試分析企業(yè)文化與組織績(jī)效關(guān)系探索

【摘要】企業(yè)文化對(duì)企業(yè)組織績(jī)效的影響一直是學(xué)術(shù)界和業(yè)界關(guān)注的話題，并且一致認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)組織績(jī)效的形成有著重要作用。本文就通過(guò)分別介紹企業(yè)文化和企業(yè)組織績(jī)效，講解二者關(guān)系研究理論模型，探究企業(yè)文化對(duì)企業(yè)組織績(jī)效影響作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；組織績(jī)效；關(guān)系探究

一、企業(yè)文化概述

目前，對(duì)于企業(yè)文化的含義界定仍然沒有一個(gè)統(tǒng)一的理解，許多國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同的層面和角度對(duì)其進(jìn)行了闡述，但是均是各有側(cè)重點(diǎn)，不能完全準(zhǔn)確的概括。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，在世界范圍內(nèi)對(duì)企業(yè)文化的定義約有180種，也就是說(shuō)基本上每一個(gè)學(xué)者對(duì)于企業(yè)文化都有一個(gè)全新的定義。

但是綜合來(lái)看，國(guó)外比較有代表性的觀點(diǎn)有“組織規(guī)范論”“人際交往論”“員工榮譽(yù)論”“政策宗旨論”“企業(yè)價(jià)值觀論”等。“組織規(guī)范論”認(rèn)為企業(yè)文化就是工作團(tuán)隊(duì)中逐步形成的組織規(guī)范，該觀點(diǎn)將企業(yè)文化認(rèn)定為一種類規(guī)章制度的東西，有著濃厚的西方企業(yè)的管理思維。“人際交往論”認(rèn)為企業(yè)文化就是企業(yè)成員之間、成員與顧客之間、成員與其他外界人員之間的交往方式，這個(gè)觀點(diǎn)側(cè)重的是企業(yè)的營(yíng)銷策略。“員工榮譽(yù)論”認(rèn)為企業(yè)文化就是員工對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)的榮譽(yù)感和價(jià)值感，顯然這個(gè)論斷主要考慮的是如何發(fā)揮企業(yè)成員的主觀能動(dòng)性，給予成員榮譽(yù)和肯定，提升成員的企業(yè)歸屬感。“政策宗旨論”將企業(yè)文化看作是企業(yè)管理制定的政策和宗旨口號(hào)。而“企業(yè)價(jià)值觀論”則強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)信奉的主要價(jià)值觀，或者說(shuō)是精神代表。所以，總的來(lái)說(shuō)，西方學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的定義集中在價(jià)值觀、信仰、歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范等方面。而我國(guó)學(xué)者在西方學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，也對(duì)企業(yè)文化的含義進(jìn)行了界定，其中比較有代表性的觀點(diǎn)有：第一、企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，逐步形成的一種企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，并由此延伸出來(lái)的生活信念、道德準(zhǔn)則、文化傳統(tǒng)等；第二、企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)，狹義來(lái)說(shuō)就是在生產(chǎn)實(shí)踐中形成的精神凝聚力，廣義來(lái)說(shuō)除了精神凝聚力之外，還包括文化建設(shè)制度和行為；第三、企業(yè)文化就是行為準(zhǔn)則和游戲規(guī)則。可以看出，盡管對(duì)于企業(yè)文化的定義各有側(cè)重點(diǎn)，但是基本上都會(huì)涉及到精神層面、道德層面和價(jià)值觀層面，可以說(shuō)是企業(yè)意識(shí)形態(tài)的總和。

二、企業(yè)組織績(jī)效研究概述

1、組織績(jī)效的含義界定

企業(yè)績(jī)效是企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果和效率的具體體現(xiàn)，良好的績(jī)效是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)存在的理由。而關(guān)于企業(yè)績(jī)效的含義界定，還是要從績(jī)效概念談起。績(jī)效源于組織研究，認(rèn)為績(jī)效既包括組織層面，也包括個(gè)人層面。從組織層面來(lái)說(shuō)，績(jī)效就是指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果。而從個(gè)人層面來(lái)說(shuō)，績(jī)效就是指企業(yè)員工的行為表現(xiàn)。因此企業(yè)組織績(jī)效可以簡(jiǎn)單概括為企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果和員工行為表現(xiàn)的總和。

2、企業(yè)組織績(jī)效評(píng)價(jià)研究

如何有效地評(píng)價(jià)企業(yè)組織績(jī)效，一直都是業(yè)界高度關(guān)注的話題。因?yàn)槠髽I(yè)的時(shí)代和社會(huì)環(huán)境會(huì)一直變化發(fā)展，所以評(píng)價(jià)研究模式不可能是一成不變的。對(duì)于企業(yè)績(jī)效中所需要評(píng)價(jià)的主體和內(nèi)容，不同的時(shí)代背景中均有不同。因此對(duì)于企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)主要包括了觀察性績(jī)效評(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)、統(tǒng)計(jì)性績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)價(jià)，而且縱觀國(guó)內(nèi)外對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的研究，比較有代表性的評(píng)價(jià)模型有以下幾種：

第一：管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

這個(gè)體系的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要有企業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn)、收益情況、董事會(huì)業(yè)績(jī)分析、企業(yè)生產(chǎn)效率、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)財(cái)務(wù)政策、對(duì)企業(yè)股東的服務(wù)等，通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的完成情況和使用情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出企業(yè)組織績(jī)效評(píng)價(jià)的綜合結(jié)論。

