關于海事測繪船員隊伍建設的一些思考

◎ 王子安 廣州海事測繪中心

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關于海事測繪船員隊伍建設的一些思考

◎ 王子安 廣州海事測繪中心

摘 要：隊伍建設與組織管理息息相關，千絲萬縷。組織的管理問題通常看似是隊伍的問題，但實質上是機制的問題。機制是管理者設計、維護和執行的，所以管理上的一切問題，歸根到底就是管理者的問題。在這個良好機制的環境下，隊伍的建設完全遵循機制的設計來發展。本文緊密結合廣州海事測繪的船員隊伍現狀進行研究，深入思考，并針對船員隊伍建設存在的一些問題，開展問卷調查分析，提出個人觀點，闡述個人見解。

關鍵詞：海事測繪 船員隊伍 現狀分析 人才培養

1.引言

海事測繪離不開船舶，船舶離不開船員。船員作為海事測繪基層的一個隊伍，其隊伍建設尤其重要，不可忽視。目前，全國三家海事測繪在測量用船上，各有特色，歸總起來，不外兩種運營模式：一是自身不設測量船舶，沒有船員隊伍，所有用船均采用租賃外包方式解決；二是設置測量船舶，擁有船員隊伍，測量工作基本依靠自身船舶解決。兩種模式各有利弊，各有千秋，不能簡單相提并論。從成本節約、用工管理等方面而言，前者略占優勢，但是從隊伍結構、船容面貌、內部調度、方便使用等方面來說，后者相對好一些。海事測繪要充分重視基層船員隊伍建設，要建立良好的隊伍結構、職務晉升、人才培養等機制，激發船員隊伍干勁，永葆船員隊伍活力，為海事測繪事業的又好又快發展夯實基礎，提供力量保障。

2.基本配置

目前，廣州海事測繪中心具有五條船舶。根據2013年上級的三定方案，廣州海事測繪中心結合工作實際情況，制定了內設機構崗位設置和崗位職責，明確船舶為中心基層管理機構，下屬5條測量船，編制人數共72人，具體設立了船舶管理中心，人員編制設主任崗位、副主任崗位、調度（安全）管理和機務管理；下屬基層5條測量船舶，其中海巡17070船崗位編制10人，海巡1761船14人，海巡1762 船14人，海巡17071船6人，海巡1760船20人。2014年，廣州海事測繪中心根據上級要求，梳理了中心內部崗位設置，進一步具體分類了管理崗、專技和工勤崗。船員隊伍也根據規劃需要，明確了管理崗、專技和工勤崗，以及相應的一級、二級、三級船組高級船員和普通船員的數量和級別，進一步區分了崗位類別和崗位職責，明確了船舶人員隊伍的基本配置。

3.現狀分析

廣州海事測繪中心的船員隊伍結構，主要由在編人員和勞務派遣的外聘人員組成。截止2016年5月，船舶管理中心現共有68人，其中，在編人員46人（占隊伍人數67.65%），外聘人員22人（占隊伍人數32.35%）；機關管理人員4人，船上工作人員64人。64名船員中，船干38人（在編32人，外聘6人），普通船員26人（在編11人，外聘15人）。在編人員與外聘人員的結構比例基本保持在3：2幅度內。從現狀分析看出，船員隊伍存在三個主要問題：一是人員老化較為嚴重，46歲以上人員共40人，占船員隊伍總人數的比例為58.8%，老化人員比例較高；二是隊伍素質總體偏低，普通高中及以下人員占船員隊伍總人數的比例為57.4%，中專和技工學校占船員隊伍的比例為20.6%，大學專科以以上人員偏少，只占隊伍比例的22.1%；三是船員持證結構失衡，大副、大管比例相對偏低，船干的后備力量相對缺乏，高級船員的培養與引進亟需進一步加大力度，隊伍梯隊尚未形成強勁壁壘，隊伍的替補機制亟需建立和完善。

