹配度測算工作能夠順利進行，減輕企業中人力資源管理人員的工作壓力，提高其工作效率，保證工作質量。同時，供電企業通過采用人崗匹配度測算模型，能夠讓企業中的工作人員能夠更好地認識到自身工作的重要性，在保證其工作質量的同時，能夠讓工作人員更好地勝任自己的工作，讓企業中的人才得到充分利用。

2 建立人崗匹配度測算模型

人崗匹配模型在企業中，其最終目的是量化員工的崗位勝任能力，不斷識別員工現有能力和崗位能力要求的差距，并通過量化的評估結果，精確地分配企業中的培訓資源，定期開展差異化培訓，提升崗位勝任能力。在供電企業中，相關工作人員在建立人崗匹配度測算模型之前，需要建立人崗匹配度測算系統，并根據企業中工作人員的實際工作情況，建立合理的人崗匹配度測算制度，提高人崗匹配度測算結果的準確性。另外，工作人員還要結合員工的實際工作情況，并充分利用層次分析法確定人崗匹配度中的各個指標。

其中，層次分析法主要分為4個步驟。首先，供電企業中的人崗匹配度測算人員需要建立完整的層次模型，層次模型的主要作用是為工作人員提供更加準確的人才數據，讓供電企業中的人才能夠得到充分利用。其次，工作人員可以建立人才匹配度測算矩陣，該矩陣的主要作用是為人崗匹配度測算工作提供大量的模型數據，根據大量的實驗數據顯示，采用1到9中標度方式，更好地保證人才匹配度測算工作順利進行。再次，工作人員要將各個層次進行有效排序，進行整體檢測，保證人才數據的安全性。工作人員通過分析人才判斷數據，能夠掌握企業人員的流失情況，從而采取有效措施減少人才的流失，保證供電企業的經濟效益能夠持續、穩定的發展。最后，工作人員需要根據員工的實際工作情況，不斷獲取人才模型中的重要數據，然后按照相關指標進行排序，保證供電企業中各個崗位的員工能夠得到更好的利用。

除此之外，供電企業中的相關工作人員可以根據人崗匹配測算模型得出的各項數據，對企業中的人才進行合理分配，為企業人才安排合理的工作崗位，保證人才在供電企業中得到更好的發展，從而不斷提高企業的經濟效益與名譽，不斷吸引人才，提高員工對企業的滿意度。同時，供電企業中的相關工作人員也可以根據員工的實際工作情況，建立符合企業發展的人崗匹配度測算模型，提高企業員工的工作熱情，從而保證企業健康發展。

3 供電企業中人崗匹配測算模型的具體案例分析

3.1 大理供電局“三種人”履職能力提升工作

為了更加直觀地了解人崗匹配度測算模型及其應用，本文主要以大理供電局為例。根據《云南電網有限責任公司工作負責人、工作票簽發人、工作許可人管理業務指導書》（Q/CSG-YNPG410051-2016）中的要求，將“三種人”的能力要求模塊化，為做好大理供電局“三種人”管理，提升員工崗位勝任能力及“三種人”履職能力，要確保企業員工能夠更好地勝任該職位，提高其資質，從而保證“三種人”的綜合素質穩步提升。

大理供電局員工能力提升工程方案，以崗位說明書為基礎，將“三種人”資質要求納入部分安全生產崗位的持證上崗要求中。該方案以“筆試+實操”的形式開展4輪“三種人”履職能力考評，得到量化的培訓需求，并編制培訓計劃，分模塊開展4輪差異化培訓。該方案對未通過人員及所在部門以及組織過程中出現失誤的相關經辦人所在部門進行考核，切實提升大理供電局“三種人”的履職能力和崗位勝任能力。

考評結束后，大理供電局根據考評結果，量化培訓需求，編制培訓計劃，明確培訓師資、培訓對象、培訓學時、培訓方式，并報送局人資部進行備案。各單位、各縣企按照培訓計劃組織實施培訓，并按月反饋培訓情況給局人資部、局安監部，局人資部、局安監部按照培訓計劃進行督導、抽查、考核。考評結束后，由局人資部牽頭，各生產單位、各縣企根據《大理供電局三種人考評成績及培訓需求表》的培訓需求數據，量化培訓需求。具體量化方法為：將“三種人”的崗位職責和能力要求萃取出來并進行模塊分割，把關鍵技能和關鍵業務知識按內容提煉為“三種人”的能力模塊，分別為安規模塊、專業技術模塊、工作票填寫與糾錯模塊。各生產單位、各縣企在開展履職能力評估考試的時候按照3個能力模塊分別組卷，并分模塊統計成績。各生產單位、各縣企根據培訓需求分層級、分模塊編制培訓計劃，按培訓需求數量合理安排培訓形式，最大限度地利用有限的培訓資源。endprint

“三種人”培訓將采取三層“培訓鏈”的形式開展，按照人力資源直線經理管理模式，設計了“三種人”三級內訓師體系，結合大理供電局的實際經營情況，定期對“三種人”進行相關的培訓，從而保證企業中的人崗匹配度測算工作能夠順利進行。

3.2 計算大理供電企業人崗匹配度

通過計算大理供電局人崗匹配度，工作人員可以建立相關的崗位能力測試制度，并設計調查卷子，采用5點量表，其中，1點表示特別差，5點表示特別好。調查問卷的主要對象是企業中的高層管理人員、基層工作人員與主任、副主任、專職人員等。大量的實驗數據顯示，人崗匹配度問卷的可信度較高，能夠比較準確地判斷企業人員的崗位適用性，保證企業中工作人員能夠更好地為企業工作，從而促進企業能夠更加快速發展。

