淺議績效工資對高職教師心理和行為的影響

崔靜

摘 要：績效工資實施目的在于激發高職教師工作動機和行為，促進教育事業的發展。然而據調查，績效工資的刺激性作用沒有得到充分的體現.本文通過調查績效工資對高職教師心理及行為影響，找出現存高職績效工資存在的問題并提出完善教對策。

關鍵詞：高職教師；績效工資；教師心理績效工資是指根據崗位技術含量，責任大小，勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據制服勞動報酬，是勞動制度，人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

一、績效工資制的理論基礎

（一）雙因素理論

雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格提出，該理論認為保健因素是指員工感到滿意的外部因素，激勵因素是內在因素，保健因素是必須的，但是它一旦中和不滿意以后，就不能產生更積極的效果，只有“激勵因素”才能夠產生更好的工作成績。雙因素理論要求高職院校在設計績效工制度時認清哪些因素屬于保健因素，哪些因素屬于激勵因素，消除大鍋飯、平均主義，鼓勵多勞多得。

（二）期望理論

期望理論是由美國心理學家和弗洛姆提出，其基本觀點是：激勵的強度取決于個人通過努力達成組織期望的工作績效（組織目標）與由此而得到的滿足個人需要的獎酬（個人目標）相一致、相關聯的程度。期望理論認為個體行為的產生取決于對行為結果產生的滿足感的期望。依據期望理論，高職院校應該注重了解高職教師的個人需要和目標動機，通過為其創造良好的工作環境，創建公平合理的職稱評定制度、獎勵表彰制度

（三）公平理論

公平理論是由斯塔西.亞當斯教授提出來的，該理論建立在兩個假設上：第一，個人在社會關系上進行投資希望所獲得一定的利益作為回報；第二，人們通過將自己的投入產出比與別人的投入產出進行比較，來判定當前的工資分配方案是否公平。依據公平理論，高職院校設計績效工資制度時既要注重工資的內部公平性，又要注重工資的外部競爭性，打破傳統的身份工資制度。

二、績效工資對高職教師心理和行為的影響

高職教師心理包括認知維度和情感維度，認知維度包括對績效工資的滿意度和公平感；情感維度包括教師工作傾向和人際關系維度。教師行為主要體現在工作積極性。此部分通過問卷調查法來獲得數據。

（一）績效工資滿意度分析

依據調查結果顯示高職教師對績效工資a1（構成比例）、a2（績效工資總額）、a3（業績評價標準）的平均數均在2.60以下，說明高職教師認為實施績效工資所產生的心理滿意感只能算一般，表明現行的績效工資還存在某些方面的不足。

績效工資對高職教師心理的影響狀況進而影響到教師工作積極性，高職教師對績效工資制的滿意度、公平感越高，其工作積極性越高，反之越低。

三、高職教師績效工資制存在的問題

（一）績效分配比例合理性不足

績效工資主要由兩部分組成：一是國家財政工資，二是績效工資，績效工資依據業績分多少予以發放。但是調查顯示高職教師對現行績效工資的分配比例并不滿意，他們認為績效工資總額是在未實施績效工資前的工資總額基礎上按照一定比例劃分，比如有高職院校是70%和30%，有的是60%和40%，還有的直接是對半開，這種分配模式缺乏合理的理論和實踐依據，尤其是對年輕教師而言，他們的經驗、能力和資歷等因素限制了他們績效工資收入，進而影響到他們的工作積極性。

（二）績效工資考核指標體系缺乏科學性

盡管許多高職院校都在績效工資改革實施浪潮中制定了績效考核指標體系，但是考核體系不夠科學，定量化的考核不夠明確；綜合性考察欠缺，多重于某一方面的考察；教師績效考核體系偏向于職稱標準，有的高職學校將諸多考核項目與職稱評定掛鉤，導致教師職責重心的偏移。

（三）績效考核過程及結果運用缺乏公平性

考核結果作為績效工資分配的主要依據，績效結果運用的公平性影響著高職教師對績效工資的公平感知，更影響著高職教師投入教育教學工作的的積極性。但是依據我們的調查結果發現，部分高職院校教師認為績效工資結果運用存在不公平現象，如雖然獲得了考核結果，但是由于資金、人情、思想觀念等原因，使得績效工資的發放不以結果為依據。

四、完善高職院校績效工資制度的對策

（一）合理確定教師績效工資構成比例

為了吸引更多的優秀人才從事教育事業，鼓勵教師長期從教、終身從教，要求學校科學合理的確定教師工作量、工作業績和教師職業道德等考核指標及其在績效工資中所占的比重。同時還應針對不同的教師群體設置不同的比例結構。

（二）完善績效工資考核程序

完善的績效考核指標體系是實施績效工資的前提，而公正的考核程序是實施績效工資的保證。它要求績效工資考核指標必須公開，接受學校教師的監督和反饋。總的來說，公正公開的績效考核程序包括多元的考核主體包括上級、同事、學生、家長、社會成員等；多元化的績效考核的方式，定量考核與定性考核相結合；績效考核結果的公開等。

（三）客觀公正運用績效考核結果

據調查，考核結果的無效化和結果運用的虛假化更容易導致高職教師的不滿意情緒甚至形成心理壓抑。一方面由于學校考核部門績效意識單薄、人情觀念較強；另一方面，由于與績效考核結果運用相配套的制度如工資制度、晉升制度和培訓制度等不健全，都造成了教師績效結果的運用的非客觀非公正。所以，為了充分體現績效工資的優越性和充分發揮其激勵作用，應該從以下幾個方面運用教師績效考核結果：首先，加強績效意識宣傳，為考核結果的運用掃除心理障礙；其次，依據教師考核結果對應績效工資水平。

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