公立高校教師人事爭議訴訟現狀及特征研究
——基于134份裁判文書的實證視角

徐雷，陶好飛

（1.對外經濟貿易大學研究生院，北京100029；2.對外經濟貿易大學學生工作部，北京100029）

公立高校教師人事爭議訴訟現狀及特征研究
——基于134份裁判文書的實證視角

徐雷1，陶好飛2

（1.對外經濟貿易大學研究生院，北京100029；2.對外經濟貿易大學學生工作部，北京100029）

以“中國裁判文書網”的134份二審裁判文書為研究對象，分析了公立高校教師人事爭議訴訟的現狀和特征。研究表明，近年人事爭議訴訟數量呈上升趨勢，高發于56-65歲的教師，以解聘類糾紛居多。但因受案范圍狹窄，很多訴求未進入實體審理環節即告終結。教師勝訴率較低，極大影響了教師維權的積極性。基于實證研究結論，建議通過明確受案范圍、加強仲裁和訴訟的銜接來完善教師人事爭議的司法救濟途徑。

公立高校；教師；人事爭議；實證研究

一、引言

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出，加強學校崗位管理，創新聘用方式，規范用人行為，完善激勵機制，激發教師積極性和創造性。可見，教師聘用制改革是我國中長期教育規劃的重要著力點。在事業單位分類改革及教師聘用制進行得如火如荼的今天，教師與高校間維持著一種微妙的平衡關系：一方面，教師的權利意識被大大激發，職業獨立性增強，借助聘用合同逐漸獲得了與高校博弈的能力；另一方面，高校集用人方、事業單位和傳統行政管理者三重身份于一身，在雙方關系中處于較明顯的優勢地位。二者博弈的結果往往引發糾紛，甚至訴訟。2016年引發熱議的蘭州交通大學博文學院教師劉伶俐案即為此例①。涉事高校傲慢、強勢、冷漠的態度，引起了人們對“高校－教師”關系的特別關注。那么，高校與教師間的人事爭議現狀如何？有哪些爭議類型？雙方的訴求是什么？法院受理情況如何？教師勝訴情況如何？這些問題的厘清，對教師聘用制的順利實施、“雙一流”高質量師資隊伍的建設，以及和諧校園的構建，具有重要的意義。

二、數據來源和對象選擇

中國裁判文書網是由最高人民法院主辦的，全國法院公布裁判文書的統一、權威平臺。為從實證角度勾勒公立高校教師人事爭議訴訟的概況，本文在中國裁判文書網“高級檢索”中，以“大學”“學院”為關鍵詞，以“人事爭議”為案由，以“二審”為審判程序，檢索出336份裁判文書，再從中篩選出134份內容相關的文書開展研究。

本研究所稱“公立高校”，指普通公立高等學校及其分校、二級學院，篩選時排除了附屬醫院、校辦企業等明顯不能歸入高校范疇的獨立法人實體。本研究所稱“人事爭議”，指符合最高院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》中所規定的“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議”，在性質上屬民事爭議。本研究所稱“教師”，采用我國《教師法》中的定義，即“專門從事教育教學工作的教師”及“教育教學輔助人員”，具體包括專任教師、行政職員和工勤人員。值得說明的是，由于檢索案由為“人事爭議”而非“勞動爭議”，上述三類教師中的非在編人員未包含在本文研究范圍內。此外，本研究只針對二審文書進行，其考慮在于：二審案件歷經人事爭議仲裁和一審，法律關系復雜，各方爭議激烈，涉及內容豐富，能更有代表性地反映教師與學校人事糾紛的現狀，具備總結并歸納特征的價值。本研究所搜集到的裁判文書樣本，時間范圍為2009年1月至2016年5月。

