公司員工職務行為的界定

職務行為通常是指工作人員行使職務的行為，是履行職責的活動，與工作人員的個人行為相對應。單位只對工作人員的職務行為造成的損害后果承擔責任，因此，確定工作人員的行為是否屬于執行職務行為，是單位對該工作人員的行為承擔責任的決定性因素。如何界定員工的職務行為，筆者認為除了應遵循一般的法律規定外，在具體的情形中，還需綜合各種因素加以認定。

一、法律規定層面上

《侵權責任法》第三十四條第一款規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。

《民法通則》第四十三條規定：“企業法人對他的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。”最高人民法院《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》規定：“法人或者其他組織的工作人員因職務行為或者授權行為發生的訴訟，該法人或其他組織為當事人。

《最高院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的意見》第八條第一款也做了類似的規定：法人或其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員，在執行職務中致人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規定，由該法人或其他組織承擔民事責任。上述人員實施與職務無關的行為致人損害的，應當由行為人承擔賠償責任。

上述法條從法律制度層面規定了公司職員在執行職務過程中對第三人造成損害后由用人單位承擔無過錯責任的原則，體現了法律對受害第三人的保護。然而，上述法條都強調用人單位承擔侵權責任的前提是員工的執行職務行為，如何判定員工的執行職務行為，法條并沒有也不能詳細闡明。但這一問題在司法實踐之中卻經常遇到，而且非常的復雜。如何界定員工職務行為，在理論界及實務界有幾種比較流行的學說。

二、理論層面上判斷職務行為的學說

1.職務行為主觀說

該學說可分為用人單位主觀說和工作人員主觀說兩個類別。以單位的主觀意思為標準，執行職務的范圍應依單位指示員工辦理的事項來決定。即工作人員是否享有單位的授權是判斷職務行為的關鍵。職權通常情況下在工作時間內，工作場所內行使，特殊情況下也受單位臨時指派而超出工作時間、工作場所的范圍產生相應職權。按照單位意思說，員工按照單位的授權或指示所做的行為，就是執行職務的行為，超出單位指示范圍的行為即屬于職務范圍以外的行為。如果以員工的主觀意思為標準，執行職務行為原則上是員工依單位的授權或指示所辦理的事項，但如果員工在主觀上是為了雇主的利益所實施的行為，即使違反了單位的授權或指示，也應當認為屬于執行職務的行為。即工作人員的越權行為在主觀上完全是為了單位的利益，依據該學說，就應該認定為職務行為。

2.職務行為客觀說

該說認為受雇人執行職務的行為固然應依雇傭人指示其辦理的事務來判斷，但若其行為具有執行職務的外觀形式的，也屬于職務行為。按照客觀說，只要員工的行為外觀上能夠被認為是執行職務的行為，即使員工違反了單位或者雇主的指示或為了自己的利益而實施的行為，也應當認定為執行職務行為，受害人有權向單位或雇主請求承擔賠償責任。

我國《人身損害賠償司法解釋》第九條第二款規定：“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或指示范圍內的生產經營活動或其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或與履行職務有內在聯系的，應當認定為從事雇傭活動。從該條文可以看出，我國法律對于雇傭活動之中的職務行為所采納的觀點學說是客觀說，雇員的行為即便超出雇主的授權范圍或不是出于雇主的利益，只要該行為與履行職務有內在的聯系，亦可以認為是執行職務的行為。

但筆者認為：對于具體的案件，單純的運用主觀說或者客觀說，都不能較好的解決案件中的公平問題。用人單位在員工執行職務中承擔無過錯原則的原因之一就是更好的保護受害第三人的合法權益，而在有些時候，受害人僅憑員工的行為外觀無法確定單位和雇員之間的主觀狀態。因此，筆者認為應當采用主觀說和客觀說相結合的綜合說。以客觀說為基礎，兼顧行為人的主觀方面，理清“與履行職務有內在聯系的行為”以更好的解決司法實踐中的問題。

理清員工職務行為與單位之間的內在聯系，首先要弄清員工侵害第三人的行為是否因執行職務行為而引起，包括行為的時間、地點。同時還要兼顧雇員的主觀因素。例如某員工在上班必經的路上順道去餐館就餐發生的侵害第三人行為的認定問題，只要這種偏離是合理的、可預見的，是符合一般大眾的認知標準的，該員工在主觀上雖然沒有為公司謀取利益的行為，但仍應屬于職務范圍內。但如果該員工在上班的途中去體育館游泳，這種偏離行為就是不合理的，不能預見的，超出了普通大眾的認知標準。此時的行為，就不能認定為員工的執行職務行為。

作者簡介：

王浩，西南政法大學經濟法學院2014級研究生，研究方向：經濟法，競爭法。