工作游戲化概率性獎(jiǎng)勵(lì)探索研究

高超民++陸增輝++鐘琳

中圖分類(lèi)號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

內(nèi)容摘要：為探索概率性獎(jiǎng)勵(lì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，本研究開(kāi)展概率性獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好與個(gè)體經(jīng)濟(jì)條件的關(guān)系、概率性獎(jiǎng)勵(lì)與固定獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果對(duì)比、特定期望值下的最優(yōu)概率共三個(gè)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)，部分假設(shè)得到了驗(yàn)證，且發(fā)現(xiàn)概率性獎(jiǎng)勵(lì)中被試的信心往復(fù)、普通被試最大承受的連續(xù)挫折次數(shù)、幸運(yùn)數(shù)字形成等現(xiàn)象，依據(jù)研究結(jié)果進(jìn)行分析并給予相應(yīng)的管理建議，為概率性獎(jiǎng)勵(lì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用及理論研究奠定了基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 工作游戲化 激勵(lì) 概率性獎(jiǎng)勵(lì)

引言

電子游戲的魔力無(wú)需多言，而其激勵(lì)游戲者的方式，近幾年才逐步為學(xué)者所關(guān)注，“工作游戲化”的概念逐步浮出水面，學(xué)者們?cè)噲D讓工作變得像游戲一樣讓人迷戀（connolly et al.，2012；Kharrazi et al.，2012；高超民等，2016）。而“工作游戲化”的概念仍缺乏廣泛認(rèn)可的內(nèi)涵，學(xué)界更傾向于“工作游戲化指借鑒電子游戲的激勵(lì)機(jī)制以用于企業(yè)管理”的觀點(diǎn)（高超民等，2016）。英國(guó)學(xué)者Tom Chatfield（2010）提出，電子游戲的獎(jiǎng)勵(lì)特征中，不確定性是推動(dòng)游戲者持續(xù)參與的終極動(dòng)力，國(guó)外學(xué)者稱(chēng)這種獎(jiǎng)勵(lì)方式為Probabilistic Reward（Horner，1987），國(guó)內(nèi)學(xué)者則稱(chēng)之為概率性獎(jiǎng)勵(lì)（高超民等，2016）。從電子游戲?qū)⑴c者的激勵(lì)效果來(lái)看，工作游戲化的應(yīng)用效果可能引發(fā)企業(yè)激勵(lì)措施的革新風(fēng)暴。若依據(jù)Tom Chatfield（2010）的觀點(diǎn)，概率性獎(jiǎng)勵(lì)顯然是游戲激勵(lì)的重要組成部分，那么概率性獎(jiǎng)勵(lì)是否能應(yīng)用于企業(yè)管理呢？

依目前所了解到情況來(lái)看，沒(méi)有哪家企業(yè)是以抽簽的形式?jīng)Q定給員工發(fā)多少工資的，也沒(méi)有哪家企業(yè)給員工發(fā)的獎(jiǎng)金是由電腦隨機(jī)決定的。對(duì)于任務(wù)或投資的回報(bào)，人們期望固定明確還是存在不確定性呢？經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)造出“風(fēng)險(xiǎn)偏好”的概念，以描述個(gè)體對(duì)不確定性的傾向程度。由此可知，人們并非對(duì)不確定性的回報(bào)完全抵觸，電子游戲的概率性獎(jiǎng)勵(lì)亦反映了人們對(duì)不確定性回報(bào)的喜愛(ài)。然而，人們?cè)诤畏N情境下會(huì)喜愛(ài)不確定性回報(bào)？又在何種情境下會(huì)規(guī)避回報(bào)的不確定性？又應(yīng)如何設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)的概率才能達(dá)到最好的激勵(lì)效果？與概率性獎(jiǎng)勵(lì)操作層面相關(guān)的舉措缺乏理論支撐，需要相關(guān)學(xué)者對(duì)其進(jìn)行探索研究。