三、訴訟現狀

（一）地域特點

從搜集到的數據樣本可以看出，教師人事爭議訴訟發生地域廣泛，遍及我國34個省級行政區的28個，若排除司法制度特殊的港澳臺地區，只有西藏、云南、內蒙古無此類訴訟。按發生頻次排列，前五位為北京市、江蘇省、上海市、遼寧省、浙江省，訴訟數均在8起以上，合計81起，占比為60.4%。其中，頻次最高的為北京市，發生29起訴訟，占比為21.6%。這五省市的教育資源均十分豐富，教育水平、質量位于全國前列。由此可得出結論，現階段教師人事爭議訴訟分布區域廣，發生頻次多集中于教育資源豐富的地區。

（二）起訴情況

統計顯示（表1），2009-2012年共有訴訟18起，2013年增至31起，2014年39起，2015年44起，2016年則只有2起（因部分2016年的訴訟有未審結或雖審結但裁判文書尚未入庫的情況，故僅查到2起）。從表1可以看出，教師人事爭議發生較為頻繁，訴訟數呈逐年上升趨勢。絕大部分訴訟由教師方提起，占比為90.2%。這符合一般勞動爭議的基礎認知，即勞動者相對于雇主，處于從屬和被支配地位，面臨更多被侵害境地，因此起訴意愿更加強烈。即使是為數不多的由高校方提起的訴訟，考察實際案例可知，也多是由教師先提起的人事爭議仲裁所引發的，是高校在仲裁結果不利的情況下，出于反制的目的而進行起訴。當然，也有個別情況是因為優秀教師外流而引發的訴訟行為。

表1 起訴情況統計

（三）涉訴教師情況

1.教師年齡

本研究將涉訴教師按照“26-35”“36-45”“46-55”“56-65”“66以上”五個年齡段進行劃分。如圖1所示，26-35歲的年輕教師較少出現人事爭議，僅有訴訟12起，占比為8.96%。而36-45歲的青年教師群體中，人事爭議訴訟數有了明顯的上升，猛增至34起，占比為25.37%。46-55歲的中年教師訴訟數基本則與青年教師持平。訴訟數峰值出人意料地出現于56-65歲的中老年教師群體，共發生39起，占比為29.1%。最后，66歲以上的老年教師的訴訟數，又回落至15起。

圖1 各年齡段教師人事爭議訴訟數分布

由此可見，隨著教師年齡增大，訴訟數逐漸上升，至56-65歲達到峰值，然后又回落至低位，呈倒“U”型分布。這一現象與教師的職業成長規律頗為吻合。年輕教師工作時間短，職稱、職務不高，對校內各項資源較為依賴，不具備與學校“叫板”的實力。即使發生爭議，也多在內部解決，不容易升級為法律糾紛。中青年教師積累了一定的學術、行政資源，有能力在人事爭議中體現個體話語權，無疑提高了訴訟意愿，也就表現為訴訟數的快速攀升。中老年教師臨近退休或已退休，已從繁重的科研教學工作中解脫出來，關注點更多地放在自身權益的維護上。他們積累了較多人事專業知識，又熟悉校內各方情況，容易對以前的事情“翻舊賬”，希望通過訴訟渠道多爭取一些退休利益，由此也引發了較多訴訟。這提示高校應在高齡教師群體中加強信息溝通和疏導，多進行政策的宣傳講解，以釋疑解惑，提前消除糾紛苗頭。

2.教師類型

本研究按專任教師、行政職員、工勤人員三類，對不同類型教師的涉訴案例進行了統計。樣本顯示：專任教師涉訴77起，占比為57.5%；行政職員涉訴42起，占比為31.3%；工勤人員涉訴15起，占比為11.2%。可以看出，專任教師是人事爭議的高發人群，原因在于：專任教師是高校教師的主體，基數大，發生訴訟的概率也高；此外，他們知識層次高，身份較獨立，對高校依附輕，權利意識強，并且勞動博弈能力遠高于行政職員和工勤人員，因此訴訟自然更為活躍。當然，工勤人員之所以涉訴少，有一個潛在原因，即多數工勤人員與高校建立的是勞動關系，訴訟時被列入勞動爭議，而非人事爭議，因此未被檢索到。

