新形勢下企業職工培訓存在的問題及對策

李保君

摘要：目前，隨著科學技術的迅猛發展和知識更新、技術更新的周期縮短，技術在競爭中的地位日益重要，尤其是知識經濟的崛起，使得科學技術成為企業發展、社會經濟發展最主要的動力。企業通過建立健全完善的職工培訓體系，平衡好企業未來戰略和現實發展的關系，是企業成長的必由之路。提升員工素質，最有效的方式還是培訓，因此企業管理工作的創新，更需要職工培訓質量的提升。只有打造集知識（Knowledge）、能力（Ability）和素質（Quality）為一體的KAQ復合型人才，企業才能在激烈的競爭中處于優勢。基于此，文中對新形勢下企業職工培訓存在的問題及對策進行了分析，僅供業內人士參考。

關鍵詞：新形勢;企業職工培訓;問題及對策

企業職工培訓，是指企業根據自身發展的需要，為提高勞動者從事相關崗位作業所需的政治理論、科學技術知識及操作技能而進行的各種形式的教育與訓練培訓的目的就是使職工不但要熟練地掌握現有工作崗位上所需要的知識和技能，還要使他們了解和掌握本專業或本行業的最新科學技術動態，以增強他們適應企業改革與發展的能力因此，培訓師職業態度，正確處理好各方面的關系，加強培訓項目的落實，是做好職工培訓工作的關鍵。

一、企業培訓現存問題

（一）企業對員工培訓程度不夠，對培訓工作認識不足

我國企業由于長期受計劃經濟的影響和傳統用人機制的制約，對人力資源開發和員工的培訓教育工作認識不夠，重視程度欠缺，出現“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象;大多企業仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒能建立專門的培訓機構組織人員培訓，甚至將人力資源管理工作并入企業行政或者后勤事務中，不設立獨立的人事部或人力資源部。在這種集權管理、分工模糊組織機構下，絲毫不能體現企業對培訓的重視程度，也不利于企業培訓活動的開展。

由于管理者只重視生產投入，沒有看到培訓與產出的關系，存在對培訓認識上的誤區：有的認為培訓只是培訓部門的事情，高層不重視，中層不支持，底層不理解，使得培訓部門在開展培訓工作的時候困難重重;有的過分重視培訓，以為培訓是萬能的，能夠幫助解決企業所面臨的所有危機和困難;有的則盲目追求“高、大、上”，為趕時髦流行什么培訓就進行什么項目的培訓，沒有明確的目標和自己的需求，不關注與企業發展需求相適應的培訓的內容……這些認識上的不足，致使企業花費了大量的人力、物力、財力，還是事倍功半的效果，造成企業和員工的雙重不滿意。

（二）培訓計劃制定的合理性不足、前睡性欠缺

培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程，必須有計劃性和系統性。目前大多數企業人力資源培訓缺乏合理的規劃，在“一個領導一個政策”的現實體制下，還未有針對企業未來的人才需求，建立適應性的人力資源培訓戰略規劃。其次，企業限于追求眼前利益的短期需求，并沒有著眼于長期的發展需要，培訓缺乏預見性。

（三）培訓方法和技術落后，師資力量缺乏

國企的員工培訓偏重于“課堂教育”，培訓往往是以老師講說為主的“填鴨式”方式、培訓內容缺乏實戰性、實用性;在這種單一培訓方式下，出現了培訓主體雙方的交流、互動與溝通的欠缺，不利于素質拓展等問題;這種培訓方式已不適用于不同年齡階層的員工，尤其是像“80后”"90后”新一代的年輕員工團體，會使得培訓效果流于形式，走過場。

企業培訓的教師大部分是在企業中成長起來的兼職教師，有著足夠豐富的實踐經驗，但在理論和教學方法上欠缺，隨著老教師的退休，后續兼職老師儲備不足，出現青黃不接的現象，師資隊伍的建設迫在眉睫。

