新時期企業人力資源薪酬管理的幾點思考

劉小清

摘要：薪酬是公司換取員工勞動價值而付出的財物，是員工通過勞動實現自我價值的直接獎勵。目前，在企業管理中，往往對其中的薪酬管理不夠重視，忽略了薪酬對于員工的激勵性質，從而失去了發掘員工工作潛能的機會，限制了公司的長遠發展。因此，新的時代背景下，企業要想獲得長期穩定的發展，就必須以人為本，關注員工的個人利益，加強人力資源中的薪酬管理，制定科學完善的管理制度，同時依據經濟發展狀況不斷優化管理策略，確保薪酬管理制度的貫徹與落實，激勵員工以創造公司利益來實現自我價值。

關鍵詞：新時期；人力資源；薪酬管理；思考

引言

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。企業薪酬管理目標需要根據人力資源管理戰略確定，其主要內容包含以下三個方面：吸引高素質人才，建立穩定的員工隊伍；激發出員工的工作激情，使其創造出高的工作績效；爭取實現企業員工發展和組織目標的協調。

一、薪酬發放及日常薪酬管理工作

作為一名從事人力資源管理科薪酬、統計、調配等相關管理工作的人員，始終注重發揮“以人為本、服務第一”的管理理念，不斷鉆研業務知識，提高自身素質，熟練掌握薪酬管理的相關專業技術。在工作中嚴格遵守單位保密制度的原則，認真做好每月的薪酬發放、考核、統計工作。

1.公司考勤管理工作：不斷規范嚴格考勤、請假制度，加強員工請假、缺勤管理，每月統計員工考勤情況進并對各部門考勤情況進行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2.人員調配管理工作：每月對有工作調動的職工及時下達調令，在用友e-HR系統里做調配，并及時調整相應的崗位工資。

3.計劃預算工資總額：每月根據生產經營指標考核完成情況計劃當月預算工資總額。

4.薪酬資源管理工作：根據考勤制作月度工資表，將職工出勤工數輸入用友e-HR系統計算出崗位工資，然后將崗位工資分發給各分場以此做為做績效工資的依據，再將各分場、科室的績效工資錄入到HR系統計算出每月工資，調整績效工資比例使工資總額不超過每月審批數；準確及時按月完成工資發放表，工資總額使用狀況良好。工資表生成以后，更是將每月變動的加班、績效、各項保險等逐一核對，這樣才保證了工資發放的準確無誤；發放工資時，配合財務寫好資金支付審批單。每月從薪酬系統中打印出工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對自己個人工作的一種監督，督促自己在這個崗位上做的更認真、仔細。

5.人事系統管理工作：每月將員工工資情況維護到用友e-HR系統里，并及時維護員工相關信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。

6.勞動合同及人事檔案管理工作：每月及時更新合同臺賬，如有調入或調出人員，積極配合集團公司做好相關接恰手續：審核接收檔案并簽訂合同或解除合同并移交檔案等。將勞動合同簽訂、續訂、解除情況登記到用友e-HR系統里，并打印勞動合同到局機關調配科蓋勞動合同管理章。

7.每月上報集團工資、人事統計報表約13份：具體有工資考核預算表、工資審批表、工資使用臺賬表、工資反饋表、工資結構表、中層干部收入表、勞資統計報表、勞動工資分析報告、領導考勤表、勞動用工情況統計表、人員減少花名冊、人力資源結構調整動態跟蹤表、不在崗人員統計表以及上級交辦的其他報表工作。

二、薪酬管理對人力資源管理的作用

（一）薪酬具有維持員工的日常生活和保障員工需求的作用

對員工而言，薪酬起著十分重要的作用。（1）企業員工需要支出自己的薪酬來滿足自己的日常生活所需，如衣、食、住、行等方面。（2）企業不斷的發展，企業員工也應該不斷提升自己的各項技術技能來滿足企業的需要，在不斷發展的企業中進修學習各種技能，讓自己獲得更加穩定的發展機會。所以在進修學習中，薪酬又保障了企業員工的學習花費。（3）每個人都會有自己的交際圈和娛樂活動，在工作之余，企業員工需要花費一定的薪酬來滿足自己的娛樂。所以薪酬對企業員工來講，是一種日常生活和學習娛樂的保障，而薪酬又是企業維持勞動力不斷生產以及再生產的重要需求。

