淺析人力資源管理與企業績效關系

張旭東

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-01

摘 要 目前關于人力資源管理實踐與企業績效的相關性已經成為人們關注的焦點。國內外很多學者已經展開了研究，并取得了很好的研究成果，然而研究中不可避免的存在一定的問題。

關鍵詞 人力資源管理 績效 激勵

一、研究背景

隨著企業對人力資源關注性的提高，現階段人力資源管理效率對企業經營效益的影響已經成為了更多學者研究的焦點。受市場經濟的影響，企業間的競爭愈演愈烈。而各項資源的擁有和控制是企業在競爭中能夠獲取優勢的重要基礎，其中資金資源、技術資源由于可模仿性越來越高，所以在資源競爭中的優勢已經遠不如從前，而人力資源包含了員工的專業技能、人際關系、創造性、開拓性，因此競爭對手難以模仿，因此人力資源已經成為了現代企業市場競爭的主要競爭資源。企業要想提高自己的競爭優勢，必須要重視和管理好自己企業的人力資源。這已經成為了普遍公認的事實。在尤為激烈的企業競爭環境中，無疑對人力資源管理部門是一種極為嚴峻的挑戰與機遇。如今擺在企業面前的資源限制相比過去而言極為嚴峻，所以如何實現對現有資源的優化配置是當今企業的工作重點。也就是企業的各項資源都要發揮其最大作用為企業實現經營價值，人力資源部門要在企業價值鏈中彰顯自己的重要性和獨特性。

二、人力資源管理與企業績效關系

（一）人力資源管理影響企業績效的緣由

資源基礎理論為證實人力資源在企業績效中的貢獻提供了重要的理論支撐。該理論中將組織特性看做是企業獲取持續競爭力的主要源泉，所謂的組織特性是指企業內部積累的特殊資源。即通過企業的發展，隨時間積累起來的能夠實現可控的一切資源、信息、技術、能力等。該理論關注的重點并非是能夠在市場上靈活交易的物理性資源，而是在市場競爭中不能被競爭者模仿或不能輕易被模仿的無形資源。也就是說競爭者要想模仿這些資源需要付出相當長的時間或者較高的成本代價。而企業擁有和控制此類資源就能夠在一定時期內保持相對優勢的競爭地位。從而企業間能夠保持一種持續的差異性。通常，評價某種資源是否會在未來為企業帶來競爭優勢，從以下四方面來考核：（1）可以給企業帶來附加價值；（2）稀缺資源；（3）競爭對手不能模仿或不能輕易模仿；（4）沒有可以替代的資源。結合以上幾點，經過系統研究證實人力資源以及企業管理人員均滿足以上條件，將成為企業未來獲取持續競爭優勢的關鍵來源。Huselid、Delaney和Wright在關于資源與競爭優勢間的研究中指出，整個人力資源管理系統能夠為企業持續獲得競爭優勢發揮重要作用，而單一個體力量較為薄弱。主要原因在于單個個體的能力或實踐活動較容易被競爭對手模仿。

（二）人力資源管理對企業績效的作用

人力資源的高績效管理工作包括員工招聘、錄用、晉級、績效考核、培訓、激勵等。更多的有效證據顯示，企業的高績效工作系統中人力資源部門的管理實踐與財務投資回報及組織績效關系密切。Huselid早在1995就指出，高績效工作系統能夠大大降低周轉率，無論各行各業。從而進一步提高企業生產力，改善公司的財務績效情況。也就是說人力資源實踐通過對員工產出的刺激，影響到組織產出，并進一步促進財務產出，最終影響公司市場產出的提高。Apple Baumet a1在2000年指出，制造企業中，投入高績效工作系統，可實現更高的更高的股票市場價值，并帶動勞動生產率的提高。此外，服務部門同樣驗證了高績效工作系統對企業績效工作的關聯性。關于高績效工作系統與組織績效間的聯系，在理論界已經得到了統一看法。那就是高績效工作系統可以大大提高企業的生產效率、增加產量、抬高人均銷售額。并影響到企業的各項人力資源指標，包括：員工離職率、工作滿意度等。

（三）高績效人力資源管理實踐與績效的相關性分析

自上世紀90年代后，更多的學者們包含美國在內，加大了對人力資源與企業績效間是否存在統計學上的相關性研究Arthur在1994年曾針對小型鋼鐵展開人力資源的控制模式相關方面的調查研究，研究后指出不同的HR政策和活動可影響企業的經營業績和職工離職率；高效的人力資源系統可提高企業生產率、降低廢品率和提高企業產量。Huselid在1997年針對700家較大行業的公眾控股企業進行了人力資源時間調查研究，結果證實企業人力資源管理實踐能夠直接影響企業產量、人均銷量、企業經營業績等。Delanney和H uselid在1996年通過調查研究590家盈利和非贏利性組織，證實了高效人力資源管理實踐和組織績效間不存在相關性。在2000年，Bainard和 Rodgers通過研究新加坡105家公司的人力資源HR活動，證實企業員工的持續性、員工招錄、提升和高績效的人力資源管理實踐密切相關。以上，證實了在西方的學者研究結果中，高效的人力資源管理實踐與企業績效存在統計學上的正相關關系。

三、結語

以上通過對我國以及西方學者的研究對分析，發現西方的人力資源管理實踐在我國的適用性并不高，可能在個別行業會適用性強一些，但在絕大部分的中國企業中未必會帶來高效。而我國的人力資源管理實踐中因受到很多制度方面的影響，應從提高效度和信度兩方面著手。

參考文獻：

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