（四）法院實體審理情況

按訴訟是否進入實體審理環節，可將搜集到的樣本分為“進入實體審理”和“未進入實體審理”兩類。按常規分析，進入實體審理應為常態，未進入實體審理為特例，然而實際情況并非如此。134起訴訟中，66起未進入實體審理，占49%，接近半數。由于教師起訴率遠高于高校，這一現象明顯對教師極為不利。未進入實體審理主要有兩類原因：一為超過仲裁/訴訟時效，二為不屬于受案范圍。兩種情況看似差別不大，實際所反映的內容則不同。“超過仲裁/訴訟時效”表示由于教師不積極行使權利，致使超過訴訟時效，起訴權喪失。該情形主要出現于高校離職爭議中，多是由于當事人在高校進行集中清理解聘時，對訴訟時效限制不敏感所致。而“不屬于受案范圍”則表示法院不認可該訴因，不予進行司法審查，教師只能通過調解、申訴、信訪等途徑尋求權利救濟。實踐中，法院對訴訟時效的判斷標準較為統一，但受案范圍則不然，受法官的主觀影響很大。研究顯示，多達46起訴訟因“不屬于受案范圍”而未被納入實體審理，占比為34%，涉及科研考核、工資待遇、職級晉級、工齡、獎金、分房福利、處分、退休、檔案、社保醫保等爭議類型。這說明教師權益保護的范圍仍顯狹窄，有較多訴求因救濟不足而被壓制。

（五）教師勝訴情況

統計發現，134份訴訟樣本中，教師勝訴僅32起，占比為23.9%，并不樂觀。專任、行政、工勤三類教師的勝訴案件中，專任教師勝訴23起，為三者最高。行政職員勝訴8起居中，工勤人員僅勝訴1起。勝訴率會影響教師提起訴訟的意愿[1]。敗多勝少的現狀，會嚴重降低教師通過訴訟手段維權的期待感和積極性。訴訟維權之路閉塞，教師們的選擇只有兩種：一為忍氣吞聲，放棄維權；二是通過上訪等非正常程序繼續維權，均有悖于依法治教的理念。

基于上述五個維度的分析，可以將公立高校教師人事爭議訴訟現狀歸納為：分布遍及全國大部分省份，頻次多集中在教育資源豐富的地區；訴訟數呈逐年上升趨勢，高發于專任教師以及56-65歲的中老年教師群體；訴訟多由教師一方主動提起，但敗多勝少的狀況明顯；近半數訴訟尚未進行到法院實體審理環節即告終結，教師權益保護范圍仍顯狹窄。

四、訴訟特征分析

為便于進一步歸納訴訟特征，本研究將134份裁判文書分為6大類19種情形：一是解聘類，含不續聘、辭退、解聘、離職不歸②四種情形；二是辭聘類，如跳槽辭職、人才流動；三是內部管理類，含獎勵、處分、考核、職稱評聘、職務聘任五種情形；四是勞動報酬類，含福利、工資、社保三種情形；五是退休待遇類，含退休資格確認、提前退休兩種情形；六是其他類，如頂替上崗、工齡計算、編制恢復、入職作假等情形（表2）。類型劃分的主要依據是糾紛原因，同時兼顧教師的訴訟請求、身份等因素。經過分析發現，高校教師人事爭議訴訟具有如下特征。

表2 人事爭議訴訟類型統計

（一）解聘類訴訟高發特征顯著，法院受案標準模糊

解聘會對教師的個人職業前景和經濟利益產生嚴重影響，關乎教師基礎勞動權的正常行使，因此訴訟手段的使用十分活躍。從表2可以看出，解聘類訴訟共68起，占比為50.7%，高發特征明顯。其中，“不續聘、辭退、解聘”為解聘的典型情形，共涉訴37起，“離職不歸”為解聘的非典型情形，涉訴31起。

