新形勢(shì)下高校績(jī)效工資改革的探索

姚麗晶

摘 要：進(jìn)入新時(shí)期后，隨著高校體制改革的逐漸深入，高校績(jī)效工資改革環(huán)節(jié)受到高校及社會(huì)的廣泛關(guān)注。高校績(jī)效改革的推行，可以在優(yōu)化高校教師工資分配的基礎(chǔ)上，激發(fā)高校教職工人員及各部位管理人員的工作積極性，使高校的教學(xué)工作及研究工作效率得以提高。本文基于新形勢(shì)發(fā)展背景，從高校績(jī)效工資改革概述入手，剖析高校績(jī)效工資改革過程中凸顯的問題及不足，總結(jié)梳理相應(yīng)的改進(jìn)措施，旨在為高校績(jī)效工資改革的深化提供參考指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；高校；績(jī)效工資；路徑

在高校體制改革的推動(dòng)下，高校一方面作為非盈利教育機(jī)構(gòu)存在，另一方面又需要著眼于教師群體利益的維護(hù)，做好教師績(jī)效工資制度的建設(shè)及優(yōu)化。可以說，新形勢(shì)發(fā)展背景下，要促使高校教研工作穩(wěn)定而有成效，對(duì)高校績(jī)效工資改革的探索研究不可或缺。

一、高校績(jī)效工資改革概述

對(duì)工資或薪酬的定義，更多地體現(xiàn)在人資管理領(lǐng)域，工資的支出應(yīng)兼顧到成本及收益等基本要素，兩者之間的關(guān)系能否得到合理確定，直接關(guān)系到工資制度改革的效果表現(xiàn)。從工資的構(gòu)成上看，勞動(dòng)者在獲取匹配自身勞動(dòng)成果的貨幣薪酬外，往往還涉及到一些福利津貼及各類待遇，一方面其具備績(jī)效工資的特點(diǎn)，另一方面其又歸屬于工資的整體范疇。高校是帶有非盈利屬性的公共事業(yè)單位，績(jī)效工資改革牽涉到廣大高校教職工的切身利益訴求，在進(jìn)行績(jī)效工資改革設(shè)計(jì)時(shí)，要顧及到高校的性質(zhì)定位，并確立績(jī)效設(shè)置的基本原則，梳理好福利與績(jī)效的關(guān)系，然后確定明確的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，借此保障高校績(jī)效工資改革的規(guī)范性及實(shí)效性。另外，還需要注意的一點(diǎn)是，高校績(jī)效工資改革需要國(guó)家公共財(cái)政的輔助及支持，高校應(yīng)結(jié)合國(guó)家公共教育財(cái)政支出與高校自身的財(cái)務(wù)狀況，量力而行，循序漸進(jìn)，提高績(jī)效工資改革的穩(wěn)定性和持久性，不能將績(jī)效工資改革的目標(biāo)設(shè)定的過高或過低，以免高校績(jī)效改革受阻。

二、新形勢(shì)下高校績(jī)效工資改革凸顯的問題及不足

（一）高校績(jī)效工資改革環(huán)節(jié)的資金籌措配置問題

現(xiàn)階段我國(guó)在推行實(shí)施績(jī)效工資改革時(shí)，根據(jù)相關(guān)單位的性質(zhì)不同，一般形成了以下幾種財(cái)政資金配置思路及措施：首先，以執(zhí)行國(guó)家及政府決議政策為主的事業(yè)單位，通常是由國(guó)家財(cái)政進(jìn)行全額撥款；其次，事業(yè)單位的公益性特征較為明顯的，或作為全公益性存在的事業(yè)單位，也主要依靠財(cái)政的全額撥款而進(jìn)行工作人員工資薪酬的發(fā)放，而兼具公益性和盈利性的事業(yè)單位，在財(cái)政撥款上要以期實(shí)際盈利狀況作為參考，實(shí)施差額撥款；最后，事業(yè)單位具備較強(qiáng)經(jīng)營(yíng)屬性特征的，國(guó)家公共財(cái)政不承擔(dān)財(cái)政撥款的任務(wù)，并以事業(yè)單位營(yíng)收作為工資開支依據(jù)。由此可見，高校這一單位，在性質(zhì)劃分上就較為特殊，特別是在高校體制改革下，其無法歸類為單純的公益性或盈利性事業(yè)單位，相應(yīng)地，在財(cái)政資金的扶持上，就無法完全依賴國(guó)家財(cái)政。在此背景下，高校要進(jìn)行績(jī)效工資改革，相關(guān)的績(jī)效工資在籌措渠道上較為狹窄，缺乏有針對(duì)性的政策支撐，相應(yīng)的教師獎(jiǎng)勵(lì)、福利、津貼等，高校面臨著較大的資金承擔(dān)壓力。

