從收入分配公平角度看國有資產管理體制改革

孫麗娟

摘要：在社會主義市場經濟體制下，市場對資源的配置起決定性作用，但是“市場失靈”的存在，強調著國家對經濟進行宏觀調控的必要性，從而證明國有企業存在的合理性。以對國有資產管理體制現狀的研究為基礎，從收入分配公平角度來看，我國國有資產管理體制中存在的問題是：國有資產初次分配偏向國有企業、國有企業留置利潤過多以及國有企業薪資制度的不合理。分析問題的存在原因，提出關于以市場資源配置效用促進初次分配公平、減少國有企業留置利潤以及促進國有企業薪資制度合理化的解決對策，以求完善國有資產管理體制改革，促進收入分配公平。

關鍵詞：收入分配公平；國有資產管理；資源配置

一、引言

雖然在市場化經濟的體制下，市場對資源配置起決定性作用，但是由于壟斷、信息不充分和不對稱、外部效應和公共物品以及收入分配不均等“市場失靈”現象的存在，國家對于經濟的宏觀調控就顯得尤為重要。國有資產管理，通過對所有權屬于國家的各類資產的經營和使用，進行組織、指揮、協調、監督和控制，發揮政府的資源配置效用，更好地建設社會主義市場化經濟。而國有企業作為國有資產經營單位的主要組織形式，它的存在具有一定的合理性。我國是社會主義國家，而實現共同富裕是其區別于資本主義的一個顯著特征。國有經濟作為實現共同富裕的經濟基礎，國有資產的管理體制的改革會對整個社會的經濟產生一定的影響。而國有企業建立、運營和管理會成為經濟體制中其他企業的示范和標準。

收入分配是否公平，關系到每一個人的切身利益，一個公平的收入分配環境能調動了廣大群眾勞動和創業的積極性，極大地發展了社會生產力。收入分配公平并不是簡單的“平均主義”。在我國，為了達到收入分配公平，實行的是以按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，即我們強調“要素貢獻”與“收入分配所得”的相匹配。另外，我國正處于社會主義初級階段，在對社會資源進行初次分配時，還需要借助市場對資源的配置效用，提高對資源的使用效率，促進經濟繁榮。我國是社會主義國家，為了達到共同富裕的目標，防止因“市場失靈”帶來的貧富差距過大，再分配環節強調政府的收入分配職能的發揮，政府需要合理規范收入分配秩序，調節并減少過高收入，取締非法收入，以達到社會整體收入水平的提高。

在我國由計劃經濟轉向市場經濟的過程中，國有資產管理體制中與經濟發展不相匹配的問題日益凸顯，改革之路勢在必行。而國有資產管理體制與全社會的利益緊密相關，在某種意義上，它的目標與收入分配公平相契合。因此，本文將從收入分配公平角度對國有資產管理體制的現狀進行分析，探討其中存在的問題及原因，并提出相應的解決對策，推進國有資產管理體制改革，促進收入分配公平。

二、現狀

（一）國有資產管理體制下國有企業的存在形式

隨著我國由計劃經濟走向市場經濟，國有資產管理體制也隨著進行相應的改革和完善。在國有資產管理體制中，有負責國有資產管理的職能機構——國有資產管理委員會，對國有資產進行全方位的監管。另外，還有代表國家制定關于國有資產管理決策的機構——國有資產經營公司，作為國家與國有企業之間的橋梁，國有資產經營公司由國家進行授權，代替國家履行出資者的權利，負擔起國有資產保值、增值的使命。同時，國有資產經營公司還需授權合適的企業對國有資產進行經營管理，而經由國有資產經營公司授權的企業，則成為國有企業。國有企業則可以根據自身對國有資產的占用情況和市場內的行業前景，成立相應的生產經營機構，參與市場競爭。制定合理的企業內部控制機制，提高對國有資產的使用效率，完成對國有資產保值、升值的任務。

（二）國有企業紅利上繳情況

在計劃經濟時期，我國在生產、對資源的配置以及產品的流通等方面基本都是按照國家事先制定的計劃進行的，因此國有企業的利潤需要全部上交給國家，再由國家相關部門進行統一分配。改革開放初期，為了國有企業能夠更好地適應是社會主義市場經濟的到來，國有企業的利潤上繳額度開始減少，并以稅收的形式參與政府分配。2000年后，隨著國有企業經營狀況的好轉，“國企紅利上繳”這一話題再次被人們提起。在2010 年 11月的國務院常務會議上，中央企業國有的資本經營預算實施范圍再次經歷改變。會議中指出，將資源類企業和一般競爭企業分別提升至 15% 和10% ，而維持軍工和科研企業5%的比例，同時將5 個中央部門（單位）和 2 個企業集團所屬共 1631戶企業納入中央國有資本經營預算實施范圍。2012年的中央決算報告中指出，2011年國企的利潤收入有2.1萬億元，其中被國家集中收繳并歸入財政收入的只有900億元左右，比例不到國企利潤收入的5%，而收繳來的利潤中的90%也會返回到國有企業中去使用。

（三）國有企業現有薪資制度

國有企業的工資總額是與經濟效益掛鉤的，并且允許國有企業在一定的范內進行自主調整工資總額。因為國有企業的經營狀況往往關系到整個國家的經濟發展和社會穩定，所以國有企業的高層管理人員均由國家直接任命，而國有企業在薪酬管理上的運行規則也并不與市場中的相一致。傳統的國有企業工資制度是一種“低工資、多福利”的工資制度，即工資收入所占比重較小，而各種補貼和實物補助等占了相當大的比重。另外，員工的福利多由工齡決定，工齡越高，工資越多。國家對國有企業的員工薪資制度仍采取傳統的分配模式，在新的體制下難以激勵員工的勞動積極性。

