如何做好新建地鐵運營企業(yè)人才隊伍建設(shè)

易楸尋

摘要：由于軌道交通行業(yè)迅猛發(fā)展，導(dǎo)致地鐵專業(yè)人才，尤其是運營人才緊缺。為了做好新建地鐵運營企業(yè)人才隊伍建設(shè)、克服運營人才緊缺的困難，可通過管理的一系列活動來實現(xiàn)。做好人才培訓(xùn)、培養(yǎng)工作，團隊建設(shè)工作以及績效考核等具體工作，是做好新建地鐵運營企業(yè)人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵所在。

關(guān)鍵詞：新建地鐵；運營；人才；隊伍建設(shè)

目前，全國已有42座城市獲國務(wù)院批準(zhǔn)修建地鐵，軌道交通行業(yè)正處于快速發(fā)展階段。隨之而來的是對城市軌道交通專業(yè)人才的巨大需求，導(dǎo)致專業(yè)人才短缺的問題日益凸顯。新修建地鐵的城市，必須要成立大型企業(yè)組織，負(fù)責(zé)地鐵建成后的運營管理。如何做好新建地鐵運營企業(yè)人才隊伍建設(shè)，對運營企業(yè)來說至關(guān)重要。

地鐵運營企業(yè)人才隊伍建設(shè)工作，其本質(zhì)是對企業(yè)人的管理，可通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理的一系列活動來完成。

一、計劃管理

計劃管理包括根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)計、崗位定崗定編，制定人員招聘到崗計劃，以及制定不同發(fā)展階段、企業(yè)應(yīng)達(dá)到的管理水平和業(yè)務(wù)技能水平目標(biāo)。

針對企業(yè)不同層次人才、其素質(zhì)能力要求的不同，人員招聘可劃分為骨干型人才招聘與基礎(chǔ)型人才招聘：對于骨干型人才招聘，通常是通過社會招聘的方式，引進(jìn)其他地鐵有經(jīng)驗的管理人才、工程師以及有經(jīng)驗的生產(chǎn)技能人才；對于基礎(chǔ)型人才招聘，通常是通過學(xué)校招聘和訂單班、委培班等方式，招收零工作經(jīng)驗的生產(chǎn)技能人才。

骨干型人才的招聘到崗計劃要與運營企業(yè)的管理要求相結(jié)合。企業(yè)成立之初，為了使運營企業(yè)盡快運作起來，首先要解決高層管理人才需求，其次是中層管理人才需求，再次是技術(shù)人才、工程師需求。一般來說，高層管理人才要在開通前2.5年到崗，中層管理人才要在開通前2年到崗，技術(shù)人才、工程師要在開通前1.5年到崗。

要重點關(guān)注骨干型人才社會招聘，務(wù)必做到到崗計劃系統(tǒng)、合理。企業(yè)不但要關(guān)注各生產(chǎn)部門骨干人才到崗計劃，更要重點關(guān)注關(guān)鍵職能部門的骨干人才到崗情況。要優(yōu)先考慮人力資源部門、安全技術(shù)部門，因為只有把人力資源部門作為運營“管人”的總切入點，把安全技術(shù)部門作為運營“管事”的總切入點，才能由上而下、捋順運營管理全局。如果僅僅優(yōu)先考慮生產(chǎn)部門、在人才緊缺的情況下不配備安全技術(shù)部門人員，短期來看確實能夠做好運營籌備階段各項具體的工作任務(wù)。但是從長遠(yuǎn)來看，使生產(chǎn)部門養(yǎng)成了自主管理、不能監(jiān)督的習(xí)慣，不利于運營企業(yè)組織的整體系統(tǒng)管理。

二、組織管理

運營企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)組織按照已經(jīng)制定的人員招聘到崗計劃，實施招聘工作。人員到崗后，各用人部門負(fù)責(zé)做好接收管理。根據(jù)前面計劃管理的內(nèi)容，企業(yè)組織有其在不同發(fā)展階段應(yīng)達(dá)到的管理水平和業(yè)務(wù)技能水平目標(biāo)。為了提升企業(yè)整體管理水平和業(yè)務(wù)技能水平，在運營籌備階段、企業(yè)不只是要組織做好人員招聘到崗，還要組織做好骨干型人才培養(yǎng)、基礎(chǔ)型人才培訓(xùn)工作。