（二）高校績(jī)效工資改革環(huán)節(jié)的激勵(lì)體制建設(shè)問題

績(jī)效工資改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是要發(fā)揮出績(jī)效工資的激勵(lì)作用及價(jià)值，縱觀現(xiàn)階段高校績(jī)效工資改革實(shí)踐，由于高校在資金的收入及教育成本的支出上趨于平衡，甚至資金收入總量略有下降，這就會(huì)壓縮績(jī)效工資的激勵(lì)空間，制約影響著績(jī)效工資改革中的激勵(lì)體制建設(shè)進(jìn)程。受此影響，高校教職工并未切身感受到績(jī)效激勵(lì)的作用，如工資及福利達(dá)不到其心理預(yù)期，往往會(huì)給其后續(xù)的教學(xué)及研究工作增添阻礙。此時(shí)，高校要著眼于高校教職工工作積極性的調(diào)動(dòng)，而采取相應(yīng)的資金創(chuàng)收措施，一方面受制于高校的性質(zhì)屬性，缺乏相應(yīng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，另一方面高校的工作重點(diǎn)應(yīng)為教學(xué)科研，本身其屬于非盈利單位，單純地進(jìn)行資金創(chuàng)收，又背離高校工作的基本目標(biāo)。各方面因素的綜合作用下，高校績(jī)效工資改革環(huán)節(jié)的激勵(lì)體制建設(shè)就顯滯后，高校績(jī)效工資改革的實(shí)際收效就較為有限。

（三）高校績(jī)效工資改革環(huán)節(jié)的績(jī)效考核實(shí)施問題

高校績(jī)效工資改革中，績(jī)效考核及評(píng)價(jià)是衡量績(jī)效工資改革成效的重要指標(biāo)，也是高校績(jī)效工資改革的主要著眼點(diǎn)之一。在這一環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題主要是績(jī)效考核的目標(biāo)與績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不相匹配，極易受到外界因素，如人情關(guān)系等的限制，致使高校績(jī)效工資中的績(jī)效考核評(píng)價(jià)不夠客觀，失于公正。績(jī)效工資改革又無法脫離績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)而單獨(dú)實(shí)施，這就會(huì)導(dǎo)致高校績(jī)效工資改革規(guī)范性及穩(wěn)定性受損。從高校績(jī)效工資考核的標(biāo)準(zhǔn)體系上看，也存在諸多的不合理性，需要進(jìn)一步完善及改進(jìn)，例如，在高校教師人員的績(jī)效考核上，由于教師之間在職稱上有所不同，在進(jìn)行項(xiàng)目立項(xiàng)及項(xiàng)目可研時(shí)，研究課題的申報(bào)及研究成果的分配都有著一定的程序步驟，相關(guān)的學(xué)科帶頭人或?qū)W校科室領(lǐng)導(dǎo)，即使沒有直接參與到項(xiàng)目科研的全過程，但其在最后的考核中往往也憑借其職稱，身份，獲得較高的考核分。

三、新形勢(shì)下高校績(jī)效工資改革優(yōu)化的路徑探究

（一）把握高校績(jī)效工資改革的目標(biāo)與基本原則，增加高校教師收入及福利

高校績(jī)效工資改革要把握基本的目標(biāo)及原則，就是在績(jī)效改革的過程中，不能使教師的收入平均值小于績(jī)效工資的總量，以維護(hù)及穩(wěn)定廣大高校教師的收入水平為前提。當(dāng)然，涉及到高校績(jī)效工資改革，不可避免會(huì)損害一少部分高校教師的利益，即高校教師平均收入在短期內(nèi)少于績(jī)效工資，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看，這屬于改革的陣痛，會(huì)在后續(xù)改革過程中得以化解。作為高校及高校管理部門而言，其要通過多種途徑，在不損害高校基本教學(xué)工作及教學(xué)秩序的基礎(chǔ)上，通過多種手段措施來增加高校教師的收入及福利，一方面確保高校教師基本工資收入穩(wěn)定，另一方面借助于豐富多樣的績(jī)效工資管理方法，充分發(fā)揮績(jī)效工資改革的激勵(lì)及促進(jìn)作用。例如，強(qiáng)化高校財(cái)務(wù)管理及內(nèi)部控制；給予教師參與學(xué)術(shù)交流討論的補(bǔ)貼；教師參與教學(xué)技能比武或教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)；教師科研成果的評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)；管理類職位及職稱評(píng)定的福利；物質(zhì)上及精神上的補(bǔ)貼關(guān)懷，如教師住房福利，教師子女入學(xué)安排等。