第二：績(jī)效評(píng)價(jià)“八項(xiàng)指標(biāo)”模型

該評(píng)價(jià)模型是由一位最早研究企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的管理學(xué)家提出的，他認(rèn)為企業(yè)組織績(jī)效的評(píng)價(jià)需要“八項(xiàng)指標(biāo)”，即：企業(yè)生產(chǎn)率、企業(yè)獲利能力、管理者的能力與發(fā)展、員工的業(yè)績(jī)與態(tài)度、企業(yè)創(chuàng)新能力、企業(yè)市場(chǎng)地位、企業(yè)資源以及企業(yè)社會(huì)責(zé)任。同時(shí)，該學(xué)者還提出這八項(xiàng)指標(biāo)是沒有輕重之分的，但是指標(biāo)評(píng)價(jià)的先后順序應(yīng)該根據(jù)企業(yè)面臨的不同情況進(jìn)行改變。

第三：績(jī)效評(píng)價(jià)“金字塔”模型

“金字塔”績(jī)效評(píng)價(jià)模型認(rèn)為評(píng)價(jià)企業(yè)組織績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有五類：目的和手段、長(zhǎng)期和短期、時(shí)間范疇、價(jià)值判斷和指標(biāo)，這五類標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了評(píng)價(jià)“金字塔”。但是這個(gè)模型的缺陷在于忽略了環(huán)境對(duì)企業(yè)組織績(jī)效的影響。

第四：國(guó)內(nèi)提出的績(jī)效評(píng)價(jià)模型

關(guān)于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究，我國(guó)起步較晚，但是從上世紀(jì)70年代至今，國(guó)內(nèi)的評(píng)價(jià)模型也經(jīng)歷了三個(gè)階段，也就是70年代的以企業(yè)實(shí)物產(chǎn)量為主的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，80年代以企業(yè)產(chǎn)值和利潤(rùn)為主的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，90年代至今的綜合性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。比如2004年發(fā)布的《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》就明確提出了財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、人力資源等多個(gè)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)化。

三、企業(yè)文化和組織績(jī)效的關(guān)系研究

關(guān)于企業(yè)文化和組織績(jī)效之間的關(guān)系，國(guó)內(nèi)外的研究學(xué)者一直在尋求一種普適模型，以此來(lái)證明這兩者的內(nèi)在關(guān)聯(lián)。下面就介紹集中比較有代表性的研究成果。

1、文化與有效性模型

在該模型中，將企業(yè)文化分成了四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)特質(zhì)，而每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)特質(zhì)又包含三個(gè)亞標(biāo)準(zhǔn)，也就是工作參與特質(zhì)包含了團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、授權(quán)、能力發(fā)展，相容性特質(zhì)包含了一致性、合作整合、核心價(jià)值，適應(yīng)性特質(zhì)包含了組織學(xué)習(xí)、變革、以客戶為中心，使命特質(zhì)包含了企業(yè)愿景、目的目標(biāo)和戰(zhàn)略方向。這個(gè)模型的核心是信念和假設(shè)，四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)特征環(huán)繞于核心四周，影響著企業(yè)的組織績(jī)效。

2、企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)模型

這個(gè)模型是由一位美國(guó)學(xué)者提出的，他對(duì)美國(guó)國(guó)內(nèi)的200多個(gè)公司進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重要的影響。在他的模型中，企業(yè)文化被分為強(qiáng)力型、靈活適應(yīng)型、策略和理型三種類型，并發(fā)現(xiàn)具有明顯文化特質(zhì)的企業(yè)在平均增加企業(yè)年收入、員工數(shù)量增加、股票價(jià)值上漲和凈收入是否增加等方面均有明顯作用，相反沒有明顯文化特征的企業(yè)，在上述四個(gè)方面上漲和增加的程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于前者。

3、國(guó)內(nèi)企業(yè)文化和組織績(jī)效的關(guān)系研究成果

在國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究中，許多學(xué)者也進(jìn)行了積極的探索，其中最有代表性的是2006年對(duì)中國(guó)大陸和臺(tái)灣兩地區(qū)企業(yè)的對(duì)比研究，并得出了一些重要結(jié)論，比如在企業(yè)文化上，兩岸企業(yè)文化都以官僚化和效率化文化為主，說(shuō)明兩岸企業(yè)文化都傾向于權(quán)利高度控制；在企業(yè)組織績(jī)效上，兩岸的企業(yè)文化都對(duì)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)影響明顯，但對(duì)財(cái)務(wù)性指標(biāo)影響較難體現(xiàn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)大量的研究證明，企業(yè)文化對(duì)于組織績(jī)效的確有影響，并且在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展中，研究這二者的關(guān)系對(duì)于提升企業(yè)生產(chǎn)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是有積極作用的。但是鑒于不同地區(qū)的文化、習(xí)俗、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等因素的多樣性，因此影響的程度會(huì)因企業(yè)而異。

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【作者簡(jiǎn)介】

鄭曉潔（1983—），女，陜西洛川人，碩士研究生學(xué)歷，現(xiàn)就職于陜西省體育產(chǎn)業(yè)集團(tuán)有限公司人力資源部。