我國公務員制度改革中“以人為本”的哲學思考

郭星星

[摘要]《公務員法》的頒布、實施標志著我國現代公務員制度的初步建立。中國共產黨積極回應社會經濟變化帶來的挑戰，不斷改革發展我國的公務員制度。我國的公務員制度改革必須堅持以人為本，切實改善公務員制度賴以生存的社會環境。根據我國現行的公務員體制所存在的部分問題，結合我國國情適當推出了解決其問題的對策。

[關鍵詞]以人為本；公務員制度；改革創新

一、“以人為本”對我國公務員制度改革的影響

馬克思主義的人學思想是傳承和發展馬克思主義的理論依據。黨中央提出的“以人為本，構建社會主義和諧社會”的重要思想有利于更深層次理解和把握馬克思的人學理論。馬克思的人學理論指導著我國的政治體制改革，也從本質上影響我國的公務員制度改革。縱觀中西方的公務員制度改革，其深層的哲學理念均在于以人為本。我國公務員制度與西方的本質區別在于我國實行的民主是比西方社會范圍更廣的民主，在根本上符合馬克思的人學理論。以人為本是馬克思主義哲學的宗旨，同時也是新時期構建和諧社會的宗旨。和諧社會的構建和公務員制度的改革緊密相連，原因在于造成社會不和諧的很多因素都與政府管理體制相關。構建和諧社會的目標與定位深刻影響著公務員制度的改革，這就要求從根本上轉變政府形象和職能。我國以公務員制度改革為代表的政治文明建設必須以馬克思主義為指導，這樣才能達到以人為本，構建和諧社會的目標。

二、我國公務員制度的改革現狀

公務員體制改革的目的是通過公共人事制度化改革提高行政效率和能力。改革的成功不僅有利于政府機構，而且有利于國家機關和事業單位，也可以提高人事管理系統在黨的機關、司法部門和服務單位的性能。我國公務員制度經過20多年的不斷發展完善，經歷了調研準備、試點運行、推行實施、健全法制四個階段，現已形成以《公務員法》為主體、若干法規為配套，涵蓋公務員錄用考核、職務級別、獎懲培訓等各個方面，比較完整的具有中國特色的公務員制度體系。從2005年頒布的公務員法可以得到改革的重點是在技術層面，完善人事制度以解決公務人員管理中的低預測性和地方領導干部的過度管理問題。其中麥克格雷戈提出公務員可以被定義為通過規則調節其在履行國家業務時的態度和行為。治理是指一個國家行使政治、經濟和社會資源來實現特定任務的方式，通過利用國家和非國家資源實現某些國家任務，公務員制度改革與治理緊密聯系。

公開性是指在工作人員進入公務員制度和晉升時，要消除不必要的限制。競爭是市場的文化，是實現價值原則的根本，包含了提倡最低限度的任意干預的自由觀念。在人事系統中提供一個公平的競爭領域，可以有助于提高行政效率和能力。薪酬是行政效率和競爭力的關鍵，有競爭力的薪酬方案有助于招聘有能力的申請者，并留住有才華和富有生產力的公務員。同時，一個精心設計的薪酬體系，可以激勵他們將全部才能和精力應用于工作。績效考核系統為公務員提供反饋，使他們有機會糾正自身弱點。另一方面，培訓可以提高公務員的工作技能和知識，并有助于組織任務的完成。此外，這三個領域是相互依存的。人員編制是一個廣泛的人事管理活動。在改革前和改革時代早期均過分強調政治身份。第一次公開招聘發生于1978年，再之后的1993年到2000年之間，公開招募已變得更加頻繁。2001年推出的網上在線申請公務員職位增加了招聘的透明度。透明度的高低程度也體現在公務員晉升領導職務的過程中。2002年七月發布的條例規定了公示制度，意義在通過更廣泛的協商來確保對官員的任命權。開放性和透明性可以吸引更高水平候選人。薪酬改革領域實行了定期加薪，使公務員的工資可以追上通脹率和非國有部門的薪酬趨勢。隨著市場經濟的興起和私營部門的崛起，薪酬決定變得更加靈活。績效考核與培訓是人事制度的核心功能，有助于提高公務員的相關工作知識和技能水平，因此有助于提高行政效率和能力。公務員的培訓由強調政治知識和素養的增強，增加為綜合強調專業技能和能力。每個公務員的平均培訓支出也在逐年增加。

三、我國公務員制度存在的問題

相較于西方資本主義國家的公務員制度，我國的公務員制度有著鮮明的中國特色，主要區別在：1、公務員的政治傾向性。西方公務員制度是“政治中立，”但由于資本主義性質決定其內涵實質是包含著“政黨政治”的公務員制度，只是形式上獨立于黨派之外。而我國是社會主義國家，中國共產黨秉承“立黨為公、執政為民”的理念制定路線、方針和政策，所以我國公務員在錄用標準和日常管理等各方面都體現出“以人為本”的特性；2、公務員的根本宗旨。西方公務員只對法律或法定職權負責，我國公務員要求以為人民服務為根本宗旨，必須全心全意為人民服務，在認真履行法律法規要求和崗位規定的工作職責之外，切實維護好人民群眾的根本利益和合法權益。