（四）培訓評估機制不健全

培訓效果的評估是企業培訓工作中的一個必要環節，整個培訓體系的成功運行依賴于科學的考評機制，而我國企業在企業培訓評估機制建設上存在很多不足：對培訓效果檢驗只局限于培訓過程，而沒有在實際工作期間進行，造成了培訓與實際生產服務脫節;對培訓效果進行測評的方法單一，很多企業只在培訓中以考試的形式對培訓效果進行評估，事后不再進行跟蹤調查;評估記錄系統缺乏專業管理，很多企業沒有完整的員工培訓記錄以及培訓檔案。

（五）培訓激勵機制不完善

在現有企業培訓過程中，員工只是機械、被動地完成培訓任務，多數員工不清楚培訓與自身職業生涯發展的關系;在培訓工作進展中缺乏一套培訓與員工薪酬晉升等掛鉤的激勵機制，不能調動員工的積極性。出現員工不愿意參加培訓、不愿意學習技術、安于現狀、不求進取的現象，甚至會有學會技術就得多干活的消極思想，造成企業技術工種人員嚴重短缺，甚至斷層。

二、進行高效的員工培訓的措施

（一）培訓的轉換——課堂式向答疑式

傳統的培訓如課堂教育，采用講聽式教學，但是這樣限制了員工思維的發散，培訓的目的是為了更好地工作，歸根結底要回歸實踐，因此應該從實踐出發，讓員工自己發問自己試圖解答，給其更多的思考時間和表達時間，培訓的方式轉變，是培訓要求的重新定位，學員不是純記憶知識，而是更多的學會如何運用，培訓不是培養博學人才，而是培養專業人才，培訓不應該立足于知識的學習，而要著重于技能的掌握。學會實踐中的操作，這對于即將接手工作的員工來說，幫助會更大，更能提高工作效益，更加增強了員工的能力，這與培訓的初衷亦是一致的。

（二）培訓應具有一致性

具體說來，就是培訓內容和工作需求一致，理論知識和實踐操作一致。培訓是工作的需要，而不是五花八門，比起整體素養，員工的專業技能更加重要，因此員工培訓項目應與其工作氛圍具有一致性。培訓決不能紙上談兵，必須要實際應用，因此培訓所學理論若是與實踐脫節，則培訓完全失了其本來目的，以至于員工浪費了一次機會，沒有學到實質性的有利于工作的事，培訓必須與現實接軌，培訓內容不是大而空泛的理論，而是雪兒有用的技能技巧，可隨時用于其工作的專業知識和操作。要避免培訓紙上談兵，那么就要在培訓前好好制定培訓計劃，課程針對工作中的問題來設定，培訓才能起到作用。

（三）培訓必須以選優為原則

培訓內容要優選，在這個知識經濟的時代，好像任何知識都對人是有用的，但是人的精力是有限的，必須把有限的精力用于最重要的培訓內容，即員工進行工作所需的知識的精華內容，職業技術、技巧、技能等與專業生存密切相關的知識。培訓方式要優選，要以最適合培訓人員的方式來進行，講授知識技能、親身操作實踐、互相答疑解惑等，可以穿插交替使用，以發揮培訓的最大效能，使員工能最大程度掌握。培訓人員要優選，要把本來就極為珍稀的資源重點用在培養重點人才上，培訓不是普遍撒網，而要精挑細選，選出最優秀的人才，培訓出企業最需要的管理型人才、專業技能型人才、設計型人才等，必須是在各個領域的精英才能有參加培訓，進一步提升的機會。

三、結束語

綜上所述，企業必須建立科學的培訓體系，這已經成為現代企業生產和發展的必要條件。良好的培訓體系包括科學的培訓理念、充足的培訓資金、周密的培訓計劃、先進的培訓方法、有效的評價手段、必要的培訓評估機制和激勵機制，其中任何一個因素都不可或缺。企業要在改革實踐的過程中，加強對企業培訓體系的探索和研究，使培訓工作能夠真正服務于企業的長遠發展。

參考文獻：

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