由于學(xué)術(shù)對(duì)于概率性獎(jiǎng)勵(lì)的研究較為少見(jiàn)，本文在回顧多個(gè)領(lǐng)域與概率性獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了理論推導(dǎo)，并提出了假設(shè)，采用實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)，得到的研究結(jié)果與傳統(tǒng)的直覺(jué)判斷有一定出入，為工作游戲化概率性獎(jiǎng)勵(lì)的研究奠定了基礎(chǔ)，為業(yè)界嘗試使用概率性獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工提供了一定的理論依據(jù)。

研究評(píng)述與假設(shè)

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人們是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的，Pratt（1964）以經(jīng)濟(jì)體支付錢(qián)以降低風(fēng)險(xiǎn)的意愿來(lái)代表其風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度。Lane & Cherek（2000）認(rèn)為人對(duì)非風(fēng)險(xiǎn)目標(biāo)有強(qiáng)烈的偏好，即使非風(fēng)險(xiǎn)目標(biāo)的期望值更低，并使用實(shí)驗(yàn)的方式進(jìn)行了實(shí)證。

前述的研究似乎證實(shí)人們真的傾向于規(guī)避不確定性，然而，真的是這樣嗎？人們規(guī)避不確定性是否有假設(shè)條件和邊界呢？

事實(shí)上，醫(yī)學(xué)界的探索則嘗試用概率性獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)探索或甄別精神方面的疾病，如Pizzagalli et al.（2008）以18名雙相情感障礙患者為實(shí)驗(yàn)組和25名普通人為對(duì)照組，發(fā)現(xiàn)了他們?cè)诟怕市元?jiǎng)勵(lì)懸賞任務(wù)表現(xiàn)上的差異。同樣，Diego et al.（2008）以23例抑郁癥患者為實(shí)驗(yàn)組和25名普通人為對(duì)照組，以獲得概率性獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)的反應(yīng)判斷其享樂(lè)能力，發(fā)現(xiàn)了實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組的顯著差異。實(shí)驗(yàn)選擇用概率性獎(jiǎng)勵(lì)而非固定獎(jiǎng)勵(lì)，是因?yàn)閷?shí)驗(yàn)者都將概率性獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果高于非固定獎(jiǎng)勵(lì)作為基本假設(shè)，實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示這個(gè)假設(shè)是得到支持的。

與醫(yī)學(xué)界研究結(jié)果類(lèi)似，高超民等（2016）在對(duì)電子游戲激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，概率性獎(jiǎng)勵(lì)是電子游戲獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的重要手段。另外，參與賭博、購(gòu)買(mǎi)彩票、網(wǎng)絡(luò)搶紅包都是個(gè)體主動(dòng)參與概率性獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象而非規(guī)避。

對(duì)于不確定性，個(gè)體到底是傾向于規(guī)避還是追逐呢？周業(yè)安等（2012）的研究說(shuō)明了部分原因，其實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明個(gè)體的風(fēng)險(xiǎn)厭惡偏好受到家庭收入等經(jīng)濟(jì)條件的顯著影響。由此提出：