三、存在問題及原因

（一）國有資產初次分配偏向國有企業

在對國有資產初次分配過程中，政府通常作為經濟政策的決策者，而國有企業作為國有資產經營的代理人，因為“理性經濟人”理論的存在，所以政府在執行資源配置這一職能時，潛意識會從“經濟人”的角度出發，進而偏向于與自己聯系更為緊密的國有企業。這種“偏向”會讓本就擁有強勢的企業制度和具有一定壟斷性的國有企業在市場競爭中更具優勢。例如，因為國有企業相較于民營企業能更為及時地獲得國家或地方針對某一行業制定的優惠政策，也就意味著國有企業有更多的機會占據這一行業“制高點”。另外，由于政府行政手段干預，而形成的行業準入原則，會進一步促使民營企業的生存空間被擠壓，打擊其發展創新的積極性。國有企業長期占據著社會資源，缺乏充分的市場競爭，再加上國有企業內部體制的不完善，最終導致公共資源的浪費。這種結構方面的分配不公平是我國經濟建設的一大阻礙。

（二）國有企業留置利潤過多

在社會主義市場經濟剛起步時，因為國企需要資本積累進行再生產的需要，大部分利潤留給國企自身進行支配是無可厚非的，但是隨著社會主義經濟體制的不斷完善，國有企業也在不斷壯大，甚至成為壟斷型企業。占據著多數資源的國有企業，繼續著小比例的紅利上繳制度顯然是不合理的。從整個社會角度上看，國企紅利上繳額度影響著全社會民眾的社會福利，國企上繳額度小，政府的財政收入少，從而對公共產品的支出受限，收益沒有實現全民共享，是對全社會資源分配的不公平。從行業角度上看看，國企留有的利潤除了滿足企業自身運營所需之外，剩余的多以企業福利的方式發給企業員工，這會導致同行業中國企和私企的職工收入產生差距。從國企個體角度上看，國企高管掌握著國企的經營管理權，對企業的留有利潤會有較大的支配權，本著“經濟人”的原理，管理人員會在合理范圍內盡量獲取更多的收益，從而導致國企高管與基層職工之間收入的不平等，甚至是以權謀私，滋生腐敗。

（三）國有企業薪資制度不合理

因為國有企業的工資總與企業效益相掛鉤，對于一些沒落行業或內部制度僵化的國有企業來說，經濟效益低下導致其工資總額不高，不能滿足員工對于薪資水平的要求，難以吸引人才。其次，高層由國家直接任命，在遇到一些經營決策或企業制度改革時，難免受國家政策的限制，難以突破。再者，國有企業員工的薪資與工齡相掛鉤，這種工資等級制度的存在使得員工的付出與所得不相配比。雖然一些員工有提升多方面工作能力的意愿，但是他們所得的工資并不能區別出多方面工作能力與單一工作能力之間的差別，從而打消了他們的積極性。

四、解決對策

（一）以市場資源配置效用促進初次分配公平

初次分配的“公平”是在尊重市場機制對資源配置上體現出來的。所以，從宏觀角度上看，在進行國有資產初分配時，政府應該將具有不同性質的區別開來，根據它們所具有的“盈利性”和“公益性”的程度不同，引導它們進行不同程度的市場化。例如，對商業房地產開發等經營性項目，要與政府脫鉤，完全推向市場，在進行資源配置時不能有所傾向；對于供水供電等可采取PPP模式的節能型項目，政府按照事先約定，給予企業特許經營權、財政補貼等優惠條件，企業內部則完善管理機制，打破原有的官僚主義，積極推進其參與市場化競爭；對難以吸引社會資本參與、確實需要政府支持的公益性項目，則可以弱化其市場盈利性，強化其社會公益性。區分國有企業的不同性質，完善國有資產管理體制，發揮市場的資源配置效用，促進了初次分配公平，保證了國有經濟的持續有效發展。

（二）減少國有企業留置利潤

為了實現社會主義社會的共同富裕，我國的收入分配公平還強調防止壟斷性行業的過高收入和取締非法收入，提高低收入人群的生活水平，擴大中等收入人群比例。所以，為了分配公平，首先我們要弱化某些國有企業的壟斷地位，對于可以對市場開放的行業，借助市場的價格競爭機制，削減壟斷性國企的營業收入；對于不可以對市場開放的行業，則加強對國企相關產品價格制定的監督管理，防止其在壟斷條件下獲取過高利潤。另外，提高企業紅利的上繳比例，除留有能使國企正常運營的紅利額度，其余上繳給國家，由國家統一支配，為全社會分配紅利。最后，還要加強國企內部的監督管理，防范企業內部管理人員利用職權之便謀取高額收入。

（三）促進國有企業薪資制度合理化

在社會主義市場經濟體制下，我國的分配制度是以生產要素的投入和收入分配所得相配比的原則進行完善的，所以國企薪資制度應注意“要素貢獻”與“薪資額度”的對等。首先，明確國有企業所有權和經營權，政府應放開對國有企業的經營權，減少對國有企業高管的直接任命，采取競爭上崗的模式，有能力則居高位。其次，在高能力的國企高管充分掌握經營自主權后，可以根據現有的市場經濟趨勢，制定完善地現代化的企業內部機制，依照企業自身狀況改革工資薪資制度。大膽突破原有的與工齡相掛鉤的企業薪資制度，制定激勵性的工資，讓國企員工的工資與業績相掛鉤，多勞多得，能者多得，激發國企員工的生產積極性，進而激發企業的生存活力。同時，注重對人才的吸引和培養。在市場經濟的大環境下，高素質人才能為企業帶來新的生機，所以國企可根據實際情況為其制定特殊的薪資或福利優待，為企業吸引和留住人才。

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