強化青年人才培養?推進企業梯隊建設

林楊

摘 要 企業持續發展的基石在于擁有一支扎實奮進、不斷創新的人才隊伍，持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及企業應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。這其中，對于青年人才的培養使用是人才隊伍建設最關鍵的因素，特別是對崛起中的河北港口來說，建立有效的用人機制，加強青年人才的培養具有非常緊迫和重要的意義。建立青年人才培養長效機制，搭建服務青年成長成才的平臺已經成為團組織服務青年、培養青年的重要手段。

關鍵詞 青年 團組織 人才培養 服務青年

一、公司青年隊伍思想狀況調研情況

公司成立于2005年，現有職工35周歲以下青年占公司總人數的51.5%。青年職工中一部分是公司成立時向集團內各單位招聘而來的，這部分職工思想相對成熟穩定，是公司生產經營的中堅力量，工作兢兢業業，勇于奉獻，關心企業發展，積極為企業發展獻計獻策。另一部分是這些年來新進入公司的大學畢業生，青年人數所占比例較大，基礎素質相對具有一定的優勢。從總體上看，公司青年職工充滿朝氣，歷史遺留問題少，人心比較穩定。在他們身上更多呈現出的是支持改革、參與競爭、正視現實、自我發展、開闊視野，與時俱進的思想主流，但在一些方面還存在著需要激勵和改進的方面。

主要表現在：

第一，當代青年更多看重的是人生價值的體現，對自身職業技能和學歷水平的提高表現出了日趨強烈的需求。公司年輕職工居多并且學歷層次較高，但由于年紀尚淺或工作經驗不夠豐富，往往無法明確個人職業生涯的發展道路，存在眼高手低，規劃模糊的問題，有強烈的引領和培養需求。

第二，正激勵與負激勵不足。正激勵不足主要表現在：骨干人員付出的勞動和企業得到的利益相比，其收入明顯偏低；青年大學生的價值在收入分配上也體現得不明顯；少數技術人員對收入有較高期望，盲目攀比周邊港口同類人員收入待遇。負激勵不足則體現在：國有企業在收入分配中存在平均色彩，對于青年員工個人的工作績效缺乏有效的約束機制。

第三，缺乏與青年人才的交流溝通，在青年人才的培養使用上存在信息不對稱的情況。一方面，組織培養與青年感受不對稱。對青年的培養與關注并沒有被大多數的青年所體會到或較好的感受。另一方面，組織意圖與青年理解不對稱。有些青年將組織上對其壓擔子的做法視為簡單使用，有些青年將組織上有意識地安排其到其他崗位鍛煉為平常的崗位調動或受他人排擠，有些管理者對青年的待遇、崗位、職位等方面要求的看法也存在片面性。

這些矛盾和問題的存在，不僅嚴重地束縛了生產力的發展，而且也使得“青年人才”這個生產力中最活躍的因素難以發揮，更使企業的市場競爭能力缺乏后勁。

二、公司青年人才培養管理體系

通過調研分析，公司的青年人才比例大，素質基礎優秀，他們的快速成長可以為公司發展提供核心人才競爭力。因此，公司團委積極探索和建立更加有利于青年成長、滿足公司經營需要、符合企業發展規律的人才培養體系，努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流工作作風、一流崗位業績的青年人才隊伍。

（一）青年人才的標準

1.青年管理人才。從事黨政、生產經營管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學歷、工作3年以上、初級職稱或初級職業資格證書；具有扎實的專業知識、有創新和實踐能力、有培養和發展潛力的員工。

2.青年技術人才。從事技術研究、設備管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學歷、初級職稱；在本崗位工作業績突出的員工。

3.青年技能人才。從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；專科及以上學歷，獲得青年崗位能手或技能競賽成績優秀；操作技能突出的員工。

（二）青年職工的職業發展路徑

1.青年管理人才職業發展路徑。見習→科員→崗位負責人→部門負責人→更高。

2.青年技術人才職業發展路徑。見習→技術員→助理工程師→工程師→更高

3.青年技能人才職業發展路徑。初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高。

（三）青年人才培養與培訓

通過結合共青團和青年工作的實際及調研中了解的青年的特點與愿望，公司團委采取“五個結合”的指導思想和培養措施，力求將青年人才培養成為一專多能型的復合人才。

1.部門推薦與自愿報名相結合。人才培養體系將在人力資源部門和團組織的共同主導下構建，每年定期召開一至二次聯席會議，將各自層面上的相關人才信息進行交流溝通，相關部門根據實際情況推薦培養人員，被推薦人員自愿報名。每期培養3人，管理、技術、技能各1人。在以往導師帶徒考核中成績優秀的人選將得到優先推薦。

2.機制激勵與積極培養相結合。成立由相關職能部門、人力資源部門、團委等相關部門為主要成員的青年人才培養領導小組，根據本單位的青年需求和成才愿望，有重點、分層次地為他們提供鍛煉、提高、展示自我的環境和舞臺，做到上下聯動。

根據不同類型培養人員的特點，公司團委建立相應的激勵機制，豐富精神激勵手段，提升“青年文明號”、“青年崗位能手”等現有的精神獎勵品位，建立良好的工作氛圍，使青年振奮精神，努力成長成才；適應新形勢發展需要，注重開展形式多樣的培訓。

3.整體規劃與分步實施相結合。技能和技術人員培養以1.5年為一個周期，基層技能和技術人員具體為：到業務部、技設部、安監部分別實習，實習時間實行彈性制，根據三部門情況實習期3到6個月不等，共1年時間。再回到基層部跟值班長共同帶班0.5年。技設部技術人員具體為：到4個基層部實習， 共1年時間。再借調到業務部、安監部分別實習，共0.5年時間。由公司團委和人力資源部共同對被培養人員的培養工作進行整體策劃，按計劃分階段做好相關工作，建立培養檔案，確保工作收到預期效果。

4.提升站位與拓寬視野相結合。要著眼于企業改革發展的需要，積極探索更為多樣、更加有效的舉薦人才的方式，使更多的青年人才通過組織的推薦走上更加重要的工作崗位，及時得到發現和使用。所涉及的相關部門要分別制定培養方案，基層部針對機關人員實習也要制定培養方案。實習部門要幫助他們提升站位高度、豐富知識結構、拓寬設備管理視野，了解作業環節和生產流程、熟悉公司安全管理工作；鼓勵和支持他們利用基層工作經驗和培訓所學，參與到設備管理、技術研發、優化生產流程、完善安全管理措施中來。

三、堅持培養青年人才與服務青年人才的有機結合

要積極創造服務青年人才的有效載體，寓教育培養于服務之中。要持續開展好“青年大講堂”活動和有針對性的讀書教育、拓展培訓活動，在服務之中體現教育引導，圍繞青年人才學習、工作、生活等環節，認真了解和掌握青年人才的生活狀況和現實需要，傾聽青年人才的呼聲，了解青年人才的情緒，關心青年人才的疾苦，把解決思想問題和解決實際問題結合起來，千方百計做好服務青年人才工作。

要營造有利于青年人才成長的良好環境。要了解企業、社會對青年人才的需求和青年人才現狀，完善青年人才培養機制。要堅持開好基層的民主生活會，全面掌握不同階段青工的思想動態和需求，及時調整人才培養的規劃。要運用好網站、報紙、展板、微視頻等多種形式，大力宣傳青年成才典型，樹立公司青年文明服務的良好形象，帶動更多的有真才實學的青年人才不斷涌現，打造德才兼備的青年人才隊伍。

（作者單位為秦港股份九公司）