假設(shè)1：風(fēng)險(xiǎn)偏好與個(gè)體經(jīng)濟(jì)條件正相關(guān)。

不確定性的程度即概率又是如何影響個(gè)體選擇的呢？Tom Chatfield（2010）認(rèn)為，電子游戲中廣泛采用概率性獎(jiǎng)勵(lì)，在恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)概率的情況下，不確定性是對(duì)大腦最好的激勵(lì)。那么概率多大時(shí)才是最恰當(dāng)?shù)哪?？Li et al.（2016）通過(guò)將感應(yīng)器植入大腦深部，并使用五種概率性（0-100%）貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的方式研究事件響應(yīng)，報(bào)告顯示響應(yīng)最快的概率既不是0也不是100%，而是50%。而Tom Chatfield（2010）討論游戲設(shè)置時(shí)提出，普通回報(bào)的最佳概率是25%、較好的回報(bào)應(yīng)是10%、最好的回報(bào)則是千分之一。Li et al.（2016）的實(shí)驗(yàn)與電子游戲在概率方面差別的原因或許是因?yàn)槌杀静煌?，在Li et al.（2016）的實(shí)驗(yàn)中，參與者幾乎不會(huì)產(chǎn)生成本的概念，而電子游戲的時(shí)間等成本往往是玩家比較在意的。依次推測(cè)，若將概率性獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)用于工作環(huán)境中，其工作成本更為顯而易見(jiàn)，因此多少的概率會(huì)產(chǎn)生最佳激勵(lì)效果仍需謹(jǐn)慎探索。由此提出：

假設(shè)2：特定期望值在某一特定概率下使得對(duì)象產(chǎn)生最大的激勵(lì)效果。

依據(jù)期望理論，在同等的期望值下，不同概率的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生同樣的激勵(lì)效果，然而彩票行業(yè)顯然不符合前述推論，人們非常清楚、非常樂(lè)意并且持續(xù)的用兩倍甚至數(shù)倍期望值的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)彩票?；蛟S依據(jù)Kunda（1987）和Kahneman&Tversky（2010）的觀點(diǎn)可以做一定程度的解釋。Kunda（1987）提出人們會(huì)過(guò)高地估計(jì)好事情發(fā)生在自己身上的概率，而Kahneman&Tversky（2010）提出人們?cè)谧鰶Q策時(shí)依據(jù)的是主觀概率，而非客觀概率。因此才出現(xiàn)了不符合期望理論的購(gòu)買(mǎi)彩票行為。顯然彩票使用概率性獎(jiǎng)勵(lì)的方式，對(duì)購(gòu)買(mǎi)者形成了較高程度的激勵(lì)。另外，彩票的單價(jià)往往非常低廉，結(jié)合周業(yè)安等（2012）的研究成果，可以推測(cè)，個(gè)體只有在代價(jià)較小時(shí)才選擇概率性獎(jiǎng)勵(lì)。由此提出：

假設(shè)3：在效價(jià)較小且同等期望值的情況下，概率性獎(jiǎng)勵(lì)比固定獎(jiǎng)勵(lì)有更高的激勵(lì)效果。

研究設(shè)計(jì)

由于是探索性研究，因此采用了實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)的方法，以尋找定量文字錄入工作人員為理由，參考研究者所在的行情，承諾為被試每小時(shí)提供9元的固定報(bào)酬和1次抽獎(jiǎng)機(jī)會(huì)，抽獎(jiǎng)共有5種選擇，獎(jiǎng)勵(lì)金額分別為：2元、4元、8元、16元、32元，其中獎(jiǎng)概率分別為：1/2、1/4、1/8、1/16、1/32。告知被試，由于研究者即將赴國(guó)外進(jìn)修半年，其酬勞將由助理按時(shí)發(fā)放，由于抽獎(jiǎng)存在不確定性，因此請(qǐng)被試在面試結(jié)束時(shí)即按照30小時(shí)的工作量進(jìn)行30次抽獎(jiǎng)。抽獎(jiǎng)之前先對(duì)被試的風(fēng)險(xiǎn)偏好進(jìn)行測(cè)試，參照周業(yè)安等（2012）的實(shí)驗(yàn)方法進(jìn)行，以推測(cè)被試的經(jīng)濟(jì)條件。抽獎(jiǎng)方式是由被試每次選擇一個(gè)特定概率的抽獎(jiǎng)盤(pán)，抽獎(jiǎng)盤(pán)事先由工作人員在手機(jī)APP中設(shè)置好備用。抽獎(jiǎng)過(guò)程中由工作人員記錄被試每次選擇及中獎(jiǎng)情況，結(jié)束后請(qǐng)被試在記錄上簽名。

