人力資源薪酬管理實(shí)踐與感悟

林秋霞

【摘要】“科層制”指的是在電力企業(yè)當(dāng)中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級別所決定。不能否認(rèn)在過去的幾十年當(dāng)中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，這一管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下時(shí)代發(fā)展的客觀需求，電力企業(yè)過于重視“科層制”，實(shí)際上就無法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中非常重要。此外，過于重視“科層制”容易給員工一種錯(cuò)誤的誤導(dǎo)，使其認(rèn)為不斷的升級就可以獲得更多的薪酬，員工就會(huì)重視對行政級別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；實(shí)踐；感悟

一、人力資源薪酬管理存在的重要性

1.人力資源薪酬管理對電力企業(yè)的作用。電力企業(yè)生存和發(fā)展勢必需要整合其內(nèi)部資源，而在這一過程中就充分突出人力資源薪酬管理的重要性，科學(xué)合理的人力資源薪酬管理可以對企業(yè)內(nèi)部資源的流動(dòng)進(jìn)行有效的引導(dǎo)，真正的為電力企業(yè)根本發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供服務(wù)。同時(shí)，員工在實(shí)際的工作崗位中通過腦力和體力勞動(dòng)的付出也會(huì)獲得相應(yīng)的回報(bào)，人力資源薪酬管理的合理性和科學(xué)性不僅可以使電力企業(yè)在人才吸引方面更具優(yōu)勢，在人才的質(zhì)量和數(shù)量方面提供了強(qiáng)有力的保障，而且也有助于端正員工的工作態(tài)度，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

2.人力資源薪酬管理對企業(yè)員工的作用。薪酬管理制度是否具備合理性，對企業(yè)員工將會(huì)產(chǎn)生重要的影響，這不僅涉及到了員工自身生活質(zhì)量和生活水平，而且從薪酬管理方面也可以看出員工是否得到了企業(yè)足夠的肯定和尊重。現(xiàn)階段，大部分電力企業(yè)都充分認(rèn)識到人力資源績效薪酬管理制度的重要性，該制度的建立健全在很大程度上調(diào)動(dòng)了員工自我提高、自我學(xué)習(xí)的積極性和熱情。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的弊病

1.行之有效的績效薪酬管理體系尚未建立健全。現(xiàn)階段大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與時(shí)俱進(jìn)，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵(lì)員工方面發(fā)揮其預(yù)期的作用。電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標(biāo)、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于電力企業(yè)員工充分發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性和積極性。

2.人力資源新薪酬管理制度缺失激勵(lì)因素。通過大量的調(diào)查顯示，現(xiàn)階段電力企業(yè)員工并不滿意其所執(zhí)行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時(shí)期背景下，電力企業(yè)在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認(rèn)為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經(jīng)常會(huì)存在部分員工資格老、技術(shù)不過硬、靠著關(guān)系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國人常有的心態(tài)“不患寡而患不均”。其次，電力企業(yè)的確制定了相關(guān)福利制度，卻沒有覆蓋到基層員工，這就直接導(dǎo)致基層員工無法對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，輕則不利于調(diào)動(dòng)基層員工工作的主動(dòng)性，重則容易增加員工流失率。

3.人力資源薪酬管理過于講究“科層制”。“科層制”指的是在電力企業(yè)當(dāng)中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級別所決定。不能否認(rèn)在過去的幾十年當(dāng)中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，這一管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下時(shí)代發(fā)展的客觀需求，電力企業(yè)過于重視“科層制”，實(shí)際上就無法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中非常重要。此外，過于重視“科層制”容易給員工一種錯(cuò)誤的誤導(dǎo)，使其認(rèn)為不斷的升級就可以獲得更多的薪酬，員工就會(huì)重視對行政級別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。

三、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的具體方法

1.制定以提高電力企業(yè)競爭力為目標(biāo)的薪酬制度。事實(shí)上，電力企業(yè)人力資源薪酬管理的方向在很大程度上取決于其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。因此，電力企業(yè)應(yīng)該以其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)來建立健全薪酬管理制度，并隨著時(shí)代和企業(yè)的發(fā)展變化而適時(shí)的做出調(diào)整，這樣才能夠穩(wěn)步提高電力企業(yè)的競爭力。首先，應(yīng)該清楚的認(rèn)識到電力企業(yè)對人才是否有足夠的吸引力，對于已經(jīng)吸納的人才是否使其保留下來，主要取決于電力企業(yè)的薪酬，為此，電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部財(cái)政發(fā)生的變化，來對企業(yè)薪酬管理制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；其次，根據(jù)電力企業(yè)在市場中的定位來合理確定薪酬制度，只有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過低，無法吸引人才，也不能過高，造成企業(yè)較大的人力成本支出負(fù)擔(dān)，從而使電力企業(yè)可以有效地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

2.確定以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系。在電力企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行的薪酬管理制度應(yīng)該以績效為基礎(chǔ)和前提，將層層分解、自上而下的原則充分貫徹落實(shí)下去，將電力企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職責(zé)、不同級別的員工的行為指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)逐級提煉出來，并將該指標(biāo)在每個(gè)組織、每個(gè)員工身上貫徹落實(shí)下去，同時(shí)也要保證其績效考評制度和績效管理制度具備一定的科學(xué)性和合理性。電力企業(yè)在制定薪酬管理制度的過程中，應(yīng)該以員工的績效為基礎(chǔ)來彈性處理員工的收入，實(shí)現(xiàn)高績效高收入、低績效低收入，這樣就將員工之間的收入差距進(jìn)行合理化的拉大，有利于電力企業(yè)最大限度的開發(fā)員工的自我潛能和工作的積極性、主動(dòng)性。

3.建立健全電力企業(yè)人力資源薪酬管理福利制度。很容易忽略福利制度，大多數(shù)電力企業(yè)的管理者單純地認(rèn)為只要薪酬足夠誘人，可以起到吸引人才和激勵(lì)員工的作用就可以了，但是實(shí)際上這樣遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低主要是通過企業(yè)福利制度體現(xiàn)出來的，完善的福利制度可以證明電力企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，反而有助于人才的吸引和保留。相反，較差的福利制度將降低其薪酬對人才的吸引力。因此，對電力企業(yè)而言，對其管理制度的不斷完善至關(guān)重要，不僅將諸如住房補(bǔ)貼、帶薪休假等各種福利項(xiàng)目明確下來，而且也要惠及到基層員工，讓每個(gè)員工夠能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展?jié)M懷信心，有利于將員工工作的主動(dòng)性和積極性充分的調(diào)動(dòng)起來。

總之，對于電力企業(yè)而言，合理設(shè)計(jì)和制定其人力資源薪酬管理制度至關(guān)重要，其相關(guān)管理者應(yīng)該充分認(rèn)識薪酬管理，這不僅是在物質(zhì)方面和精神方面支持員工，更是肯定了員工在其工作崗位上的付出和努力。