“互聯網+”背景下人力資源管理模式的轉型分析

馬曉明

摘要：互聯網技術對傳統的人力資源管理模式帶來沖擊，互聯網的創新性促進人力資源管理模式的轉型，進而提升人力資源的價值創造。為探究“互聯網+”背景下人力資源管理模式的轉型，通過分析“互聯網+”對人力資源管理的影響，探究互聯網思維、管理對象認識轉變、客觀存在的問題等因素，構建人力資源管理模式轉型方案，明確轉型原則，通過轉型方案實施提出保障措施。

關鍵詞：“互聯網+” 人力資源管理 轉型

1.“互聯網+”對人力資源管理的影響

“互聯網+”背景下，互聯網技術對人力資源管理產生影響的途徑有三方面，即互聯網渠道、互聯網平臺、互聯網思維，這三種途徑帶來不同的影響。在人力資源管理中，“互聯網+”表現出創新性、重塑性、跨行性、開放性生態、連接性、人性化等特點，因此“互聯網+”對人力資源管理的影響表現在以下幾個方面：

一是“互聯網+”產生了無邊界的人力資源管理，包括價值創造、組織關系、管理活動等，在“互聯網+”下表現出無邊界特征;二是“互聯網+”推動人力資源管理更加趨于專業化，尤其是互聯網思維帶來的跨界思維，有效的去除人力資源管理的集中化，促進多元化與專業化的轉型;三是“互聯網+”促進了大數據與大數據技術在人力資源管理中的應用，而大數據技術又促進了人力資源管理水平的提升。

2.人力資源管理模式轉型因素分析

（1）互聯網思維帶來管理的轉型

互聯網思維是影響人力資源管理模式轉型的重要因素，其促進管理思維、管理職能與管理方式的加快轉型。首先，互聯網思維作為一種全新的、“互聯網+”下的認知觀念，促進了管理思維的轉型，更注重智力化人力資本，使管理者重新認識職工的基本歸屬概念。其次，互聯網思維加快了人力資源管理職能的轉型，使人力資源管理職能由“權力中心”向“服務中心”思維轉變，同時也促進了分散信息到數據自動化的轉型。最后，互聯網思維加快了管理方式的轉型，使人力資源管理流程更加完善，有效結合了以人為本的核心管理理念，而且還促進人力資源管理部門創建效能更高的激勵機制。

（2）人力資源管理對象認識轉變

“互聯網+”不僅通過互聯網思維對人力資源管理理念帶來影響，而且還對人力資源管理對象的認識帶來轉變，而人力資源管理對象的認識轉變也是人力資源管理模式轉型的重要因素。一是“人”的運營觀念創新，在互聯網思維下，不僅人力資源管理者認識發生變化，管理對象認識同樣發生變化，服務性、民主性、公平性成為管理對象對人力資源管理的新認識，同時數字化管理、便捷性與時效性也是認識的重要轉變。二是在“互聯網+”背景下，“人”由原來的人力資源儲備轉變為開放環境下的資源，這革新了人力資源管理工作的實際操作模式，激發了全新的人力資源管理思維。

（3）人力資源管理模式的客觀問題

互聯網技術的快速發展與普及，使得“互聯網+”對人力資源管理模式帶來的沖擊是快速的，對人力資源管理模式轉變的促進是“力道十足”的，這使得傳統的人力資源管理模式在“互聯網+”背景下，快速的進行轉型與轉變，從而暴露出一些客觀的問題。一是在“互聯網+”背景下，人力資源整體規劃存在不足，基于互聯網思維的人力資源管理制度不斷創新與完善，但落實不佳，主動性不強;二是人力資源管理組織模式的轉變不及時，存在管理不到位或管理過度的現象，進而導致職工隊伍潛能挖掘不足，管理效果不盡如人意;三是員工考核與薪酬激勵機制仍待完善，“互聯網+”對職工工作環境、工作模式、工作效率、工作能力等帶來顯著影響，但傳統的人力資源管理模式下的激勵機制已不滿足“互聯網+”背景下的職工需求，如不進一步完善，會影響人力資源管理效果。

3.人力資源管理模式轉型策略

（1）人力資源管理模式轉型方案構建思路

一是在“互聯網+”背景下，要結合實際改善人力資源選拔模式，實現人力資源選拔的轉型。在實際工作中，要合理定位職工，制定工作約定制度，改變硬性規定。在人才吸引與人才引進方面，要注重觀念、渠道、平臺的轉變，結合自身特點，營造良好的人才引入機制，建立人力資源生態圈。二人力資源培育模式的轉型，要依托互聯網平臺建立人才信息交流氛圍，通過交互培養平臺建設，創造基于機制驅動人員培養的模式，比如建立交互平臺，建立朋友圈等。三是人力資源保留的轉型，要升級人力資源管理信息交互平臺，轉變績效核心內容，制定全新的人才發展機制，將個人價值有效的激發出來，且其爭取更多的發展機會;四是人力資源“瘦身”的轉型，在“互聯網+”背景下，職工的績效考評不再僅依賴于人力資源部門，其服務對象的評價才是最主要的評價標準和內容。

（2）人力資源管理模式轉型的原則

在“互聯網+”背景下，人力資源管理模式的轉型需要堅持以人為本、可持續發展和彈性管理的原則。實踐表明，“互聯網+”帶來了用戶需求的極大改變，這使得人力資源管理面臨全新的挑戰。在互聯網思維下手，人力資源管理的對象是“人”，而非“工具”，以人為本則能夠有效激發“人”的潛能與價值，從而提升人力資源管理的效率。互聯網的快速發展促使人力資源管理環境發生快速變化，從而要求人力資源管理模式的轉型必須具有可持續性，形成職工與單位的和諧發展，有效拉長人力資源管理模式的生命周期。不僅如此，要注重彈性管理原則，在傳統人性化管理的基礎上，結合互聯網思維帶來的影響，在組織結構轉型、運營模式轉型、激勵制度轉型等方面，實現彈性管理，適當擴大職工自主管理權，激發起主動性與積極性，從而提升其工作效率。

（3）保障措施

為推進人力資源管理模式轉型的健康發展，要在人資源管理戰略上做到真正意義的與時俱進。一要實行戰略管理，注重人力資源的核心競爭力，保障人力資源管理迎合戰略規劃與使命，要突出人力資源價值的挖掘。二要加強人本管理，關注職工的情感需求，注重職工群體中意見領袖的作用，進而深化人力資源產品精細化、個性化設計，構建民主、平等、透明的溝通交流平臺，引導職工圍繞戰略發展目標參與工作，增強職工滿意度和歸屬感，提高工作質量。三要實行科學管理，滲透互聯網優勢，提高人力資源管理效益，建立科學的人力資源管理制度。

參考文獻

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