最后由研究人員詢(xún)問(wèn)被試：“我們的項(xiàng)目大約要進(jìn)行一年，還有很多文字需要錄入，我們希望文字錄入的人能更開(kāi)心，如果以后長(zhǎng)期找你做文字錄入，你是希望拿固定每小時(shí)10元的報(bào)酬，還是今天的這種方式？”為達(dá)到真實(shí)效果，實(shí)驗(yàn)過(guò)程中研究人員未告知被試和工作人員真實(shí)的目的，所有實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，才通知所有被試及工作人員聚餐，告知真實(shí)目的并解釋原因、向被試及工作人員致歉。

考慮到實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中工作的特點(diǎn)及被試的易獲得性，選擇了實(shí)驗(yàn)者所在地的A高校學(xué)生。為避免由于實(shí)驗(yàn)者與被試熟悉而影響實(shí)驗(yàn)結(jié)果，考慮到工作人員亦是A校的學(xué)生，因此由工作人員負(fù)責(zé)從其所在班級(jí)或者協(xié)會(huì)招募被試，通知被試在指定時(shí)間到指定地點(diǎn)面試。研究共招募到15名被試。

實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析

首先，針對(duì)假設(shè)1，實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，所有被試的風(fēng)險(xiǎn)偏好測(cè)試結(jié)果與抽獎(jiǎng)選擇均無(wú)對(duì)應(yīng)關(guān)系。推斷假設(shè)1未得到驗(yàn)證的原因可能有兩個(gè)：一是風(fēng)險(xiǎn)偏好測(cè)試方法信度不好，使用假設(shè)詢(xún)問(wèn)的方式，其選擇結(jié)果未必代表被試真實(shí)想法；二是風(fēng)險(xiǎn)偏好的形成受到其他因素較大的影響，如過(guò)往經(jīng)歷，這在其它的發(fā)現(xiàn)中得到了證實(shí)。

其次，針對(duì)假設(shè)2，起初的推測(cè)是：經(jīng)過(guò)多輪選擇后，由于被試的風(fēng)險(xiǎn)偏好是固定的，被試應(yīng)固定抽取某一特定概率選擇。然而，所有被試的選擇風(fēng)險(xiǎn)均成波浪式變化，沒(méi)有出現(xiàn)固定選擇。因此假設(shè)2亦未得到驗(yàn)證。實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，當(dāng)被試中獎(jiǎng)后，往往選擇更低概率、更高獎(jiǎng)勵(lì)的選項(xiàng)，2-5次抽獎(jiǎng)均不中后，又會(huì)選擇更高概率更低獎(jiǎng)勵(lì)的選項(xiàng)，依次不斷往復(fù)。

再次，針對(duì)假設(shè)3，抽獎(jiǎng)結(jié)束后被試均選擇愿意以固定加抽獎(jiǎng)的方式獲得回報(bào)，因此可以認(rèn)為假設(shè)3得到了驗(yàn)證。另外，在告知被試固定9元的報(bào)酬時(shí)，被試表情無(wú)變化，而在被試抽獎(jiǎng)時(shí)，均表現(xiàn)出明顯的緊張情緒，所有被試無(wú)一例外的將僅寫(xiě)有“2、4、8、16、32”5個(gè)數(shù)字的A4紙一直拿在手里，每次選擇前都要反復(fù)看，對(duì)于期望值僅為其固定報(bào)酬1/9的獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)出極高的投入程度。被試的前述表現(xiàn)亦可佐證本文設(shè)置的概率性獎(jiǎng)勵(lì)比固定獎(jiǎng)勵(lì)有更好的激勵(lì)效果。

