淺議績(jī)效工資對(duì)高職教師心理和行為的影響

崔靜

摘 要：績(jī)效工資實(shí)施目的在于激發(fā)高職教師工作動(dòng)機(jī)和行為，促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展。然而據(jù)調(diào)查，績(jī)效工資的刺激性作用沒(méi)有得到充分的體現(xiàn).本文通過(guò)調(diào)查績(jī)效工資對(duì)高職教師心理及行為影響，找出現(xiàn)存高職績(jī)效工資存在的問(wèn)題并提出完善教對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高職教師；績(jī)效工資；教師心理績(jī)效工資是指根據(jù)崗位技術(shù)含量，責(zé)任大小，勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)制服勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度，人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

一、績(jī)效工資制的理論基礎(chǔ)

（一）雙因素理論

雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出，該理論認(rèn)為保健因素是指員工感到滿意的外部因素，激勵(lì)因素是內(nèi)在因素，保健因素是必須的，但是它一旦中和不滿意以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果，只有“激勵(lì)因素”才能夠產(chǎn)生更好的工作成績(jī)。雙因素理論要求高職院校在設(shè)計(jì)績(jī)效工制度時(shí)認(rèn)清哪些因素屬于保健因素，哪些因素屬于激勵(lì)因素，消除大鍋飯、平均主義，鼓勵(lì)多勞多得。

（二）期望理論

期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家和弗洛姆提出，其基本觀點(diǎn)是：激勵(lì)的強(qiáng)度取決于個(gè)人通過(guò)努力達(dá)成組織期望的工作績(jī)效（組織目標(biāo)）與由此而得到的滿足個(gè)人需要的獎(jiǎng)酬（個(gè)人目標(biāo)）相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。期望理論認(rèn)為個(gè)體行為的產(chǎn)生取決于對(duì)行為結(jié)果產(chǎn)生的滿足感的期望。依據(jù)期望理論，高職院校應(yīng)該注重了解高職教師的個(gè)人需要和目標(biāo)動(dòng)機(jī)，通過(guò)為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，創(chuàng)建公平合理的職稱評(píng)定制度、獎(jiǎng)勵(lì)表彰制度

（三）公平理論

公平理論是由斯塔西.亞當(dāng)斯教授提出來(lái)的，該理論建立在兩個(gè)假設(shè)上：第一，個(gè)人在社會(huì)關(guān)系上進(jìn)行投資希望所獲得一定的利益作為回報(bào)；第二，人們通過(guò)將自己的投入產(chǎn)出比與別人的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，來(lái)判定當(dāng)前的工資分配方案是否公平。依據(jù)公平理論，高職院校設(shè)計(jì)績(jī)效工資制度時(shí)既要注重工資的內(nèi)部公平性，又要注重工資的外部競(jìng)爭(zhēng)性，打破傳統(tǒng)的身份工資制度。

二、績(jī)效工資對(duì)高職教師心理和行為的影響

高職教師心理包括認(rèn)知維度和情感維度，認(rèn)知維度包括對(duì)績(jī)效工資的滿意度和公平感；情感維度包括教師工作傾向和人際關(guān)系維度。教師行為主要體現(xiàn)在工作積極性。此部分通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)獲得數(shù)據(jù)。

（一）績(jī)效工資滿意度分析

依據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示高職教師對(duì)績(jī)效工資a1（構(gòu)成比例）、a2（績(jī)效工資總額）、a3（業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的平均數(shù)均在2.60以下，說(shuō)明高職教師認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資所產(chǎn)生的心理滿意感只能算一般，表明現(xiàn)行的績(jī)效工資還存在某些方面的不足。

績(jī)效工資對(duì)高職教師心理的影響狀況進(jìn)而影響到教師工作積極性，高職教師對(duì)績(jī)效工資制的滿意度、公平感越高，其工作積極性越高，反之越低。

