王智璇

摘要：隨著改革開放多年成熟發(fā)展，企業(yè)改革早已經(jīng)成為社會發(fā)展的既定趨勢，也是實現(xiàn)市場經(jīng)濟體制的必經(jīng)之路。目前怎樣去正確規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者的行為并有顯著成效已經(jīng)成為企業(yè)改革工作的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞： 經(jīng)營者 激勵 約束

一、企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束存在的問題

（1）激勵和約束的主體和客體是不明確

在實踐的過程中，國有企業(yè)經(jīng)營者的主要人員不僅有人事部、政府代表委員會、，還有作為出資人代表上級主管，激勵主體多元化，而且是多頭領(lǐng)導(dǎo)。這是典型的國有企業(yè)，事業(yè)單位。長期以來，我國的國有企業(yè)主管是國家任命的，雖然前幾年的改革發(fā)生了一些變化，有一些經(jīng)濟指標(biāo)的評價指標(biāo)的不對稱性，評價指標(biāo)的作用也減弱了，但是把企業(yè)經(jīng)營者和總經(jīng)理的激勵與約束混為一談了，那么經(jīng)營者的特殊勞動成果也相當(dāng)于生產(chǎn)者的一般勞動，這樣經(jīng)營者沒有得到真正的激勵和約束。

（2）激勵力度不足，沒有體現(xiàn)績效優(yōu)先

從我國當(dāng)前狀況看，伴隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，經(jīng)營者的激勵慢慢得到各方面的重視，長期以來不斷發(fā)展，已突破了經(jīng)營者與企業(yè)員工2-3倍的收入差距，也有多種激勵方式正在進行，但是激勵不足的問題仍然需要進一步做出改善。

（3）激勵缺乏明確的企業(yè)績效評價體系的支撐

這明顯表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營者和經(jīng)營者個人收入直接掛鉤。在企業(yè)績效評估中要注重經(jīng)濟效益，有一個集中在股票價格上，有一個重點是穩(wěn)定因素的國有企業(yè)等。企業(yè)經(jīng)營者的收入占企業(yè)凈利潤的較大的比例，持有企業(yè)股本。是這種缺乏科學(xué)完整的由委托方的經(jīng)驗，績效評價，對生產(chǎn)經(jīng)營者的激勵作用是有限的，特別是在我國的代理信息不對稱的條件下，在個體利益最大化的追求，企業(yè)的管理者，往往故意隱瞞自己的私人信息，干擾了正常的信息判斷導(dǎo)致缺乏主激勵。

（4）激勵方式簡單

以前傳統(tǒng)的激勵方式太過隨便與簡單，并沒有將激勵制度落到實處，與而不太關(guān)心對企業(yè)經(jīng)營者的激勵有沒有滿足其需求。大致上只是走一個過場，隨便以一種低底薪加微博獎金的形式，其實根本無法起到激勵企業(yè)經(jīng)營者的激勵作用。后來只是實行了一次性獎勵，只是還不夠完善，并沒有全面實行，只是小部分企業(yè)試行。第二是社會激勵和其他新的激勵方式明顯不夠。

（5）約束機制不健全

經(jīng)營者的收入是大的，但風(fēng)險很小，權(quán)威性很多，但控制不多。對企業(yè)經(jīng)營者進行檢查、審核、前公示制度的實行出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。從外部看，政策和監(jiān)管機制不健全。這是很難落實的政策，中央各級政府的法律和法規(guī)的一系列規(guī)范和國有企業(yè)經(jīng)營者，紀檢監(jiān)察，管理審計，財務(wù)管理措施仍然不夠，強大和執(zhí)法薄弱，向部門的機會主義者提供了一個純粹的機器。

二、企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制存在問題的原因分析

（1）重視行政任命，忽視市場選擇

現(xiàn)有的一些國有企業(yè)特別是大型國有企業(yè)絕大多數(shù)都是任命制的，經(jīng)營者不是通過市場競爭力產(chǎn)生的，我國國有企業(yè)的激勵與約束就無法與市場相適應(yīng)。但是企業(yè)經(jīng)營者激勵的本質(zhì)就是以經(jīng)營者個人的能力。為公司所做的貢獻來體現(xiàn)的，這樣能夠最大化發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營者對公司的作用。