最后，本文發(fā)現(xiàn)：一是被試在選擇高風(fēng)險(xiǎn)選項(xiàng)時(shí)，最多連續(xù)失敗5次就會(huì)轉(zhuǎn)而選擇低風(fēng)險(xiǎn)選項(xiàng)，即被試在連續(xù)失敗最多5次的情況下會(huì)引發(fā)其自信心的下降；二是被試在前期越早中獎(jiǎng)，則其后續(xù)承受失敗的表現(xiàn)就越好，相反前期中獎(jiǎng)越晚，其后續(xù)承受失敗的表現(xiàn)就越差；三是被試最早中獎(jiǎng)的第一或第二選項(xiàng)，往往會(huì)被其認(rèn)為是自己的幸運(yùn)數(shù)字，在后續(xù)連續(xù)失敗時(shí)，被試往往會(huì)選擇自己認(rèn)為的幸運(yùn)數(shù)字，從概率的角度而言，選擇次數(shù)越多，中獎(jiǎng)的次數(shù)就越多，因此又進(jìn)一步強(qiáng)化了被試幸運(yùn)數(shù)字的信念；四是被試會(huì)受到其它被試中獎(jiǎng)結(jié)果的影響，當(dāng)聽(tīng)到或看到其它被試中獎(jiǎng)的情況后，會(huì)增強(qiáng)其自身的信心。面對(duì)這種隨機(jī)性事件，這種自信心是非理性的，而其受到別人影響而增強(qiáng)自信心的情況則顯得更加非理性。

管理建議

人類(lèi)有兩個(gè)貌似矛盾的特點(diǎn)，即生理上尋求安逸而精神上又追求刺激，追求刺激和尋求安逸是否能同時(shí)實(shí)現(xiàn)？一般來(lái)說(shuō)，追求刺激就會(huì)影響安逸，但也有例外，例如玩手機(jī)，能讓身體在安逸的狀態(tài)下，通過(guò)獲取各種網(wǎng)絡(luò)信息而尋得精神刺激。某種意義上來(lái)看，概率性獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于參與者來(lái)說(shuō)也是一種精神刺激。人們總是容易厭倦一成不變的東西，希望有改變、有不確定性，以獲得驚喜和刺激。如果人們一出生就獲知今生所有的遭遇且不能改變，恐怕會(huì)覺(jué)得生無(wú)可戀，而如果一切都是不確定的，人們的生活將充滿(mǎn)驚喜，因此，人們追求的其實(shí)是在穩(wěn)定生活基礎(chǔ)上的不確定性。實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)果也顯示，在不影響穩(wěn)定生活的情況下，人們傾向于選擇概率性獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)獲得回報(bào)，同時(shí)獲得精神刺激。由此結(jié)合研究結(jié)果，對(duì)于概率性獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置提出以下建議：

（一）概率性獎(jiǎng)勵(lì)的使用范圍

概率性獎(jiǎng)勵(lì)適用于代價(jià)較小的情景，其獎(jiǎng)勵(lì)的期望值也就較低，如針對(duì)上班遲到的問(wèn)題，以往企業(yè)實(shí)行的全勤獎(jiǎng)效果多不理想，可使用按時(shí)上班可抽獎(jiǎng)的方式激勵(lì)員工按時(shí)上班。較大報(bào)酬的任務(wù)要使用概率性獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行激勵(lì)，則應(yīng)將獎(jiǎng)勵(lì)分為固定部分和概率性部分。如業(yè)務(wù)銷(xiāo)售提成，仍要以固定比例為主，以每業(yè)務(wù)單位或多個(gè)業(yè)務(wù)單位進(jìn)行概率性獎(jiǎng)勵(lì)一次。

（二）概率性獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)工作任務(wù)作用的關(guān)鍵

顯然，實(shí)驗(yàn)中被試表現(xiàn)出的緊張是因獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的不確定性而產(chǎn)生的，并非針對(duì)工作任務(wù)，因此若不能將概率性獎(jiǎng)勵(lì)與工作目標(biāo)掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)不一定能對(duì)完成工作任務(wù)形成激勵(lì)。筆者同意相關(guān)學(xué)者對(duì)于概率性獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)用中與工作目標(biāo)掛鉤的觀點(diǎn)，對(duì)員工能否參與概率性獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行條件限制。條件可以為任務(wù)完成時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量，抑或客戶(hù)滿(mǎn)意度等。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)概率的設(shè)定