1.典型情形與非典型情形的爭議焦點不同

對于三種典型情形，雙方爭議主要圍繞法律及聘用合同的實體規定展開，如：試用期通過的判斷標準[2]，人才引進后的考核標準[3]，未取得教師資格證對教師身份的影響[4]，因生育或被調崗后無故脫崗是否違反規章制度[5]，新引進教師人事關系無法轉入是否屬于合同履行瑕疵[6]，等等。爭議在很大程度上因雙方對法律或校規理解不同所致，也有部分為聘用合同條款語義模糊所引發。“高校教師在締約時，根本無法預見在自己的聘期內學校會在什么時候制訂、修訂什么樣的規章制度”[7]，因此對入職后變化了的合同或制度能否視作解聘依據，雙方往往各執一詞。

對于“離職不歸”這一非典型情形，雙方的爭議焦點則在于解聘程序的正當性——是否符合法律、校規中的程序要求，如：解聘決定由何機構做出，是否要對外公示，如何公示，是否要送達教師本人，什么是法律意義上的已送達，等等。離職不歸爭議高發，這一反常現象背后的原因值得思考。筆者認為，這一方面有歷史的原因，20世紀八九十年代的“出國熱”和“下海”經商浪潮中，受國家政策的支持和推動，不少教師主動辦理停薪留職，離崗淘金，但因各種原因逾期不歸，被解除人事關系，進而引發爭議；另一方面也有制度的原因，高校傳統人事管理制度存在重實體、輕程序的弊病，導致長期以來程序觀念缺位，證據意識淡薄，面對教師對數年前甚至數十年前解聘程序的質疑，無法拿出有力證據予以回應，令糾紛難以解決，只能尋求司法裁判。

2.法院受案標準模糊

訴訟過程中，教師表現出了足夠的維權動力和意愿，而法院的態度卻耐人尋味。由于法律法規對解聘這一人事爭議應如何認定、舉證、提供救濟并無明確規定，法官對案件擁有較大的自由裁量權。本著多一事不如少一事的想法，實踐中存在法院以各種理由不受案的情況。如：有法院認為“按自動離職處理事宜所引發的爭議不屬于受案范圍”[8]；還有法院將解聘行為歸入“后勤管理體制改革過程中的政策爭議”，因此不予受理[9]；更多的法院只說明不屬于受案范圍，并不做具體解釋。不同法院的衡量尺度迥異，易導致同案不同判，使不同地區教師的權益救濟出現差異。

法院受案標準模糊，還體現在訴訟與人事爭議仲裁的沖突上。如對“離職不歸”爭議，仲裁機構通常將其歸入解除人事關系范疇，可以受案，但有的法院卻認為并沒有辭職、辭退的事實，不予受案[10]。仲裁機構與法院因認識不同而處理結果不一致，會引發教師對公權機關的不信任，容易激化沖突，影響裁判的公信力。

（二）辭聘類訴訟中，教師自由流動依然受阻，但訴訟地位有所提升

1.高校設置各種障礙阻礙教師自由流動

辭聘類訴訟中，高校與教師的利益目標存在嚴重對立，使得爭議不易化解。職業流動對教師來說，意味著更好的平臺和發展空間；但對高校而言，則意味著人才流失。因此，多數高校態度消極，高校的管理部門或是對教師的辭聘請求置之不理，或是人為設置各種障礙，如扣留教師的人事關系、檔案等，阻止教師辭聘。考察具體案例，教師的訴求通常較為理性，如請求校方批準辭職，配合辦理檔案、人事關系轉移等。也有教師“曲線救國”，先賠償校方損失，待辦完手續再起訴要求返還[11]。而反觀高校的訴求，則顯得留人心切，傳統任用制思維痕跡嚴重。有的高校認為已提供了足夠優厚的科研教學條件，滿足了教師的職業發展需求，盡到了培訓、培養義務，因此教師必須留用；有的認為教師單方解除合同會損害國家、社會公共利益[12]；有的從聘用合同、工作協議、聘任書中找出各種服務期要求，限制教師離職[13]；還有的要求教師給予高額賠償，如返還安家費、住房補貼、科研啟動資金、培訓資助金，扣發科研經費等[14]。