（2）重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵

激勵可以在許多方面體現(xiàn)，比如精神和物質(zhì)兩方面。從目前的情況來看，很多企業(yè)并沒有劃分物質(zhì)與精神兩方面的關(guān)系。馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求分為5個層次，即生理、安全、感情、尊重和自我實現(xiàn)的需要。對不同層次的人作出不同的激勵來滿足他們內(nèi)心的需求，這樣起到激勵的作用更有效果。有效的精神激勵可以調(diào)動其能動性。對物質(zhì)激勵而忽視精神激勵的過分強調(diào)，就會產(chǎn)生激勵不夠的局面。這不僅會導(dǎo)致激勵效果會減弱，可能會適得其反，導(dǎo)致拜金主義思想回潮。

（3）重視學(xué)歷資格，忽視績效評價

沒有處理好資格、資歷、地位、能力，對其他要素的貢獻在薪酬體系、收入水平、分配狀況上的分配，工齡計數(shù)報酬依然存在，多做多得一直沒有得到很好的體現(xiàn)出來。從國有企業(yè)、技術(shù)因素的現(xiàn)狀的角度，動態(tài)管理，參與分配勞動因素的重視程度不夠，效率不高，執(zhí)行不力，經(jīng)營者實行年薪制的模擬，反映勞動報酬、崗的回報，三者結(jié)合的績效與獎勵在激勵效果的分配中發(fā)揮更好的作用，大大激活了高管團隊。自1999以來，已經(jīng)促進了126個優(yōu)秀的管理人員，實現(xiàn)了優(yōu)化的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)的運營商，促進了企業(yè)的快速健康發(fā)展。

三、健全企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的對策與建議

（1）構(gòu)建有效的激勵機制

企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的核心人物，其提供的意見有時候關(guān)乎著企業(yè)能否高效地運轉(zhuǎn)，而企業(yè)所制定的管理機制不僅是針對員工，也是對管理層人員的一種引導(dǎo)與約束。

建立經(jīng)營者人才市場。生意好，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)。經(jīng)過30多年的改革開放，中國長期以來一直是管理者不可缺少的關(guān)鍵機制，缺乏一種展示自己的人才的機制。因此，應(yīng)該在社會上，實行專業(yè)化的管理團隊，并且與相應(yīng)的經(jīng)營者建立完善的市場機制。這樣，我們就可以引入競爭上崗機制，公開選拔、民主選舉，發(fā)充分揮經(jīng)營者的激勵與約束作用，使經(jīng)營者保持危機感。

（2）引入市場競爭機制，健全經(jīng)營者激勵與約束體系

首先在任命管理者充分考慮企業(yè)實際情況時，調(diào)查人員要選擇：績效、能力和員工的身份，發(fā)揮民主選舉的作用，并引入相應(yīng)的競爭選拔機制，真正實現(xiàn)員工的擇優(yōu)、為企業(yè)經(jīng)營者選舉。二是以市場價格為參照，對經(jīng)營者收入分配制度進行研究和完善。實現(xiàn)一個多層次、多元化的企業(yè)內(nèi)部分配管理，根據(jù)不同專業(yè)水平的經(jīng)營者建立不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營者的激勵機制和企業(yè)利益和風(fēng)險的聯(lián)系。三是以市場競爭為原則，為供應(yīng)商的績效考核和動態(tài)管理設(shè)置不同的機制。

（3）采取中、長期激勵辦法，拓寬經(jīng)營者激勵與約束途徑

要積極尋求科學(xué)的激勵機制，建立適合企業(yè)特點的長效激勵機制。在經(jīng)濟激勵方面，同時推進企業(yè)改革的同時，使年薪制逐步落實，高管持股等。對經(jīng)營者的激勵做到其長期激勵和公司長遠利益相關(guān)聯(lián)，這樣就可以推動經(jīng)營者工作的積極性和公司的長久發(fā)展在激勵的發(fā)展過程中，培養(yǎng)經(jīng)營者對經(jīng)濟利益的成就感和社會責(zé)任感等而不僅僅是對其的盲目追求。

（作者單位：（作者單位：武昌工學(xué)院））