關于航道基層青年人才隊伍建設的思考

李艷

摘要：加強青年人才隊伍建設，對于單位長遠發展具有很強的現實意義。本文對航道基層青年人才隊伍的現狀、存在的主要問題進行了分析，對如何加強青年職工隊伍建設進行了一些思考。

關鍵詞：航道基層 青年人才 隊伍建設

青年人才是蘇北運河航道現代化建設的生力軍和突擊隊，決定了蘇北運河航道事業發展的前景和未來。因此，必須要重視青年員工隊伍建設。近期，京杭運河江蘇省寶應航道管理站對青年職工隊伍現狀進行了分析，并就如何加強青年人才隊伍建設進行了思考。

一、青年職工隊伍現狀

目前，該站在職職工46名，其中35周歲以下14人，占職工總數的30%。其中一線正式職工5人，有2人第一學歷為中專，后升為大專；其余3人學歷均為大專，所學專業為潛水和船舶駕駛，目前均為船舶駕駛，但有一人曾為船閘操作工；后勤管理人員4人，學歷均為本科，均從事與所學專業相關的崗位，崗位均未變換過；一線輔助用工5人，學歷均為專科，所學專業均與目前崗位不符，但均從事船舶駕駛。

從以上分析可以發現：第一，一線青年人員缺少，特別是正式在編青年人員缺少，僅占職工總數的8%。第二，一線的青年人員專業相對較為單一，學歷基本上是大專類，從事崗位均為機駕或其他輔助類專業，職業拓展空間小。第三，一線青年人員參與其他管理經歷少。大部分一線青年職工都是持續從事原有崗位，工作內容比較單一，缺少其他崗位的鍛煉。第四，雖然一線人員職務職稱和學歷變化較小。第五，近幾年，一線輔助人員和在編人員數量旗鼓相當。

二、青年職工隊伍存在的問題

近期，該站圍繞崗位建設、團隊文化等方面，開展了青年人才隊伍調研。據調研顯示，青年人才隊伍存在一些問題。

一是個人優勢未能充分發揮。目前，在人員招錄時主要考慮崗位需求，這在一定程度上彌補了某些部門在人員配備上的捉襟見肘，但對青年職工能力的挖掘很難做到科學化、最大化，甚至可能因為青年職工在與自身實際嚴重不匹配的情況下，導致工作的消極和優勢的埋沒。

二是職業規劃不鮮明。絕大部分青年職工對待工作認真負責、得到領導的認可，對崗位工作表現出了極大的積極性，但自身對長遠的發展方向很難做出正確的定位，這在一定程度上不利于青年職工的健康發展。

三是青年輔助人員歸屬感較差。身份的限制使他們有自卑感，他們渴望公平，又不得不面臨著不公平的待遇，這在一定程度上強化了他們“過客”的心理，減弱了對于單位的歸屬感。因此他們缺乏主人翁意識，思想波動大，工作熱情低，對單位缺乏向心力和凝聚力。

四是青年輔助人員缺乏激勵機制。青年輔助人員發展空間有限。目前，單位并沒有出臺對輔助用工的定崗定級、職務評定等相關文件，而且輔助用工幾乎得不到升遷等機會。因此，造成了青年輔助人員對待工作比較懈怠。

三、加強青年職工隊伍建設對策

基于以上種種原因，青年人才隊伍蘊含的巨大能力遠沒有得到發揮。因此，探討如何挖潛青年職工具有非常重要的意義。

一是補充新生力量。增強對青年人才培養的針對性和前瞻性，出臺短期和長期人才發展規劃，明確現階段及未來所需的人才種類。根據單位實際，制定青年人才使用相結合的培訓計劃，使青年人才得到合理的使用，并通過機制創新，激活青年人才隊伍的活力， 充分發揮青年人才的輻射力、影響力和帶動力。

二是重視青年職工職業成長規劃。首先，建立符合蘇北運河航務管理實際的職工素質測評體系，對全處青年職工的技能、知識、個性、品質、價值觀、形象及內驅力等進行一個全面深入的測評，建立詳盡的青年職工人才檔案庫。其次，結合崗位的需求和青年職工的意愿，在崗位選擇、發展方向上為青年人才指引較為具體的方向；同時，要參照青年職工的成長，切實加強動態管理，確保青年職工的職業規劃走在正確的方向和道路上。再次，開展“輪崗式”交流培養。定期安排青年人才到各個不同的崗位上去任職，增強青年人才的知識面和不同崗位的工作經歷。最后，根據特定工作需要，抽調青年人才參加重點工程、重要工作進行“壓擔子”鍛煉培養， 增強青年人才應對工作挑戰、解決實際問題的能力和經驗，同時采用“外聯內拓”的方式，有針對性地加大對青年人才的培訓力度，培養青年生力軍。

三是重視青年輔助人員管理。首先，青年輔助人員培養與在編人員放在同等重要的位置，有意識壓擔子，促成長。其次，建立輔助人員晉升制度。單列發展序列，并專門出臺輔助人員晉升發展機制的相關指導意見，拓寬輔助人員的職業發展空間，讓青年輔助人員看到希望，提高工作預期，強化自身規劃，激發工作積極性。再次，構建績效考核體系。將一崗一薪制度變為一崗多薪制度，將每個崗位工資劃分為多個層級，依據職工表現晉檔升級，充分發揮潛能。

參考文獻

[1]肖建.新形勢下農業銀行青年員工伍建設探討[J].農銀學刊，2016（1）

[2]鄭榮華，李恒.新形勢下煙草行業人力資源管理初探[J].科教導刊（中旬刊），2010（10）