（二）薪酬具有激勵員工的作用

薪酬不但是企業員工合理合法的勞動收入的表現形式，而且在一定意義上，它還代表著員工的個人價值的實現。所以如果想要提高企業的管理水平，薪酬的作用不可估量，可通過不斷地改進薪酬體系，使之具有一定的激勵作用。值得注意的是，想要企業的管理獲得日益增長的良好效果，以下三個環節極為重要：績效考核環節、目標管理環節、激勵控制環節。

三、企業人力資源薪酬管理的現狀和問題

（一）薪酬水平偏低

當企業中的技術骨干精英得到的薪酬，相對于市場而言，低于平均水平，那么，企業在人才保留上極其缺乏競爭力，企業中的精英人才，很容易因為薪酬問題流失，這對企業而言，是個很大的打擊。長此以往，企業只能不斷招聘新的員工來滿足企業運作需求，與此同時，有豐富工作經驗和技術水準的精英骨干或者老員工又在不斷離職。該現象的長期存在，勢必會導致企業在人才管理上出現極大浪費。

（二）企業缺乏科學完善的薪酬管理制度

在我國，很多中小企業還沒有意識到優化薪酬管理的重要意義。一旦制定好了薪酬管理方案，就對員工長期執行此項制度，而不根據企業不斷發展的狀況進行有效合理的更新。這樣長此以往，企業員工很容易喪失工作積極性，企業也失去了激勵員工的初衷。當然也有很多中小企業意識到了企業的薪酬管理應該隨著企業的不斷發展做出及時的調整，但是他們中的絕大部分因為全新薪酬管理方案的制定，而完全拋棄原有制度，導致員工與新制度之間的磨合時間過短，從而涌現出各種各樣的問題。

四、人力資源薪酬管理問題的解決措施

（一）制定合理的薪酬策略企業長遠發展主要依據人才的力量

因此從根本上說，企業為了利益，一定要以保留人才、避免人才流失為原則，制定合理的薪酬制度。每個企業的薪酬管理制度也是不同的，必須切合實際，根據各個企業的不同狀況來制定。如果一個企業處于困難時期，產品產量或者質量水平偏低，那么這類企業應該設立低于中等水平的工資并且保證標準福利，這樣就可以節約資本改良和發展企業。

（二）創新企業薪酬管理制度

當前，我國政府的相關部門依舊直接掌管著很多企業的人力資源管理。企業的日常發展很容易受制于國家政府的相關部門的管理。所以企業管理者更應該擺脫這種限制，加強自身對企業人力資源管理的自主權。這樣才能在企業不斷發展壯大的過程中及時發現問題，自主解決問題，通過不斷地創新企業薪酬管理來為企業注入活力，促進企業公平和諧的發展。

（三）科學應用薪酬激勵

設計適合企業員工需要的福利項目，不僅可以給員工帶來方便，還可以解除后顧之憂，增加其對企業的忠誠度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對不同人要采取不同的獎勵措施。其次要保證激勵的及時性，縮短常規獎勵的時間間隔，大規模的獎勵不如頻繁的小規模獎勵更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強激勵的效果。另外為促進團隊成員之間的相互合作，需要注重對團隊的獎勵，這樣還可以降低由于上下級工資相差加大導致底層員工心態不平衡現象的出現。

五、結語

人力資源是一個企業的最主要的資源和活力，人力是一個社會和企業發展的靈魂，也是發展的基礎。在實際工作中，相關管理者必須要時刻謹記，改善目前的企業職工薪酬狀況是未來企業發展的前提，其必須充分了解和解決企業薪酬管理中的弊端，制定合理的薪酬策略、創新企業薪酬管理制度、科學應用薪酬激勵，以最終實現企業自身的穩定、健康發展。endprint