2.基于自身優勢和司法推動，辭聘訴訟中教師的訴訟地位有所提升

單就數量而言，辭聘類訴訟發生頻次并不高，這與高校教師職業相對穩定，不愿主動流動有關。研究顯示，教師辭聘的主要原因是其自身條件的提升，如完成讀碩、讀博、出國訪問學者等進修培訓，或獲評副教授、教授等更高一級專業技術職稱等。作為“鍍金”完畢的優秀人才，教師往往得到本校、外校的雙重青睞，在勞動博弈中并非像普通勞動者一樣完全處于劣勢。具體表現之一為，辭聘訴訟中，起訴主體為高校和教師的數量各半，說明此類訴訟中高校的強勢主體身份有所削弱，需要主動提起訴請，尋求法院支持。此外，辭聘訴訟中教師方的勝率達六成，也間接證明了教師的不利訴訟地位有所扭轉，從客觀上反映了司法層面對教師自由流動的支持態度。

（三）內部管理類訴訟中，教師訴訟意愿強烈，但訴訟結果與之背離

1.內部管理訴訟高發，源于教師對聲譽型利益的關注

內部管理類訴訟共23起，占比為17.2%，發生頻次較高，說明教師對此訴求強烈。從年齡上看，涉案教師呈高齡化特點。統計發現，教師參與訴訟時的平均年齡為54歲，最高齡者為67歲，近半數為56-65歲的中老年教師。從數量上看，此類訴訟超過了勞動報酬類訴訟，這突破了通常認為的“勞動報酬是勞動者的首要關注對象”的結論。為何高齡教師頻頻參與訴訟？報酬為先的論斷放之于此又為何失靈？原因在于：高校教師并非普通勞動者，其特殊性不僅表現在所從事的是育人這一特殊勞動，還表現在教師們始終珍視自己的“知識分子”身份，對考核、獎懲、職稱評聘中體現出的聲譽型利益非常關注，對于影響個人聲譽的評價和處理決定，有著較為強烈的維權動力。

2.訴訟意愿與訴訟結果呈背離狀態

盡管教師訴訟意愿強烈，但訴訟結果卻不盡樂觀。經對全部23起內部管理類訴訟進行匯總統計發現，教師僅勝訴2起，占比不足10%。此外，法院對此類案件的受案多持保留態度，表現為多達17起爭議因不屬于受案范圍，被駁回起訴。當然，法院持此態度也有其合理性，將獎懲、考核等管理行為歸于高校自主辦學權限，將職稱職務評聘行為歸于高校學術自治范疇，減少了司法干預，體現了司法尊重的原則。但在教師訴求強烈的情況下，法院完全排除事實審查，對內部管理訴訟一概不予受理，無疑會阻塞當事人維權的渠道，不利于爭議解決，因而應在高校自主權和教師個體權益之間，尋找一個恰當的平衡點。

五、啟示

近年來，教師人事爭議訴訟數量呈較快增長趨勢。一方面，這是教師聘用制改革推進的必然結果。聘用制在高校的全面推行，使得契約觀念為教師所接受。以往在行政任用體系下只能借助信訪、申訴才能解決的爭議，現在有了更豐富的路徑選擇，更多地被訴諸司法或仲裁解決，恰恰體現了聘用制改革的價值和成果。另一方面，內外機制的缺陷，也限制了訴訟手段的效果。實踐中，聘用合同內涵不清、違約責任條款缺位、法律規范沖突、多重爭議解決機制間的互動不順等問題一直沒有得到很好的解決，致使訴訟救濟途徑不暢，不但沒有形成好的示范效應，還造成了各方對爭議的多重解讀，增加了解決爭議的難度。隨著現階段高等教育體制改革的逐步深入，“雙一流”大學建設及“萬眾創業”等新政不斷涌現，在引領高校發展的同時，可能會使教師與學校利益訴求進一步分化，從而加劇二者的矛盾。找到合理的應對之策，對于各項改革的順利實施，以及依法治校目標的實現，具有重大而現實的意義。本文僅從司法救濟的角度，談兩點淺見。