三、高職教師績(jī)效工資制存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效分配比例合理性不足

績(jī)效工資主要由兩部分組成：一是國(guó)家財(cái)政工資，二是績(jī)效工資，績(jī)效工資依據(jù)業(yè)績(jī)分多少予以發(fā)放。但是調(diào)查顯示高職教師對(duì)現(xiàn)行績(jī)效工資的分配比例并不滿意，他們認(rèn)為績(jī)效工資總額是在未實(shí)施績(jī)效工資前的工資總額基礎(chǔ)上按照一定比例劃分，比如有高職院校是70%和30%，有的是60%和40%，還有的直接是對(duì)半開(kāi)，這種分配模式缺乏合理的理論和實(shí)踐依據(jù)，尤其是對(duì)年輕教師而言，他們的經(jīng)驗(yàn)、能力和資歷等因素限制了他們績(jī)效工資收入，進(jìn)而影響到他們的工作積極性。

（二）績(jī)效工資考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性

盡管許多高職院校都在績(jī)效工資改革實(shí)施浪潮中制定了績(jī)效考核指標(biāo)體系，但是考核體系不夠科學(xué)，定量化的考核不夠明確；綜合性考察欠缺，多重于某一方面的考察；教師績(jī)效考核體系偏向于職稱標(biāo)準(zhǔn)，有的高職學(xué)校將諸多考核項(xiàng)目與職稱評(píng)定掛鉤，導(dǎo)致教師職責(zé)重心的偏移。

（三）績(jī)效考核過(guò)程及結(jié)果運(yùn)用缺乏公平性

考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的公平性影響著高職教師對(duì)績(jī)效工資的公平感知，更影響著高職教師投入教育教學(xué)工作的的積極性。但是依據(jù)我們的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，部分高職院校教師認(rèn)為績(jī)效工資結(jié)果運(yùn)用存在不公平現(xiàn)象，如雖然獲得了考核結(jié)果，但是由于資金、人情、思想觀念等原因，使得績(jī)效工資的發(fā)放不以結(jié)果為依據(jù)。

四、完善高職院?？?jī)效工資制度的對(duì)策

（一）合理確定教師績(jī)效工資構(gòu)成比例

為了吸引更多的優(yōu)秀人才從事教育事業(yè)，鼓勵(lì)教師長(zhǎng)期從教、終身從教，要求學(xué)校科學(xué)合理的確定教師工作量、工作業(yè)績(jī)和教師職業(yè)道德等考核指標(biāo)及其在績(jī)效工資中所占的比重。同時(shí)還應(yīng)針對(duì)不同的教師群體設(shè)置不同的比例結(jié)構(gòu)。

（二）完善績(jī)效工資考核程序

完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系是實(shí)施績(jī)效工資的前提，而公正的考核程序是實(shí)施績(jī)效工資的保證。它要求績(jī)效工資考核指標(biāo)必須公開(kāi)，接受學(xué)校教師的監(jiān)督和反饋。總的來(lái)說(shuō)，公正公開(kāi)的績(jī)效考核程序包括多元的考核主體包括上級(jí)、同事、學(xué)生、家長(zhǎng)、社會(huì)成員等；多元化的績(jī)效考核的方式，定量考核與定性考核相結(jié)合；績(jī)效考核結(jié)果的公開(kāi)等。

（三）客觀公正運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

據(jù)調(diào)查，考核結(jié)果的無(wú)效化和結(jié)果運(yùn)用的虛假化更容易導(dǎo)致高職教師的不滿意情緒甚至形成心理壓抑。一方面由于學(xué)校考核部門績(jī)效意識(shí)單薄、人情觀念較強(qiáng)；另一方面，由于與績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用相配套的制度如工資制度、晉升制度和培訓(xùn)制度等不健全，都造成了教師績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用的非客觀非公正。所以，為了充分體現(xiàn)績(jī)效工資的優(yōu)越性和充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面運(yùn)用教師績(jī)效考核結(jié)果：首先，加強(qiáng)績(jī)效意識(shí)宣傳，為考核結(jié)果的運(yùn)用掃除心理障礙；其次，依據(jù)教師考核結(jié)果對(duì)應(yīng)績(jī)效工資水平。

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