（二）拓展高校績(jī)效工資福利來源渠道，改進(jìn)高校績(jī)效工資制度機(jī)制

高校績(jī)效工資福利來源決定了高校績(jī)效工資改革能否得到長(zhǎng)期有效實(shí)施，基于高校單位在國(guó)家事業(yè)單位構(gòu)成中的特殊性，要全面地看待高校為獲取資金收入而采取的各類資金創(chuàng)收現(xiàn)象，例如由高校負(fù)責(zé)教學(xué)業(yè)務(wù)的相關(guān)部門所組織設(shè)立的課程培訓(xùn)班，這種創(chuàng)收行為主要是吸收匯總培訓(xùn)班學(xué)員的學(xué)費(fèi)，將其反哺高校教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)及教師工資福利發(fā)放。一方面，高校績(jī)效工資改革的確面臨較大的資金缺口，需要高校拓寬工資福利資金來源通道，另一方面，不規(guī)范的高校創(chuàng)收行為又違背高校的性質(zhì)屬性，可能滋生一些違紀(jì)及違法現(xiàn)象。針對(duì)這一問題，高校績(jī)效工資改革在推進(jìn)過程中，要堅(jiān)決打擊高校與培訓(xùn)市場(chǎng)的不合法，不規(guī)范“聯(lián)合”，鼓勵(lì)并引導(dǎo)高校進(jìn)行合法創(chuàng)收。而為了進(jìn)一步增加高校資金收入，高校管理部門可以著力通過“校企合作”的方式，讓高校能夠在與社會(huì)企業(yè)的強(qiáng)強(qiáng)合作下，既充分發(fā)揮出高校科研團(tuán)隊(duì)的科研價(jià)值，加快推出相應(yīng)的科研產(chǎn)品及成果，又借助于企業(yè)資源及經(jīng)濟(jì)資金，經(jīng)由科研紅利分成等路徑，滿足高校的資金需求，從而在達(dá)到高校與企業(yè)利益互補(bǔ)目標(biāo)的同時(shí)，給予高校學(xué)生實(shí)習(xí)就業(yè)及高校教師工資福利待遇優(yōu)化更大的提升空間。

（三）提高高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性

如前所述，高校績(jī)效工資改革的成效體現(xiàn)于高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，反過來，高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系又是助推高校績(jī)效工資改革的主要?jiǎng)恿Α８咝？?jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建是一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，需要緊跟高校體制改革趨勢(shì)，做好績(jī)效考核評(píng)價(jià)的實(shí)時(shí)優(yōu)化及改進(jìn)。

一般而言，要提高高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性，應(yīng)把握以下幾個(gè)基本要點(diǎn)：首先，加強(qiáng)高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)的意識(shí)。作為高校教學(xué)管理者而言，其應(yīng)全面理解績(jī)效考核評(píng)價(jià)基于績(jī)效工資改革的作用及價(jià)值，樹立高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)理念。其次，著力對(duì)高校考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行完善及改進(jìn)。在績(jī)效考核計(jì)劃及相關(guān)考核細(xì)則的制定上，要對(duì)高校各部門的意見進(jìn)行匯總及協(xié)調(diào)，確保各項(xiàng)考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原則來指導(dǎo)績(jī)效與公平；采取多老多得，個(gè)人與集體加權(quán)處理的工資分配及工資考核標(biāo)準(zhǔn)等。第三，以高校的公認(rèn)評(píng)估作為工資績(jī)效改革推進(jìn)的抓手。高校公認(rèn)評(píng)估與考核量化一樣，都是績(jī)效考核的構(gòu)成環(huán)節(jié)，在高校公認(rèn)評(píng)估的方法上，應(yīng)綜合采用教師點(diǎn)對(duì)點(diǎn)考核及網(wǎng)絡(luò)評(píng)估相結(jié)合的方式，讓高校領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生、家長(zhǎng)及社會(huì)媒介等共同參與到評(píng)估過程中，使高校教職工績(jī)效評(píng)價(jià)更加精準(zhǔn)，以提高高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性。

新形勢(shì)下，高校績(jī)效工資改革要與高校體制改革相匹配，針對(duì)性地分析高校績(jī)效工資改革中面臨的問題及瓶頸，然后從高校績(jī)效工資改革的目標(biāo)及原則確立、高校教師工資福利的增加、高校資金創(chuàng)收渠道的拓展、高校績(jī)效工資體制的完善等方面入手，不斷鞏固高校績(jī)效工資改革的成果。

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