4.問卷調查

為更好地加強船員隊伍建設研究分析的針對性，筆者結合廣州海事測繪中心的實際情況，根據調查問卷設計的屬性和要素要求，按照問卷調查的步驟方法，進行目標對象的重點訪談，以及發放調查問卷。本次累計受訪對象15人，發出調查問卷30份，收回30份調查問卷，全部有效。從問卷調查統計的結果，得出隊伍六個方面的狀況：一是在目前高消費的經濟環境中，所有船員均感覺到了生活壓力，都渴望提升工資待遇；二是所有船員都希望能進一步改善工作環境，提升船上的生活質量；三是在編船員年齡老化較為嚴重，相比之下感覺較大的勞動強度；四是外聘船員在心里歸屬和同工同酬方面期望值較大，都有強烈的愿景成為在編職工；五是高級船員比較專注船舶的內部管理和工作流程，同時，高級船員認為隊伍的晉升機制需要改善；六是高級船員普遍認為證書的晉升考級，存在較大的難度。

5.對策研究

理論上，組織存在的所有問題都是必須解決的，但是，現實中，組織往往因為時間、資源、人力和財力等限制，一般都會將問題排序，通常是優先解決最重要、最關鍵、最迫切的聚焦問題。組織中存在的問題，往往按照一定的邏輯關系進行排列，常用的是巴巴拉·明托的思維邏輯——金字塔原理。運用金字塔原理找出組織中存在的關鍵問題，要注意兩點——問題之間不重疊、相互獨立。不管是演繹推理，還是歸納推理，時間或結構推理，都必須遵循問題之間屬性的對應性，才能確保做到問題之間不重疊和相互獨立。根據以上船員隊伍現狀分析和問卷調查的結果，從船員隊伍建設的角度出發，提出以下對策：

（1）船員持證結構亟需優化。船員必須持證上崗，持有什么等級的適任證書，決定在船上崗位的任職條件。目前，船員隊伍中大副、船長、大管輪等崗位人員相對缺乏，因此必須加大引進和招聘高級船員力度，對于引進的外聘高級船員，特別是船長，要積極尋求考核錄用的機制途徑，為完全吸收為在編船員而努力。

（2）船員晉升持證上崗，不要論資排輩。船員職位安排不比其他崗位，船員必須持證上崗，這是船舶工作的一個前提條件。因此，為了促進船員隊伍自我加壓，通過學習和培訓，不斷提高個人適任證書的良好氛圍，就要建立持證上崗的晉升機制，改變船員隊伍論資排輩的現象，盡管實際工作中，大副具有當船長的能力，也要積極鼓勵其參加船長適任證書的考試，并在其獲得證書之后任職船長。

（3）提升船員生活質量，改善船員工作環境。一方面要想方設法提高船員的生活質量，在保證船員飲食健康，生活質量的提高上下功夫；第二方面要豐富船員精神文化，體現人文關懷，設立船員心理治療室，定期開展船員心理輔導和精神狀況的診斷治療工作，并通過日常數據的采集，采用大數據分析手段，掌握船員的心理變化曲線及精神動態曲線，幫助船員健康工作，快樂生活，避免再發生人員落水、精神失常等負面現象；第三方面就是要在改善船舶工作大環境上下功夫，及時學習一流國際化遠洋船舶的先進經驗和技術，如在無人值班現代化船舶機艙的研發應用上加大力度，逐步實現船舶機艙無人值班，一來可以相應減少值班船員數量，二來可以改善船員工作環境，大大縮短船員工作時間。

（4）機關基層工作輪換，激活隊伍總體干勁。船上工作時間長了，總想洗腳上岸，這是船員隊伍中普遍存在的一個想法和追求。然而，機關管理崗位總是有限。但是，作為管理者，船員隊伍的這個愿景總是好的，可以借助這個契機，建立機關、基層人員工作輪換機制，一定程度上激活船員隊伍。

（5）重視關懷外聘船員，拓寬途徑轉換角色。從問卷調查看出，外聘船員的歸屬感遠遠比在編船員強烈。他們不但希望在工資待遇、同工同酬上得到重視，能被組織關心和體貼，還希望能有機會轉變角色成為在編職工。這種心理的歸屬感，是所有外聘船員都存在的。

6.結論

海事測繪船員隊伍建設的成效如何，直接影響到海事測繪事業的發展，是海事測繪隊伍建設的重中之中。本文針對船員目前隊伍狀況，深入分析研究，并開展調查問卷，從找到的問題著手，依托巴巴拉·明托的思維邏輯，采用金字塔原理，闡述個人見解，提出了相應的五個對策措施。至于船員的整體外包及船舶租賃模式，因為廣州海事測繪中心目前的船舶數量，以及對應的船員隊伍結構，均能滿足測繪用工需求，所以暫不作深入的調研和論述。