西方現代公務員制度是在第二次世界大戰后逐步建立起來，雖然在當下也存在各樣的問題，但是相對而言是適應歐美生產力發展水平的，這是人類文明寶庫中的財富，也是“辯證學習、吸取精華”的學習范本。我國現代公務員制度起步較晚，這也受到我國生產力和科技發展水平的限制，我國公務員制度發展至今還存在一些問題，主要包括：1、公務員體系龐大復雜。干部隊伍的過分龐大是我國公務員范圍龐大的其中一個表現形式，“干部”一詞被廣泛化、模糊化，同時導致了被管理對象的復雜化，也因此加大了對公務員系統進行針對性管理的壓力；2、管理權限過于集中。公務員隊伍管理者的管理權限相當集中。我國政府一直堅持跟隨黨組織，也將黨監管干部的原則落實到基層，導致管理行為脫離處理實事的活動，造成在管理問題上政府各部門間的矛盾；3、管理模式過于單一。管理人事的方法在本質上沒有隨時代發展而改變。舊式的管理方法忽視干部在實際工作中的具體行為，強調思想上的管理，無法有針對性的對各類干部進行管理；4、監督機制不健全。監督機關的權力薄弱，在履行職能時受到較大阻力，監督工作軟弱無力，部分地區的政府與企業之間的邊界模糊，必將導致權力的異化并滋生各種腐敗現象。

四、堅持以人為本，實現公務員制度的改革與創新

1、公務員制度改革與設計創新

我國《公務員法》的制定、立法是馬克思主義法治思想與我國現階段國情發展的必然結果，彰顯了依法治國的理念，對建設法治國家和完善公務員制度起到了進步意義。但一個國家的發展不是靠一部法律就能夠完成，一個國家現代公務員體制的建立也不可能僅僅依靠法律，中國公務員制度發展路程還很長，法的實施及貫徹落實在實際工作過程中需要一個過程，在這個發展過程中也應引入現代科技，例如電腦技術、信息化技術、大數據，用科技作為改革的支撐。在具體行動中，我國公務員制度改革需要根據形勢適時作出調整，但改革中追求以人為本、實現人的全面發展的終極目標不能變。改革公務員制度首先要從意識形態轉變，即從“權力”走向“服務”，建立一個公共服務型政府。還應該從制度反面轉變，即從“民治”走向“民享”。這就需要科學的界定公務員的范圍和分類，即“業務”和“政務”兩分開。近些年，我國在對公務員的考核逐步從被動執行情況的機械評分逐漸轉變為德、能、勤等多方面工作實效的科學量化標準，這是我國積極借鑒西方科學量化的一個成果。1979年，鄧小平就曾說過：“資本主義在發現人才和使用人才方面非常大膽，它‘不論資排輩，凡是合格的人就使用，并且認為是理所當然的。從這方面看，我們選拔干部的制度是落后的。”[1]因此，要建立科學的考核制度，避免片面性。要在管理方式創新的方面多下功夫。轉變管理模式、應重視營造工作環境、激發其潛能和創造性。

2、實現“政府再造”

實現政府再造即堅持以人為本，構建法制型、透明型、高效型、服務導向型的政府。法制型政府要求政府和公務員一定要依法行政，政府的行政行為必須有法律依據，在政策和法律規定發生沖突時堅持法律優先的原則，決策過程要做到“心中有法”，同時必須提高公務員的法律優先意識。透明政府的核心思想是政府向社會公開所掌握的個人與公共信息，建立完善的信息公開制度，讓全社會及時了解公共信息，由此提高全社會應對突發事件的能力。高效型的政府即政府機構的人員少而精，政府行為有效率。公務員制度改革的根本目的是構建高效政府，轉變工作作風和工作職能。爭取一流的人才，并使人才在政府組織內得以迅速成長是有效政府的核心競爭力。大力推進政府的職能轉變，機構改革、依法行政、提高效率、創新運行機制和管理方式，政府職能終將轉變。建立服務導向型政府關鍵是政府管理工作必須貫穿和體現全心全意為人民服務的理念，政府管理行為必須代表最廣大人民群眾的利益。行政機關和公務員應樹立正確的權力觀念，將政府行政理念轉變為信用行政，牢固樹立一切為人民負責的觀念，使公務員履行好自身的職責要求，在思想、言論、行動、決策上對人民、對社會高度負責，切實做好社會保障工作。

[注釋]

[1]鄧小平文選（第2卷）[M].人民出版社，1994年版：第225頁.

[參考文獻]

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