中間組織形態的院校職業資格認證管理組織芻議

□龔　雯　周志剛

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中間組織形態的院校職業資格認證管理組織芻議

□龔雯周志剛

摘要：中間組織形態的院校職業資格認證組織建立的基礎是成員之間的權力依賴性關系和利益協調性關系。權力依賴性關系表現為各成員的組織使命既有明確的邊界，又相互關聯;成員擁有的資源通過優化配置，可獲1+1＞2的收益；利益協調性關系有基礎層和利益生長層兩個層面。組織通過建設實施“雙證”對接課程體系的相關制度、校企合作人才培養的相關制度、實施工作本位學習的相關制度，實現組織的服務職能、指導職能和評價職能。

關鍵詞：雙證書；組織模式；職業資格認證；職業教育

引言

職業院校實施職業資格認證制度的實質是實施“雙證書”教育，重要工作之一是改革課程，實現課程內容與職業標準對接。課程改革若不同時改革組織的制度特征，將流于表面或無疾而終[1]。因此，改革職業學院現有的職業資格認證管理方式，建立一個具有全新組織形態、多個利益相關者參加的院校職業資格認證管理組織，具有十分重要的意義。

院校職業資格認證組織的工作范圍涉及學校內部和外部。在校內，負責“雙證書”教育課程的開發、實施，對專業課程內容是否與職業標準對接做出認證；監督課程實施質量，對教學資源建設提出建議。在校外，協調學校與職業資格證書管理機構的關系，協調學校與用人單位的關系，協調學校與家長或其他利益相關者的關系等，為學校在人才培養條件、資金、環境等方面創造適宜的氛圍。

鑒于院校職業資格認證組織的工作內容和范圍，滿足下列條件之一的機構和個人，都應該成為組織成員：

（1）具有實施職業教育資格和條件的機構；

（2）具有職業技能鑒定資質的機構；

（3）本區域內有職業人才需求或培育需要的工、商業組織；

（4）能夠幫助創造滿足學習者、工商業需要的職業教育項目的組織和個人。

據此，院校職業資格認證組織可以定義為：由學校、職業資格證書管理機構、用人單位以及其他相關個人和相關社會團體等組成的，以學習者獲取學歷證書和職業資格證書“雙證書”為工作目標，開展“雙證”對接課程開發、實施和認證等活動，協調各利益相關者之間關系的組織。

院校職業資格認證管理組織具有主體類型多元性、主體關系多元性、工作領域多元性等特征，決定了不能采用科層組織形態構建。采用多主體具有平等互利關系的中間組織理論進行組織建設，更有利于組織成員資源的優化配置和成員之間的合作共贏。

一、中間組織理論的內涵

從資源依賴理論的視角看，中間組織的產生源于企業有許多必須通過企業之間能力互補來進行的活動，需要一個組織將各企業聯結起來，并對散布的資源給予協調和優化配置，中間組織應運而生。

（一）中間組織成員

從分工經濟學的視角看，中間組織的成員以自己固有的職業角色或性質自愿加入組織，對于各成員來講，中間組織不改變它的性質，不影響它做為一個正式的獨立的經濟組織的存在[2]。因此，組織中各成員具有獨立平等的地位，每個成員都擁有獨立的決策權，成員間的關系是由相互之間的生產和（或）服務過程中分工關系決定的合作關系，即各個成員依據自己擁有的資源和優勢，通過與其它成員開展互利合作，實現價值互補。

（二）中間組織結構

中間組織結構沒有科層組織的層級性，一般采用網絡式結構，通常有兩種類型。一類是不存在核心成員的中間組織結構，如圖1所示，組織成員A、B、C、D（均為科層組織）在網絡中地位平等，中間組織的合作關系只發生在組織的高層，不與科層組織的下層發生關系，也不改變組織成員的原有組織屬性。另一類是存在核心成員的中間組織結構 （圖2），位于組織網絡中心位置的成員，對其他成員具有一定的控制能力。

圖1　不存在核心成員的中間性組織結構[3]

圖2　存在核心成員的中間性組織結構

（三）中間組織運行機制

中間組織運行采用任務為導向的合作運轉方式，合作對象隨任務內容的不同而變化，工作任務只與相關成員發生關系，不需要所有成員共同參與。如圖3所示，A、B、C和D都是中間組織成員，工作任務一需要成員A、B和C的資源支持，因而由A、B和C三個成員共同完成工作任務，不需要D參加；同理，工作任務二由成員B、C和D共同完成，不需要A參加。

