“互聯網+”時代下人力資源管理變革策略研究

馬越

“互聯網+”時代下人力資源管理變革策略研究

馬越

互聯網經濟正以一種不可思議的速度影響著人們的工作和生活。隨著“互聯網+”國家戰略的提出，互聯網逐漸對經濟社會的發展產生了巨大的推動作用。在當前這個特殊的時代背景下，企業人力資源管理工作的變革，也在悄然展開。傳統的人力資源管理模式正在向嶄新的管理模式轉變，人力資源管理工作將會變得更加靈活、便捷、有效，從而節省企業的經營管理成本。

“互聯網+”；人力資源管理；變革

10.13999/j.cnki.scyj.2016.04.030

一、“互聯網+”概述

1.“互聯網+”含義

“互聯網+”是創新2.0下的互聯網發展的新業態。它是將互聯網技術與各個傳統行業相結合，即在互聯網平臺上利用新系統新技術，讓互聯網與傳統行業進行深度融合之后，形成了一種新的發展生態。比如，手機銀行的推出，讓人們非常便捷地對金融業務進行操作；一些三甲級醫院推出了自己醫院的app，患者可以在app上實現預約掛號、檢查、查詢等功能，避免了在醫院排隊的煩惱。

2.“互聯網+”特征

（1）連接性。“互聯網+”將一切可能的行業做出了連接，“互聯網+工業”、“互聯網+教育”、“互聯網+醫療”、“互聯網+金融”等等。為現代社會經濟創造出了一系列的新興產業。

（2）重塑性。“互聯網+”已經打破了原有的經濟結構、社會結構和文化結構。企業發展已經突破了地域的限制，小微企業可以借助互聯網擴大視野，虛擬企業可以借助互聯網成為現實。

（3）創新性。企業可以利用互聯網思維來尋求改變，進行自我革命，在此基礎上更加有效地發揮創新的力量。

二、“互聯網+”對人力資源管理的影響

1.人才數據庫的建立

與“互聯網+”時代交相呼應的是“大數據”時代的誕生，人們將社會的最小單位設定為一組數據。一個人，一個組織都可以由若干數據組合而成。

對于人力資源管理工作來說，大數據技術可以用于員工的選擇、維護、開發、運用等每個環節。建立人才數據庫可以使組織對人才資源的跟蹤體系更加可控，可以在一系列相關數據的基礎上，構建出員工的職業生涯規劃路徑；可以為企業整體戰略的制定增加重要的數據支撐；可以提高人力資源管理部門在企業中的整體地位。

針對企業人力資源的一系列工作，如咨詢、培訓、開發，甚至企業外部與人力資源相關的工作，都可以在大數據的作用下實現共享數據，共享測評工具，通過合作分享機制，在大數據平臺上共同創造并分享價值。

2.企業組織的無邊化

“互聯網+”時代的到來，拉近了人與人之間的距離，同時也縮短了企業與企業之間的距離，在企業組織內部，部門和部門之間的距離也被大大的縮短了。在這個巨大溝通平臺上，強調的是合作、共享和開放，打破了過去的垂直式、權威至上的組織結構。在企業內部可以利用現在比較流行的聊天軟件，如微信、QQ等作為實用的溝通平臺，提高溝通速度，減少信息傳遞的層級。打破邊界限制，逐漸形成“無邊化”的組織特征。

3.人力資源管理者觀念的改變

“互聯網+”時代下，給企業提出的一個新的要求就是，要從用戶的需求出發，為其提供每一個產品或者服務。對于人力資源管理部門來說，它的客戶就是全部的員工。因此，人力資源管理部門已經逐漸從傳統的觀念中抽離出來，將員工視為企業內部的顧客，建立相應的服務平臺，為所有員工提供人力資源支持和服務，以滿足員工學習成長的需要。

三、“互聯網+”時代下人力資源管理的策略

1.將“互聯網+”思維融入到人力資源管理工作

在“互聯網+”時代，人力資源管理的對象大多數是年輕人，多為90后，甚至有部分00后也已經開始工作。這些年輕人性格特點特別鮮明、突出，思維活躍，需求多元化。傳統的人力資源管理方式，已經不適應于這些年輕員工，因此，改革勢在必行。

人力資源管理者若想更深入地了解年輕員工，與他們成為真正意義上的工作伙伴，可以通過互聯網構建各種溝通平臺和網絡，加深與員工之間的交流。比如，企業可以建設自己的網站，開通微博，成立微信公眾號，建立qq群等，通過發送互動性、有利于員工個人發展的消息，拉近彼此之間的距離。

有條件的企業還可以建立企業app，在app中分別設置不同的模塊，比如為員工量身打造職業生涯規劃；專業化的工作性向測試、性格測試；文件和制度的傳閱區；線上考核區等內容。這樣做，一方面提高了員工工作的興趣，另一方面也創建了一個健康、和諧、自由的工作環境。

2.組織結構柔性化和彈性化

傳統的垂直式的組織結構過于死板，尤其是遇到緊急突發情況時，很難在短時間內做出正確的反應。因此，為了適應時代發展的要求，必須要建立扁平化的、網絡式的企業組織結構。充分賦予員工自主權，并且提供合理合法的渠道，作為員工宣泄情感、表達訴求的平臺。在這種現代化的企業組織結構中，沒有所謂的“領導”和“中層”，整個企業全部由“員工”組成。企業要充分尊重員工形成的公共的意見和觀點。企業進行資源調配時，要同時考慮客戶和市場的需求變化，來進行動態的資源配置。同時，企業也要把眼光放遠，不僅僅關注的重點在本企業內部的員工，還可以與員工的親戚、朋友、同學建立起有效的關系網絡，為企業提供更多、更豐富的資源。

3.建立有特色的激勵機制

“互聯網+”時代下，無論處于何種行業的企業，其知識型、高技術型員工的比例越來越高。因此，如何有效地激發這些員工創造出更多、更好、更能為企業所用的價值，成為了企業是否能夠保持住核心競爭優勢，在激烈競爭中是否能夠勝出的核心要件。

企業的人力資源管理部門可以從以下兩方面著手：首先，建立合理的薪酬和福利制度，采取寬帶工資制，使企業薪酬對外有競爭優勢，對內又合乎公平公正的原則。同時，可以大膽創新，對于個性突出、有特殊需求的員工，可以配合彈性要求，在完成工作的前提下，可以放寬對其的考核標準。其次，建立有針對性的培訓開發機制。可以借助互聯網的平臺，允許員工自主選擇培訓時間，通過閱讀企業微信平臺上的培訓課程，再分享至朋友圈的方式，進行檢查和考核。

（作者單位：大連科技學院管理工程系）