從實(shí)驗(yàn)結(jié)果可以推測(cè)，對(duì)于效價(jià)較小的獎(jiǎng)勵(lì)而言，太低的中獎(jiǎng)率會(huì)迅速降低員工的興趣，多次連續(xù)挫折也會(huì)降低員工的信心?？紤]到實(shí)驗(yàn)中被試一般在連續(xù)失敗的情況下不會(huì)堅(jiān)持超過(guò)5次，同時(shí)結(jié)合Li et al.（2016）實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)50%概率產(chǎn)生最佳激勵(lì)效果，筆者認(rèn)為管理者應(yīng)當(dāng)設(shè)置小于等于1/2且大于等于1/5的中獎(jiǎng)概率，或者參照實(shí)驗(yàn)中的多選項(xiàng)設(shè)定，即為員工設(shè)置多種概率的選項(xiàng)供其選擇，以實(shí)現(xiàn)信心和風(fēng)險(xiǎn)的自動(dòng)匹配。

（四）獎(jiǎng)勵(lì)平臺(tái)的公開(kāi)和信息交流

通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，中獎(jiǎng)信息的交流會(huì)提升其他人的信心。因此，可將中獎(jiǎng)信息在相關(guān)Q群或微信群公開(kāi)發(fā)布，以提升全體員工信心，同時(shí)，對(duì)于那些未達(dá)到抽獎(jiǎng)參與限制條件的員工來(lái)說(shuō)，了解到別人中獎(jiǎng)的信息，對(duì)其亦是一種觸動(dòng)。與其類(lèi)似的，售賣(mài)彩票的店面經(jīng)常公布在其處購(gòu)買(mǎi)中的高額獎(jiǎng)金信息，其目的無(wú)非是激勵(lì)未中大獎(jiǎng)和未參與的群眾。另外，概率性獎(jiǎng)勵(lì)在實(shí)業(yè)中的應(yīng)用非常少見(jiàn)，理論研究處于探索階段，各環(huán)節(jié)的設(shè)定需要不斷嘗試和反思。因此通過(guò)接受參與員工，甚至未參與員工的各種信息反饋，可以促進(jìn)概率性獎(jiǎng)勵(lì)模式的完善，進(jìn)而產(chǎn)生更高的激勵(lì)效果，同時(shí)還為學(xué)術(shù)研究提供更多的借鑒。

（五）降低未中獎(jiǎng)帶來(lái)的挫折感

概率性獎(jiǎng)勵(lì)雖然能更好的激勵(lì)員工，但也可能由于持續(xù)未中獎(jiǎng)而使員工產(chǎn)生挫折感，甚至不公平感，因此需要考慮人的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相關(guān)規(guī)則以降低未中獎(jiǎng)而帶來(lái)的挫折感。一方面，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)員工前期越早中獎(jiǎng)，則其后續(xù)承受失敗的表現(xiàn)就越好、反之越差的情況，或許可以用首因效應(yīng)來(lái)解釋。從這個(gè)角度而言，概率性獎(jiǎng)勵(lì)的初期，應(yīng)鼓勵(lì)員工選擇低風(fēng)險(xiǎn)選項(xiàng)并適當(dāng)提高中獎(jiǎng)概率，讓員工形成易中獎(jiǎng)的首因效應(yīng)，提高其未來(lái)抗失敗的能力；另一方面，從實(shí)驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，人的風(fēng)險(xiǎn)偏好是可以塑造的，并非穩(wěn)定的特質(zhì)，因此管理者應(yīng)充分運(yùn)用這個(gè)特點(diǎn)，塑造員工適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)偏好與企業(yè)實(shí)際情景相匹配。具體的可以使用調(diào)高某風(fēng)險(xiǎn)程度選項(xiàng)的中獎(jiǎng)概率并降低其他選項(xiàng)的概率，持續(xù)一段時(shí)間后，員工就會(huì)傾向于該風(fēng)險(xiǎn)選項(xiàng)，即使將概率調(diào)回正常水平。