同時，大理供電局通過調查基層工作人員與管理人員的滿意度，說明人崗匹配度與數據存在一定的關聯性，也非常適合用來做因子分析，保證分析數據的準確性。另外，由于供電企業中的因子荷載值較大，最小的基本上都會大于0.6，并將數據特征大于1的分析因子進行累加，工作人員的解釋程度基本上大于60%，這說明人崗匹配度中各個變量的結構檢驗需要符合相關規定要求。根據大量調查結果，工作人員需要根據該要素進行專業評分，并結合企業的運行權重，得出該企業的人崗匹配度。

除此之外，供電企業中的相關工作人員需要根據企業的運行情況，建立人崗匹配度體系，例如，可以根據企業員工的文化水平，將員工分為3種，在大理供電局，人員的文化水平分別是大學文憑、大中專文憑與中專以下文憑。工作人員通過對員工文憑進行詳細分析，能夠更好地掌握員工的實際工作情況，并建立相應的人崗匹配度測算模型，保證人才在企業中得到更好的應用。

供電企業中的相關工作人員在實際工作中，通過利用人才匹配模型，不但能夠保證員工能夠更好地為企業工作，還能夠有效促進企業經濟實現快速發展。在企業運行的過程中，如果員工對人崗匹配度測算模型存在異議，可以向工作人員提出自己的意見。企業中的工作人員可以根據企業的實際經營情況與員工的工作情況，合理改進人崗匹配制度，保證人崗匹配度測量結果的準確性，并提高員工對企業的滿意度。

3.3 采用層次分析法判斷指標權重

在供電企業中，相關工作人員在建立人崗匹配測算模型的過程中，可以采用層次分析法判斷指標權重，保證人崗匹配數據的安全性與準確性。在采用層次分析法的過程中，工作人員需要提前建造判斷矩陣。判斷矩陣中的各個元素能夠直接反映人才匹配程度，并結合人員數據，合理分配企業人才，讓企業員工能夠在自己的崗位上發光法熱。同時，供電企業中的工作人員也可以根據企業員工的身體素質將其分成3種，對于那些體力較多的工作崗位，讓身體素質較好的員工任職；對于那些比較輕松的工作崗位，讓身體素質較差的員工任職。當然，這也只是一部分，給工作人員提供參考而已。

除此之外，供電企業中的工作人員還可以根據員工的個人能力進行人崗匹配，例如，可以將員工能力分成創新能力、管理能力、綜合學習能力與執行能力等。同時，工作人員可以將管理能力較強的員工安排在管理崗位，將學生能力較強的員工安排在基層崗位，對于創新能力與執行能力較強的員工，可以提拔到管理崗位。供電企業通過采用這種方式，能夠讓員工更好地了解企業文化，在自己的崗位上認真工作。

供電企業中的相關工作人員也可以根據員工的道德素質建立人崗匹配度測量模型。例如，員工的道德素質可以分為忠誠度、員工責任感與精神狀態等3部分。在供電企業中，管理人員和員工都應該具備良好的道德素質，對于工作有一個認真負責的態度，從而體現出供電企業中人崗匹配度測算工作的重要性，不斷提高管理人員與其他企業工作人員的專業水平。

3.4 綜合評價系統

由于供電企業中人員分布比較復雜，因此，供電企業通過建立人崗匹配度測算模型，能夠讓工作人員更好地為企業服務，保證企業能夠更好的發展。企業中的相關工作人員可以利用人崗匹配度測算模型，建立綜合評價系統，讓供電企業中的員工能夠得到更好的利用，提高電力企業中各項資源的利用率。同時，電力企業中的綜合評價系統也是人崗匹配度測算模型的基礎，工作人員可以根據人崗匹配度測算模型提供的數據，對企業員工進行整體評價，保證員工能夠更好地為企業服務。

根據員工的實際表現，工作人員可以將綜合評價系統分成若干個小系統。例如，工作人員可以將員工的道德素質分成忠誠度、責任感與工作精神3個指標后，請供電企業中的資深工作人員進行評價，評價等級可以分為5個等級，分別是非常好、很好、比較好、差以及非常差等。經過資深人員進行專業評價之后，工作人員能夠更好地了解員工的綜合能力，并結合員工的身體素質與知識水平等，合理分配工作崗位。

同時，供電企業中的相關工作人員，為了讓員工能夠更好地適應的新的工作崗位，還要為員工提供一個良好的工作環境，保證員工能夠更好地工作。在這個過程中，工作人員可以定期與員工進行溝通，并詳細記錄員工的意見，并結合企業的員工的實際工作情況制定相關管理制度，盡可能保證員工快速上崗，保證員工能夠在自己的崗位上更好地工作。

4 結 語

供電企業做好人崗匹配度測算模型工作具有非常重要的作用。供電企業通過分析企業的經營情況與工作人員的實際工作情況，能夠讓管理人員更好地管理企業，保證供電企業在未來市場競爭中占有一席之地。當然，供電企業中的相關工作人員在實際工作中，依然會面對很多問題，這就需要工作人員在原有的基礎上，不斷學習國內外先進的人崗匹配度測算模型的相關知識，提高自身的模型構建能力，從而促進我國供電企業能夠安全穩定的發展。

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