基于心理契約的創新人才管理及其激勵相容約束設計

武劍

摘要：以創新人才的心理契約本質為基礎，對于動態機制模型和各種來源模型進行分析，從而構建出心理契約的創新人才管理和激勵相容約束約束設計，對于相關的研究提供理論基礎，從而促進創新人才得到更好的管理。

關鍵詞：心理契約；創新人才管理；激勵相容約束設計

當今社會人們已經進入到知識經濟時代，因此需要想辦法適應知識經濟的各種要求，調整我國經濟結構和國競爭力的中心環節就是實現自主創新，但是當前我國人才正面臨著結構性的失衡，出現了嚴重的人才短缺的現象，對于我國競爭力和經濟戰略的調整造成嚴重的制約。利用心理契約理論，可以重新構建管理模式和激勵機制，促進創新人才的發展。

一、概述創新人才本質和創新人才心理契約特征

創新人才的本質特征就是創新。針對所有有關創新的定義，我們可以看出來創新需要將一切資源進行充分的利用，開展各種思維活動，將風險進行克服。創新人才也是以創新為本質，創新人才的本質特征就是具備創新的素質，而創新素質指的就是創新人才創作的物質和精神財富的品質和能力。

員工對于企業具有心理契約概念，心理契約并不單純是一種契約，心理契約度具有兩種解釋，在廣義的角度上說，心理契約就是雇傭雙方以各種形式的承諾和交換關系，從而對于彼此自身的義務給予主觀解釋。在狹義的角度上，心理契約就是雇員對于組織政策等做出的各種感知，各級代理人不一定就會受到感知，這是一種相互義務的信念。關系型心理契約主要對于雙方的尊重和忠誠以及信任進行強調，這些內容都無法利用金錢衡量，都是比較抽象。關系型契約是比較開放的，對于組織和員工之間長期的義務更加關注。關系型契約是一種長期的聯系，其中包含著主觀和寬泛的責任，在關系型契約下，雇員可以將他們的時間和精力進行風險，并且不強求在很短的時間內就要獲得回報。

在關系型的心理契約當中，創新人才具有比較獨立的價值觀和自主意識，創新人才具有某些特殊的技能，因此他們比較重視自我引導，不會盲目的服從上級的命令，他們不僅是為了掙得工資，更主要的是為了發揮自己的特長，他們希望可以在工作當中獲得滿足。關系型心理契約當中，創新人才更加重視公平，如果遭受不公平待遇，那么員工對于企業的心理契約就會受到破壞。

二、基于心理契約的創新人才管理及其激勵相容約束設計

（一）建立雙公平體制

針對創新人才的心理契約，這屬于一種關系型的心理契約，創新人才在關系型的心理契約當中對于公平具有更高的要求，如果破壞了這種公平期望，那么關系型心理契約就會受到破裂，這就需要設計出激勵相容約束制度從而可以滿足公平。

組織公平可以將公平在場所當中的作用進行描述，公平比較注重的就是以下兩個領域：其中一個部分就是分配公平，直接關系到員工的受到的結果。第二個部分就是程序公平主要就是對于形成結果的過程進行描述。如果缺乏分配公平，那么機會降低員工的工作表現，使同時之間減少出現合作的情況，出現一系列壓力。程序公平包括結構要素和形式要素以及社會要素，這些對于創新人才的態度和行為都會產生深刻的影響，對于創新人才對于公平的相關判斷也會產生很大的影響，但是發揮的作用是不同的，需要針對不同的情況特殊對待。企業需要慎重靠創新人才的觀點，不能存在個人的偏見，一直對待創新人才，對策在制定過程中需要提供有效的反饋。對于分配標準選擇和程序制度需要增強其透明性和公平性，在實際分配的過程中需要利用合理的手段，讓創新人才可以參與制定和制定，這樣才會提供出合理的解釋。

（二）引導創新人才進行心性開發

隨著時代的發展，創新人才的心理契約也是不斷變化的，如果對于創新人才的心理契約變化進行單方面的滿足，那么企業就會顯得過于被動，創新人才需求在得到滿足的時候，還要重視他們的心理變化，開發他們的心性，這樣才會形成健康的心理契約。利用各種相關的理論，通過企業的文化建設，將創新人才的心理體驗進行深化，樹立出高尚的精神境界和價值信仰，從而形成良好心理契約，塑造良好的品性和人格，形成企業優勢，形成企業的核心競爭力。

（三）建立綜合模型

非物質激勵需要結合創新人才的工作情況，給予贊賞。使創新人才的精神需要得到滿足，使其具備榮譽感，獲得進取心和責任感以及事業心。與此同時，利用方式，可以使創新人才具備積極性，使其可以更好的企業當中發展。企業需要結合物質激勵和無物質激勵，家里綜合激勵模型，利用這種組合的激勵機制，強調心理契約的作用，可以將創新人才心理契約的違背情況進行降低。

三、結束語

心理契約在企業發展過程中發揮著非常重要的作用，在企業的各個方面發揮著非常重要的指導作用，當今社會的發展，心理契約的作用也顯得特別重要。企業需要高度重視心理契約作用，重視建立和維護心理契約維護工作，在企業團隊當中充分發揮心理契約的激勵機制。

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