（一）骨干型人才培養(yǎng)——地鐵運營籌備階段的要項工作之一

由于地鐵運營人才緊缺，新線運營籌備階段，社會招聘的骨干人才經(jīng)常是提升了一個崗位級別。因此他們對新崗位的能力有所欠缺，需要上級進(jìn)行培養(yǎng)。針對這一實際情況，企業(yè)一定要建立上級培養(yǎng)下級的培訓(xùn)機制，做到每一位人才都能明確自身崗位能力需求、能力提升計劃。在組織實施過程中，還要進(jìn)行階段性評估及成果總結(jié)。

（二）基礎(chǔ)型人才培訓(xùn)——夯實地鐵運營人才隊伍的根基

基礎(chǔ)型人才從“不會干”到“會干”，必須要以專業(yè)理論知識、實操技能為基礎(chǔ)，并通過運營實踐積累，才能具備較高的職業(yè)素養(yǎng)、完全勝任本職崗位工作。

對基礎(chǔ)型人才培訓(xùn)，可分為5個階段進(jìn)行：崗位認(rèn)知培訓(xùn)、理論培訓(xùn)、實操培訓(xùn)、實操強化培訓(xùn)、實戰(zhàn)積累培訓(xùn)，前一階段是后一階段的基礎(chǔ)。其中實操強化培訓(xùn)就是通過重復(fù)的實踐操作，強化操作行為、進(jìn)而具備熟練操作的實操技能。而要使員工具備較高的職業(yè)素養(yǎng)，必須要在員工具備熟練的實操技能基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)造嚴(yán)格的管理環(huán)境，使員工在試運行或試運營時期，經(jīng)過一個階段、真刀真槍的實戰(zhàn)積累而實現(xiàn)。

總而言之，只有通過系統(tǒng)的、科學(xué)的培訓(xùn)組織，才能夠使基礎(chǔ)型人才從“零經(jīng)驗”快速成長為具有較高職業(yè)素養(yǎng)的技能人才，才能夠夯實地鐵運營人才隊伍的根基。

三、領(lǐng)導(dǎo)管理

運營籌備階段，地鐵運營企業(yè)人才隊伍建設(shè)整個過程中，各級管理人員都要當(dāng)好“領(lǐng)導(dǎo)”、做好對下級的引領(lǐng)和指導(dǎo)工作，做好團隊建設(shè)。企業(yè)內(nèi)各級團隊建設(shè)都做好了，整個企業(yè)的人才隊伍建設(shè)才能獲得成功。

（一）領(lǐng)導(dǎo)團隊時要做到引領(lǐng)、指導(dǎo)團隊成員

重點工作、困難工作，領(lǐng)導(dǎo)沖在前面、引領(lǐng)團隊成員；當(dāng)團隊成員完成工作過程中遇到困難時，及時予以協(xié)調(diào)或指導(dǎo)。如果員工因為非工作態(tài)度、主觀原因造成工作任務(wù)沒有按要求完成，應(yīng)該幫助指導(dǎo)員工分析原因及改進(jìn)措施，進(jìn)而幫助員工不斷成長，最終才能使整個團隊不斷進(jìn)步。

（二）把骨干型人才磨合管理作為運營籌備階段管理的要項工作

社會招聘的骨干人才往往來自各個城市地鐵、乃至各行各業(yè)。由于各個骨干人才的工作經(jīng)驗不一樣、文化背景不一樣，必須要通過一段時間的磨合，才能做到崗位與崗位之間配合默契、部門與部門之間配合默契。因此企業(yè)要特別注意不但要建立各級組織內(nèi)部溝通機制（如定期例會制度），還要建立跨組織崗位之間、組織之間的外部溝通機制。通過既有“縱向磨合”、也有“橫向磨合”的方式，能夠以最快的時間磨合各級管理人才、工程師以及生產(chǎn)技能人才。

