對中國經濟體制轉型下的職業經理人薪酬制度的研究

王夢雨　謝迪

【摘要】當前我國處于由計劃經濟向市場經濟轉變的過渡時期，隨著社會經濟體制的改革，職業經理人市場應運而生。但目前我國職業經理人市場尚且存在很多問題，特別是在薪酬分配的合理性方面還有很大欠缺。本文就這一問題給予分析，提出相應建議。

【關鍵詞】經濟體制轉型 職業經理人 薪酬制度 激勵 約束

一、研究背景

我國于20世紀70年代后期逐步開始實施由計劃經濟向市場經濟轉變的經濟體制改革，國有企業的所有權和經營權分離，形成了當時特殊國情下的特殊委托—代理關系，由此產生了職業經理人市場。企業的職業經理人，通俗來說就是職業化的企業經營管理者。對于企業職業經理人的認識存在很多觀點，一般認為他們依靠自身擁有的豐厚的管理技能和管理知識對企業行使經營權和管理權，為企業的保值增值做出應有貢獻，幫助企業獲得豐厚的企業收益。

職業經理人市場不是社會化大生產和社會分工發展到一定階段的自發產物，而是我國社會經濟體制改革的產物。在市場競爭日益激烈的今天，一個成功的職業經理人不僅能提高企業的市場競爭力，而且能夠為企業創造較高的財富積累效率，其具體作用體現如下：

（一）職業經理人負責制定企業活動的目標

在制定目標過程中，他們不僅要著重于目標的內容以及實現目標的具體步驟，還要將目標具體化，分解到企業的各個領域中，并告知相關人員，以便目標的實現。

（二）職業經理人負責組織企業各項具體活動

他們要分析企業運營所需要的各項活動以及相互之間的關系，對企業各項工作進行分類，把工作劃分成易于管理的各種活動，進一步把活動劃分成易于管理的各項作業，最終將活動和作業組合成一個組織結構，選擇合適的人員來管理和執行。

（三）職業經理人在企業運轉中起到潤滑作用

他們通過日常工作實踐和企業內部員工之間的相互信息交流等，把各個崗位上的員工結合成為一個高效的團隊。

（四）職業經理人負責制定企業員工業績衡量標準

經理人要負責為每一位員工確定一個符合自身情況的衡量標準，既包括組織的績效，又包括個人的工作。他們分析、評價和解釋每個人的成就，并將衡量結果以及意義反饋給相關人員。

（五）職業經理人為企業單位培養人才

他們在企業各項活動中發揮自己的才能，同時培養出適應企業和時代發展的各級部門人才。

二、我國企業職業經理人薪酬制度存在的主要問題

當前，我國企業的職業經理人在薪酬制度方面存在很多問題，主要如下：

一是國家主要通過行政手段調控企業工資水平，無法適應市場經濟發展的要求，甚至會阻礙建立現代企業制度的步伐，同時在解決壟斷行業工資收入過高的問題上國家缺乏有效的調節手段。

二是企業內部的薪酬結構和工資分配制度缺乏有效的激勵約束機制，相對僵化，缺乏合理性。我國公司經理人薪酬一般都為短期激勵的方式，即采取“工資加獎金”形式或“年薪制”形式，缺乏中長期的激勵，對經理人的激勵與約束嚴重不足。在激勵過程中存在三多三少問題，即精神激勵多、物質激勵少，短期激勵多、長期激勵少，灰色收入多、合法收入少，這是形成我國經理人違法或跳槽現象普遍的重要原因。

三是薪酬水平與公司經營績效關聯度差。在我國業績優秀的經理人不一定獲得高收入，相反業績并不出色的經理人卻可能獲得高收入。經理人的業績與收入并不一定成正比，這些年“高管年薪的增長遠高于業績增長”的現象普遍存在。近年來在股東收益減少的同時，高管的報酬大幅度增加的案例并不少見，公司業績不佳而高管報酬有增無減也并非個例。通過這些現象可以看出，我國一些企業經理人的自身利益與企業經營業績并沒有本質聯系。

三、我國企業職業經理人薪酬制度的發展對策

（一）薪酬激勵機制的設計遵循“激勵相容性”原則

將短期收入分配激勵與長期財產分配激勵相結合，即經理人的利益與委托人或公司的利益最大程度地趨于一致，同時實現經理人自身利益與公司價值的最大化。信息非對稱條件下的經理人激勵方案主要分為兩大類：一是將經理人收入與公司經營成果掛鉤的具有短期激勵效應的收入分配激勵，從而激勵經理人更加認真對待所從事的管理工作；二是經理人持有公司部分股權的具有長期激勵效應的財產分配激勵，通過這種方式，使經理人分享剩余收益，從而與委托人形成一致目標。在個人利益的驅動下，經理人會努力改善公司內部控制制度，以求通過追求公司利潤或公司價值的最大化來實現個人效用最大化的目標，這在一定程度上對經理人起到激勵作用。

（二）完善公司績效評價指標體系

在立足于現代公司的治理特征的前提下提高職業經理人與公司績效的關聯程度，完善公司績效評價指標體系使其合理有效，更好的發揮經理人薪酬制度的激勵作用。隨著經濟的發展和企業間競爭的日趨激烈，經理人的行為不僅與股東利益有關，還與債權人、雇員、供應商、顧客、社會和政府等多方利益相關者的利益密切相關。在此背景下，可以建立基于利益相關者的職業經理人績效評價結構模型。

對于職業經理人的績效評價，我們不能只以結果為導向而忽視了過程和行為。由于客觀因素的影響，公司的經營業績無法完整體現經理人的能力和水平，所以在對經理人進行績效評價時應綜合工作態度、管理水平、個人管理能力等各項因素。

（三）參與約束，確保經理人不會離開

隨著中國市場化程度的不斷提高，人力資本的流動越來越頻繁，如果經理人能夠從其他公司獲得更優厚的待遇，就會產生“跳槽”的想法，從而使參與約束開始具備現實意義。經理人作為公司最重要的人力資本之一，對公司來說至關重要。為防止其流失，董事會在考慮薪酬制度時必須將參與約束考慮其中，將對手公司的薪資水平作為參考，從而保證提供的薪酬始終具有市場競爭力，即保證經理人所獲得的薪酬與他們在其他公司能夠獲得的收入相比始終具有競爭力，從而滿足參與約束。

四、結語

我國處于經濟體制轉型時期，市場經濟體制還處于發展階段，職業經理人市場尚不成熟，在激勵與約束機制方面還存在很多問題，作為其中的一個關鍵部分，薪酬制度的完善還有很長的路要走。隨著對現代經營管理研究的深入，經理人市場將會越來越成熟，日益有效的薪酬制度將會在激勵和約束經理人行為方面發揮更大的作用。

作者簡介：王夢雨（1994-），女，山東德州人，中國海洋大學管理學院2015級企業管理碩士，研究方向：人力資源管理；謝迪（1992-），女，山東濱州人，中國海洋大學管理學院2015級企業管理碩士，研究方向：企業戰略管理。