（一）明確受案范圍

最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，將人事爭議受案范圍限定為“辭職、辭退和履行聘用合同”。從實際案例觀察，法院對于“辭職、辭退”界定較為明確，但對于“履行聘用合同”，尤其是何為聘用合同，何為履行，尚未形成一致意見。案例中就出現了這樣的爭議，如：《引進教師協議書》是不是聘用合同[15]？高校年度考核是合同履行行為，還是內部管理行為[16]？一種意見認為，聘用合同僅指入職時簽訂的合同或協議。對于爭議在協議范圍內的，可以受理；對于不在協議范圍內的，不予受理。另一種意見認為，應靈活看待聘用合同，可適當對“履行聘用合同”作擴大解釋。

筆者認為，隨著聘用制改革的逐漸深入，對教師權益保護力度加大，第二種意見顯然更切合我國實際。目前在高校人事管理實踐中，存在著聘用合同弱化的傾向。人事部門往往只從建立人事關系或給予編制的意義上理解聘用合同，且入職一簽即定終身，導致聘用合同千篇一律，存在權利義務不清，違約責任條款虛設的現象。而且，雖然合同中有期限要求，但為圖“省事”便于管理，多數高校采取到期自動續簽的模式，有的甚至連續簽環節都沒有。由此引發的問題在于合同成了一紙空文，約束力闕如，發生爭議時起不到定紛止爭的作用。

根據《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，人員聘用制度包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等多個環節。據此，法院應將教師聘用看作一個動態的過程，隨著教師職業生涯的展開，入職聘用合同所達成的基礎性合意，仍存在較大的變動可能。比如：教師為尋求職業發展，可能與學校簽訂進修培訓協議；獲得高一級職稱職務聘任，可能簽訂專業技術職務或崗位聘任合同；申請學校的相關待遇，可能簽訂福利分房協議、內退離崗協議；等等。這些后續合意，在帶給教師更多職業發展機會和更好生活、科研條件的同時，也附以更重的義務，如延長服務期、提高科研標準、增加教學工作量等，實質上是基礎聘用合意在具體領域內的細化。只有將此類協議或其中的實質性條款也視為聘用合同的組成部分，進入法院的受案范圍，納入司法審查，才能使高校與教師之間的關系更加公平合理，達到保護教師合法權益的目的。當然，司法介入的范圍也不宜無限擴大。具體而言，一是非學術性爭議不越界。如對違反師德的教師的紀律懲戒，應屬于高校自治權限內的內部管理行為；再如社保繳納爭議，也只應由社保行政部門負責監管評判，不宜作為人事爭議納入民事訴訟。二是學術性爭議重程序。如對于績效考核類爭議，司法的觸角僅限于評判教師的告知、公示、聽證等程序權利是否被不當剝奪，不能直接介入實體學術判斷，評價考核結果是否合理。

（二）加強仲裁和訴訟的銜接

人事爭議仲裁是爭議進入民事訴訟的必經程序。人事爭議仲裁委員會是準司法機構，所做出的裁決，教師不起訴的，即具有既判力。但研究案例中卻暴露出了這樣的情況：教師申請仲裁時仲裁機構裁決不屬于受理范圍，教師再訴至法院后，法院予以受理并做出實體判決；或仲裁機構經審查做出實體裁決后，法院審查卻認為不應受理，駁回了教師的起訴。

