論高校人力資源的現(xiàn)狀與優(yōu)化

姬博誠　周富霞

文章從人力資源對高校戰(zhàn)略性發(fā)展的重要性出發(fā)，結(jié)合當前高校現(xiàn)狀，通過對高校的人力資源管理現(xiàn)狀的闡述及其分析，對優(yōu)化高校人力資源管理提出了合理化建議。

[關(guān)鍵詞]高校人力資源；管理；激勵

隨著經(jīng)濟日益全球化，競爭日趨激烈，并逐步轉(zhuǎn)向高科技的競爭。歸根到底，所有的競爭都是人才的競爭，特別是在知識經(jīng)濟時代，要保證高等教育戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，就必須對高校的人力資源進行科學管理。 本文對我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀作了分析，發(fā)掘優(yōu)勢，找出問題，并提出合理化建議，為高校人事部門建立高校人力資源管理體系提供科學依據(jù)。

1 高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源開發(fā)與管理的觀念相對滯后

目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側(cè)重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對人的關(guān)注，對被管理者較多的強調(diào)服從組織安排，而忽略了被管理者個人的需要和個性傾向。這種傳統(tǒng)的人事管理的運行模式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目標、手段以及過程沒有條件行使應有的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。高校領(lǐng)導還沒有真正樹立起人本管理思想，也沒有認識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實施如上所述的簡單的人事行政管理。對人力資源開發(fā)與管理缺乏深刻的認識和系統(tǒng)的理解，認為高校的發(fā)展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識到人力資源開發(fā)與管理對高校發(fā)展的重要性。

1.2 高校師資培訓機制不夠完善

近年來，多數(shù)高校迅速擴大了辦學規(guī)模，為了應付繁重的教學任務，招聘了許多剛畢業(yè)的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來不及接受正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務培訓或者只是象征性的走形式隨即授課。而在校教師雖然教學經(jīng)驗比較充分，然而他們有較強的培訓需求，主要是學歷培訓，希望提高自己的學歷以利于職稱的評定，從而改善自身待遇。然而，由于教學工作任務繁重，每天忙于應付教學，這些在校教師幾乎沒有時間參加培訓學習，加之部分管理工作不到位、培訓方式不當，指導教師水平有限等原因，培訓的實際效果與期望效果存在較大差距。

1.3 激勵體制不完善，人才流失嚴重

哈佛大學的一份研究顯示，員工在缺乏激勵和激勵良好的兩種環(huán)境中，分別能發(fā)揮出20%—30%和80%-90%的潛能。而一些高校中工作環(huán)境缺乏競爭機制以及存在單一的激勵措施，不能有效地調(diào)動教職工的工作積極性。加之考核機制注入了較多來自管理者個人的主觀因素，不能真實地反映教學與科研質(zhì)量，嚴重挫傷了教職工的工作積極性，不利于高校教學與科研水平的提高，造成了人才的大量流失。

2 加強高校人力資源管理的對策

2.1 樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念

觀念是行動的先導，高校人力資源管理必須樹立“以人為本”的指導思想，著眼于調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在人才培養(yǎng)、吸引和使用的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既充分遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律 ，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。尤其是領(lǐng)導應該把人力資源開發(fā)工作作為學校發(fā)展大計，落實到各個層面的工作中去。要讓全校師生在日常工作、學習中能夠感受到這種理念和思路，從而形成一種特定的文化氛圍。這樣一來，無論是現(xiàn)有人才還是引進的人才，都能看準方向，看到前途，長此以往就會形成人才輩出的局面。

2.2 建立公平的競爭機制，注重適當?shù)奈镔|(zhì)激勵

應健全高等學校的分配激勵機制，實施全面薪酬制度，綜合利用多種激勵手段，是形成凝聚力、戰(zhàn)斗力和組織影響力、吸引力的重要環(huán)節(jié)。在得到國家相關(guān)部門批準的前提下，高等院校可根據(jù)教學、科研和管理工作的實際需求，采取高薪的策略吸引優(yōu)秀人才，大力推進一流人才、一流業(yè)績、一流報酬系統(tǒng)建設。將教職工工資收入與崗位職責、實際貢獻、工作業(yè)績以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益等直接掛鉤，給予優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位合理照顧。在實施津貼制度的過程中注意以津貼為導向，將個人利益與學校發(fā)展目標結(jié)合起來，津貼分配向教學科研一線傾斜。與此同時還應積極鼓勵人才參與學校管理，激發(fā)教師的主人翁責任感和發(fā)展學校的使命感。

2.3 注重對高校師資的開發(fā)與培訓

通過進修、深造、外訓和內(nèi)訓等方式，對人力資源進行開發(fā)與培訓，完善他們的素質(zhì)，提高他們的能力。充分發(fā)揮學校黨校和其他培訓機構(gòu)的作用，建立內(nèi)訓制度，加強對基層干部和專業(yè)人員的培訓。同時，又要有針對、有計劃地組織骨干外出學習考察，并多與其他高校、企業(yè)、政府機關(guān)等單位交流。鼓勵教職員工通過進修和深造，提高自己素質(zhì)和能力。完善“傳幫帶”制度、導師制度和助教制度。高校應為新員工指定“師傅”，為新教師安排導師，為老教師配備助教。老教職員工用豐富的經(jīng)驗輔導年輕一代健康成長，年輕一代用充沛的精力和敢于創(chuàng)新的精神協(xié)助老教職員工的工作，形成相互促進、共同進步的良好局面。

4 結(jié)語

高校是知識創(chuàng)新和傳承的主體，是現(xiàn)代社會文明的標志；教師是實現(xiàn)高校功能的主要力量。充分發(fā)揮高校員工，特別是教師的主動性和創(chuàng)造性，是高校人事工作的主要職責和使命；將現(xiàn)代人力資源管理理念和模式運用到高校人事制度中，實現(xiàn)高校人事管理的制度創(chuàng)新；大力加強人力資源的開發(fā)與管理，建立鼓勵競爭、獎勤罰懶的管理體系，從而形成奮發(fā)進取、人心思上的良性機制，為我國現(xiàn)代大學制度的建立和高等教育事業(yè)的快速發(fā)展提供人力資源保障。

作者單位：

南昌理工學院