（六）避免習(xí)得性無(wú)助和被迫參與感

從概率的角度而言，一個(gè)人選擇一個(gè)低風(fēng)險(xiǎn)選項(xiàng)而持續(xù)不中獎(jiǎng)的可能性是存在的。在持續(xù)多次不中的情況下，員工會(huì)形成強(qiáng)烈的挫折感，甚至形成習(xí)得性無(wú)助，如此概率性獎(jiǎng)勵(lì)則產(chǎn)生了負(fù)向的激勵(lì)效果。因此，企業(yè)可在抽獎(jiǎng)平臺(tái)方面做好監(jiān)測(cè)，當(dāng)一個(gè)員工持續(xù)多次未中獎(jiǎng)時(shí)，應(yīng)及時(shí)提高其中獎(jiǎng)概率直至其中獎(jiǎng)，再調(diào)整其概率為自然狀態(tài)。另外亦可設(shè)置概率為1的選項(xiàng)，為個(gè)別員工提供局外人的位置，避免其產(chǎn)生被迫參與概率性獎(jiǎng)勵(lì)、總是吃虧的想法，若概率性獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置恰當(dāng)，局外人的角色不會(huì)持續(xù)太久，他們終究會(huì)被不確定性所吸引。

不足與展望

研究使用實(shí)驗(yàn)的方法探索了概率性獎(jiǎng)勵(lì)的理論領(lǐng)域，驗(yàn)證了在效價(jià)較小且同等期望值的情況下，概率性獎(jiǎng)勵(lì)比固定獎(jiǎng)勵(lì)有更高的激勵(lì)效果，同時(shí)發(fā)現(xiàn)了員工在風(fēng)險(xiǎn)偏好、主觀認(rèn)定獎(jiǎng)勵(lì)概率、信心往復(fù)等方面的特點(diǎn)，并依據(jù)研究結(jié)果提出了概率性獎(jiǎng)勵(lì)在企業(yè)中進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用的建議，為概率性獎(jiǎng)勵(lì)的企業(yè)應(yīng)用和理論研究奠定了基礎(chǔ)。

但作為一個(gè)探索性研究，難免存在不足：一是目前概率性獎(jiǎng)勵(lì)研究尚屬萌芽階段，相應(yīng)理論基礎(chǔ)匱乏，如固定回報(bào)與概率性獎(jiǎng)勵(lì)的比例分配缺乏理論基礎(chǔ)、獎(jiǎng)勵(lì)概率設(shè)定缺乏理論基礎(chǔ)等；二是實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)受時(shí)間、空間等限制，部分成果仍需在企業(yè)開(kāi)展實(shí)地實(shí)驗(yàn)以進(jìn)一步檢驗(yàn)其穩(wěn)定性。

概率性獎(jiǎng)勵(lì)尚有諸多未知亟待學(xué)者們探索，大致可以分為三個(gè)階段：首先是與企業(yè)聯(lián)合開(kāi)展實(shí)地實(shí)驗(yàn)，初步了解概率性獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)用條件、邊界及可能產(chǎn)生的負(fù)面影響；其次是在概率性獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)用條件的限制下，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)概率、獎(jiǎng)勵(lì)額度、工作目標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間差等多個(gè)因素對(duì)員工被激勵(lì)程度、員工滿(mǎn)意度等關(guān)系進(jìn)行量化分析，以明確各自變量對(duì)因變量的影響方向及強(qiáng)度；最后是結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際情況，形成理論應(yīng)用和理論研究互相支撐互相促進(jìn)的局面，不斷推進(jìn)激勵(lì)理論的發(fā)展。