這種尷尬的現狀與仲裁和訴訟之間銜接不暢有關。此類沖突首先表現在法律規定的適用上。仲裁適用《人事爭議處理規定》，受案范圍是因“解除人事關系、履行聘用合同”而發生的爭議，這與訴訟所適用的最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》中的“辭職、辭退和履行聘用合同”表述并不一致。“解除人事關系”的涵蓋范圍顯然大于“辭職、辭退”，必然引發現實中受案范圍的不一致。其次還表現在對聘用關系的理解上。基于創設目的及工作職能的不同，仲裁機構與法院對聘用關系的理解各有側重。前者強調聘用關系本身，承認事實聘用，有關系即可受理；后者強調締約及合同內容，看重爭議是否基于聘用合同的約定而產生。要解決這一問題，一是要修訂上位法。要從國家宏觀層面，對人事部門頒布的《人事爭議處理規定》與司法部門的《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》加以整合，調整存在沖突的內容，減少由此引發的受案范圍不一致。二是要以發展的眼光看待人事爭議，提高人事爭議的可訴性。法律意義上的人事概念內涵模糊，可訴性不足。其原因在于，在長期行政思維模式的浸濡下，人們在看待高校與教師關系時，會不自覺地帶有偏見，傾向于將二者定位于隸屬關系而非合同關系，使高校的管理行為和合同行為難以區分。面對人事爭議，當事人、仲裁機構及法院均對能否訴諸司法途徑猶豫不決，最終造成司法救濟堵塞。在事業單位改革和教師聘用制持續推進的今天，行政化的管理思維正在被平等契約觀念所取代，各方要以發展的眼光看待人事爭議：訴訟主體應樹立正確的權利意識和責任意識，積極尋求法律救濟，維護合法權益；司法機關則應打消顧慮，以聘用合同來審視二者關系，在受案時不猶豫，有依據[17]，從而保障人事爭議的可訴性，使人事爭議的解決回歸正常司法軌道。三是要加強仲裁機構與司法部門的協作。如在受案初期，能否就可能出現的爭議進行必要的溝通與協作，以便形成對案件的統一認識，避免矛盾激化，減少各方訟累。

注釋

①案情如下：蘭州交通大學博文學院教師劉伶俐因患癌癥被學校開除，與學校協商未果，向法院提起訴訟。一、二審均勝訴，但學校卻遲遲不履行法院判決，最終維權未果，抱憾離世。此事經媒體報道后，迅速發酵成為輿論熱點。

②離職不歸的常見情形為：教師依政策保留教職“下海”“出國”，后杳無音信，高校因其逾期不歸而作解聘處理，數年后該教師返校主張教職身份，要求退休待遇。當事人多主張自己非主動辭職，高校亦是根據政策規定或停薪留職約定主動行使解聘權，因此，本文將此類情形歸類于解聘而非辭聘。

[1]王工廠.教師勞動權訴訟救濟實證研究[J].鄭州大學學報（哲學社會科學版），2012（11）：56.

[2]中華人民共和國最高人民法院.張輝與山西大學人事爭議二審民事判決書[EB/OL].[2016-11-10].http：//wenshu.court.gov.cn/content/ content?DocID=716e8a09-71fe-45fb-9d09-1a2cafed2982.

[3]中華人民共和國最高人民法院.萬飛與南京醫科大學人事爭議二審民事判決書[EB/OL].[2016-11-10].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=d28413c3-f9ab-4f6c-82c5-df7c277e1931.

[4]中華人民共和國最高人民法院.陳剛與河南工業大學人事爭議二審民事判決書[EB/OL].[2016-11-10].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=efd9c502-859d-44c5-b2ee-d7acfa20d10d.

[5]中華人民共和國最高人民法院.金麗娜與武漢大學人事爭議二審民事判決書[EB/OL].[2016-11-10].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=3c68fabe-e558-4332-9da5-52f469e2ffc5.

[6]中華人民共和國最高人民法院.鄭志發與廣東外語外貿大學人事爭議二審民事判決書[EB/OL].[2016-11-10].http：//wenshu.court.gov. cn/content/content?DocID=dbfc5f7b-e188-4bdf-9c66-faa5c09ea30d.