（三）領(lǐng)導(dǎo)團隊時要針對團隊成員的不同特點，用人所長

運營籌備階段，中層及基層管理人才一定要注意深入分析團隊成員的不同特點，在此基礎(chǔ)上根據(jù)團隊每一位成員的不同特點，針對性安排不同的崗位。以地鐵運營一線生產(chǎn)車間工程師為例：協(xié)調(diào)、溝通能力強的適合負(fù)責(zé)模塊工作，技術(shù)能力突出的適合負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)工作。團隊每一位成員盡量用人所長，使每一位成員能夠發(fā)揮自身的價值、同時也有利于確保整個團隊的績效。

四、控制管理

新建地鐵運營企業(yè)人才隊伍建設(shè)實施過程中，與計劃、目標(biāo)出現(xiàn)偏差，或者企業(yè)管理過程中出現(xiàn)矛盾時，需要及時進(jìn)行響應(yīng)控制。

1. 企業(yè)人力資源部門要能做到由上而下控制人才隊伍建設(shè)全局，一定要形成企業(yè)統(tǒng)一的崗位管理體系，人員晉升、獎懲制度以及人員培訓(xùn)、培養(yǎng)管理辦法。其中系統(tǒng)的崗位管理體系是基礎(chǔ)，它要最終形成崗位說明書與崗位評價結(jié)果，明確崗位目標(biāo)，上、下級關(guān)系，工作職責(zé)，工作任務(wù)，考核標(biāo)準(zhǔn)，任職資格，權(quán)利與責(zé)任等等。

2. 新建地鐵運營企業(yè)要用好績效考核管理手段。雖然新建地鐵運營企業(yè)成立初期就用績效考核手段，不利于凝聚人心、團隊建設(shè)。但是績效考核手段用好了，更有利于迅速提升整個企業(yè)的管理水平和整體業(yè)務(wù)技能。

為做好績效考核管理工作，要注意明確績效考核管理的原則：績效考核管理是提升員工及組織工作績效的一種手段，而非目的，不能為了考核而考核。績效考核管理的根本目的是圍繞企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)、上級、下級的共同進(jìn)步。在績效考核管理過程中，直接上級對員工的溝通與輔導(dǎo)以及績效反饋中給員工提出的問題和改進(jìn)建議，對于員工認(rèn)識目標(biāo)，提高執(zhí)行力非常重要。

為做好績效考核管理工作，還要注意針對不同的崗位采用不同的考核手段。對于管理層，個人績效可直接與組織績效掛鉤，績效考核要側(cè)重于目標(biāo)結(jié)果考核、且考核周期要相對長一些（例如可按季度考核）。對于生產(chǎn)一線員工，個人績效要側(cè)重于生產(chǎn)過程行為考核，考核周期要相對短一些（例如可按月度考核）。

五、總結(jié)

為了做好新建地鐵運營人才隊伍建設(shè)，而不僅僅是把各崗位招滿，必須要加強對人的管理。為做好新建地鐵運營企業(yè)人才隊伍建設(shè)，要重點關(guān)注以下幾點。

1. 骨干型人才招聘到崗計劃要與運營企業(yè)的管理要求相結(jié)合。

2. 做好骨干型人才培養(yǎng)，以及基礎(chǔ)型人才培訓(xùn)工作。基礎(chǔ)型人才的培訓(xùn)組織要做到系統(tǒng)、科學(xué)，可按5個階段進(jìn)行：崗位認(rèn)知培訓(xùn)、理論培訓(xùn)、實操培訓(xùn)、實操強化培訓(xùn)、實戰(zhàn)積累培訓(xùn)。

3. 加強團隊建設(shè)，把骨干型人才磨合管理作為運營籌備階段管理的要項工作。

4. 要做好崗位管理以及績效考核管理工作。

參考文獻(xiàn)：

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[4]張鵬彪.人力資源管理實操從新手到高手[M].中國鐵道出版社，2014.

（作者單位：福州市城市地鐵有限責(zé)任公司運營分公司）