企業經營者激勵與約束研究

王智璇

摘要：隨著改革開放多年成熟發展，企業改革早已經成為社會發展的既定趨勢，也是實現市場經濟體制的必經之路。目前怎樣去正確規范企業經營者的行為并有顯著成效已經成為企業改革工作的關鍵。

關鍵詞： 經營者 激勵 約束

一、企業經營者激勵與約束存在的問題

（1）激勵和約束的主體和客體是不明確

在實踐的過程中，國有企業經營者的主要人員不僅有人事部、政府代表委員會、，還有作為出資人代表上級主管，激勵主體多元化，而且是多頭領導。這是典型的國有企業，事業單位。長期以來，我國的國有企業主管是國家任命的，雖然前幾年的改革發生了一些變化，有一些經濟指標的評價指標的不對稱性，評價指標的作用也減弱了，但是把企業經營者和總經理的激勵與約束混為一談了，那么經營者的特殊勞動成果也相當于生產者的一般勞動，這樣經營者沒有得到真正的激勵和約束。

（2）激勵力度不足，沒有體現績效優先

從我國當前狀況看，伴隨著國有企業改革的不斷深化，經營者的激勵慢慢得到各方面的重視，長期以來不斷發展，已突破了經營者與企業員工2-3倍的收入差距，也有多種激勵方式正在進行，但是激勵不足的問題仍然需要進一步做出改善。

（3）激勵缺乏明確的企業績效評價體系的支撐

這明顯表現在企業經營者和經營者個人收入直接掛鉤。在企業績效評估中要注重經濟效益，有一個集中在股票價格上，有一個重點是穩定因素的國有企業等。企業經營者的收入占企業凈利潤的較大的比例，持有企業股本。是這種缺乏科學完整的由委托方的經驗，績效評價，對生產經營者的激勵作用是有限的，特別是在我國的代理信息不對稱的條件下，在個體利益最大化的追求，企業的管理者，往往故意隱瞞自己的私人信息，干擾了正常的信息判斷導致缺乏主激勵。

（4）激勵方式簡單

以前傳統的激勵方式太過隨便與簡單，并沒有將激勵制度落到實處，與而不太關心對企業經營者的激勵有沒有滿足其需求。大致上只是走一個過場，隨便以一種低底薪加微博獎金的形式，其實根本無法起到激勵企業經營者的激勵作用。后來只是實行了一次性獎勵，只是還不夠完善，并沒有全面實行，只是小部分企業試行。第二是社會激勵和其他新的激勵方式明顯不夠。

（5）約束機制不健全

經營者的收入是大的，但風險很小，權威性很多，但控制不多。對企業經營者進行檢查、審核、前公示制度的實行出現不協調的現象。從外部看，政策和監管機制不健全。這是很難落實的政策，中央各級政府的法律和法規的一系列規范和國有企業經營者，紀檢監察，管理審計，財務管理措施仍然不夠，強大和執法薄弱，向部門的機會主義者提供了一個純粹的機器。

二、企業經營者激勵約束機制存在問題的原因分析

（1）重視行政任命，忽視市場選擇

現有的一些國有企業特別是大型國有企業絕大多數都是任命制的，經營者不是通過市場競爭力產生的，我國國有企業的激勵與約束就無法與市場相適應。但是企業經營者激勵的本質就是以經營者個人的能力。為公司所做的貢獻來體現的，這樣能夠最大化發揮企業經營者對公司的作用。

（2）重視物質激勵，忽視精神激勵

激勵可以在許多方面體現，比如精神和物質兩方面。從目前的情況來看，很多企業并沒有劃分物質與精神兩方面的關系。馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求分為5個層次，即生理、安全、感情、尊重和自我實現的需要。對不同層次的人作出不同的激勵來滿足他們內心的需求，這樣起到激勵的作用更有效果。有效的精神激勵可以調動其能動性。對物質激勵而忽視精神激勵的過分強調，就會產生激勵不夠的局面。這不僅會導致激勵效果會減弱，可能會適得其反，導致拜金主義思想回潮。

（3）重視學歷資格，忽視績效評價

沒有處理好資格、資歷、地位、能力，對其他要素的貢獻在薪酬體系、收入水平、分配狀況上的分配，工齡計數報酬依然存在，多做多得一直沒有得到很好的體現出來。從國有企業、技術因素的現狀的角度，動態管理，參與分配勞動因素的重視程度不夠，效率不高，執行不力，經營者實行年薪制的模擬，反映勞動報酬、崗的回報，三者結合的績效與獎勵在激勵效果的分配中發揮更好的作用，大大激活了高管團隊。自1999以來，已經促進了126個優秀的管理人員，實現了優化的年齡結構和知識結構的運營商，促進了企業的快速健康發展。

三、健全企業經營者激勵約束機制的對策與建議

（1）構建有效的激勵機制

企業經營者是企業的核心人物，其提供的意見有時候關乎著企業能否高效地運轉，而企業所制定的管理機制不僅是針對員工，也是對管理層人員的一種引導與約束。

建立經營者人才市場。生意好，關鍵在領導。經過30多年的改革開放，中國長期以來一直是管理者不可缺少的關鍵機制，缺乏一種展示自己的人才的機制。因此，應該在社會上，實行專業化的管理團隊，并且與相應的經營者建立完善的市場機制。這樣，我們就可以引入競爭上崗機制，公開選拔、民主選舉，發充分揮經營者的激勵與約束作用，使經營者保持危機感。

（2）引入市場競爭機制，健全經營者激勵與約束體系

首先在任命管理者充分考慮企業實際情況時，調查人員要選擇：績效、能力和員工的身份，發揮民主選舉的作用，并引入相應的競爭選拔機制，真正實現員工的擇優、為企業經營者選舉。二是以市場價格為參照，對經營者收入分配制度進行研究和完善。實現一個多層次、多元化的企業內部分配管理，根據不同專業水平的經營者建立不同的評價標準，經營者的激勵機制和企業利益和風險的聯系。三是以市場競爭為原則，為供應商的績效考核和動態管理設置不同的機制。

（3）采取中、長期激勵辦法，拓寬經營者激勵與約束途徑

要積極尋求科學的激勵機制，建立適合企業特點的長效激勵機制。在經濟激勵方面，同時推進企業改革的同時，使年薪制逐步落實，高管持股等。對經營者的激勵做到其長期激勵和公司長遠利益相關聯，這樣就可以推動經營者工作的積極性和公司的長久發展在激勵的發展過程中，培養經營者對經濟利益的成就感和社會責任感等而不僅僅是對其的盲目追求。

（作者單位：（作者單位：武昌工學院））