[7]葉必豐.我國高校績效評估制度之改革——以兩類訴訟案件為分析樣本[J].法商研究，2013（5）：69-76.

[8]中華人民共和國最高人民法院.王寧與中國科學院工程熱物理研究所人事爭議二審民事裁定書[EB/OL].[2016-09-10].http：// wenshu.court.gov.cn/content/content?DocID=b64f1709-2cec-420d-9d06-29787bb5410b.

[9]中華人民共和國最高人民法院.曹國良與江蘇科技大學人事爭議二審民事裁定書[EB/OL].[2016-09-02].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=05c9a36a-7555-489a-89c4-4f1f526bb944.

[10]中華人民共和國最高人民法院.張建國上訴北京理工大學人事爭議二審民事裁定書[EB/OL].[2017-02-23].http：//wenshu.court.gov. cn/content/content?DocID=0fbb67af-9776-4356-b005-0bb3eb3ac968.

[11]中華人民共和國最高人民法院.河南理工大學與張煒人事爭議二審民事判決書[EB/OL].[2016-09-02].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=fd5bea78-4c51-450d-af88-8443d4dd9782.

[12]中華人民共和國最高人民法院.淮南師范學院與賈淑品人事爭議二審民事判決書[EB/OL].[2016-09-02].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=b0b233e0-4c7e-43dc-8a27-57df0b2b0a3c.

[13]中華人民共和國最高人民法院.河南理工大學與杜靜靜人事爭議二審民事判決書[EB/OL].[2016-09-10].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=3f8cc2eb-42c0-49e1-9a42-f4781735d00e.

[14]中華人民共和國最高人民法院.馬旭東與青海民族大學人事爭議二審民事判決書[EB/OL].[2016-09-02].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=7cb9d0eb-c2f2-4ba9-8391-c7f56f353d8e.

[15]中華人民共和國最高人民法院.李博與山東工商學院人事爭議二審民事判決書[EB/OL].[2017-02-23].http：//wenshu.court.gov.cn/ content/content?DocID=00ca174a-cd01-4fa2-aeb7-f7cef077bfb8.

[16]中華人民共和國最高人民法院.戈振揚與昆明理工大學人事爭議糾紛二審民事裁定書[EB/OL].[2017-02-23].http：//wenshu.court. gov.cn/content/content?DocID=4b2c2383-212d-44b9-90f3-e64b0235636a.

[17]徐雷，王煜.美國公立高校教師學術自由保護路徑選擇——基于憲法和契約的視角[J].外國教育研究，2016（7）：59-71.

Research on the Current Situation and Characteristics of Teachers'Personnel Disputes in Public HEIs: An Em pirical Study Based on 134 Judgment Documents

XU Lei1，TAO Hao-fei2
（1.Graduate School,University of International Business and Economics,Beijing 100029,China; 2.Student Affairs Department,University of International Business and Economics,Beijing 100029,China）

Based on 134 copies of second-instance judgment documents,the paper analyzes the current situation and characteristics of teachers'personnel dispute litigation in public higher education institutions. Research shows that in recent years,the number of personnel dispute litigation continues to grow,with high incidence of56-65 yearsold teachers,and in themajority ofdismissaldispute.Due to the narrow scope ofaccepting cases,a lotof lawsuits did notenter the substantive trial.The overall rate of teachers'success rate is low,which has greatly dampened the enthusiasm of teachers to safeguard their own rightsand interests.Based on the conclusion of the empiricalstudy,some suggestionsare given to improve the judicial remedies for teachers'personnel dispute.

Public HEIs;Teacher;Personnel Dispute;Empirical Study

2016-12-03

徐雷，1981年生，男，對外經濟貿易大學研究生院學位辦主管，對外經濟貿易大學法學院民商法學博士生，副研究員；陶好飛，1980年生，男，對外經濟貿易大學學工部部長，博士，副教授。