圖3　中間組織合作運轉方式

二、院校職業資格認證管理組織建設基礎

教育領域中間組織的作用通常是促進高等教育機構與其它實體之間的互利合作[4]。基于中間組織形態的院校職業資格認證管理組織成員間互利合作的實現，以成員之間的兩個“關系”為基礎。

（一）成員間的權力依賴性關系——組織存在的基礎

權力是一種客觀的、間接的價值形式，行動者的權力來自于他人對自己的依賴。這種依賴性可以是相互的，正如一個組織依賴于另一個組織,兩個組織也可以同時地相互依賴[5]。在院校職業資格認證組織中，成員的權力表現為所控制資源的內容與多寡，由此產生了成員間的權力依賴性。具體表現為：各成員的組織使命既有明確的邊界，又相互關聯；成員擁有的資源通過優化配置，可獲1+1＞2的收益。組織成員的權力依賴性是組織存在的基礎。

首先，組織各成員只能在與個體權力結構相匹配的組織活動中擔當責任主體。例如，教育機構是課程開發、教學組織、教學實施的主要責任主體，他們的主要活動內容是根據社會生產需要調整專業設置，建設與職業標準對接的課程，建設高水平的教師隊伍，建設與生產過程對接的教學設施和設備等。再如，職業資格證書管理機構是職業技能開發和考核評價的主要責任主體，其主要職責是指導職業教育課程的開發，認證課程內容與職業標準的“對接”，確定學習者的職業資格等級，頒發職業資格證書。同理，作為檢驗人才培養質量、提供人才需求信息、協助實施工作本位學習的主要責任主體，用人單位主要承擔提供職業人才成長的路徑和經驗，提供場所和設備和資金，提供職業人才培養環境的任務。

第二，組織成員利益的最終實現依賴于各成員行使權力的“化合”作用。院校職業資格認證組織成員朝著職業人才培養這一共同的組織目標，循著各自的“利益”軌跡，行使自己的權力。但是，“權力”能否轉化為期盼的“利益”，則取決于各成員權力“化合”的情況。如職業教育課程開發的主體是學校，而課程開發質量高低則依賴于各成員在職業技術發展信息、職業技能開發、課程觀定位等方面的“權力”行使狀況。從積極的意義上講，各成員“權力”行使得越充分，組織的利益越大，每個成員通過行使自己的“權力”獲得的利益越多。反之，亦然。

（二）成員的利益協調性關系——組織發展的動力

馬克思說：人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。院校職業資格認證管理組織的成員是“能夠影響組織目標實現，或者被組織目標實現過程中所影響”[6]的個人和群體，他們向組織提供資源的初衷就是獲得預期的利益，因而利益協調性是中間組織成員間最重要的關系特性，也是組織不斷發展的動力。

所謂利益協調,是指人們為了達到某種協調目標而對人們的利益觀念、行為和相互關系進行的自覺的、有意識的調整過程[7]。院校職業資格認證組織的利益協調在兩個層次進行。第一是基本層，對既有利益進行分配調節，保證各成員獲得的利益與投入的資源（資本）相匹配，使各方利益關系呈現和諧狀態。例如，用人單位為教育機構提供人才能力的需求規格標準，幫助創造人才培養需要的職業教育項目，為學校提供辦學資金、實習基地等，他們應該具有獲得優質的教育服務，優先選用高質量技術技能型人才的權利。第二是利益生長層，聚焦于通過促進成員之間利益關系在互動中優化，產生新的利益增長點，提供新利益生長的溫床，擴大組織利益，進而使成員利益不斷增長。例如，學校希望通過為社會提供具有優化的知識結構和超強職業能力的人才，使學校的社會功能得到更好的實現，提升知名度，獲得更大的社會關注和支持；職業資格證書管理機構，希望將職業技能開發融入到教育活動之中，為社會建設一支有生力的產業大軍。這兩個利益目標已超出了頒發“畢業文憑和職業資格證書”的基本層面，形成了社會文化和經濟層面的新生利益。產生新生利益的手段是通過成員間更深層次、更緊密的合作，不斷對職業教育課程、教學方法、人才培養方式等進行改革創新。

三、院校職業資格認證組織形態

組織形態是指由組織中縱向的等級關系及其溝通關系、橫向的分工協作關系及其溝通關系形成的一種無形的、相對穩定的組織架構，它反映組織成員之間分工協作關系，體現了一種分工和協作框架。不同的組織形態主要體現為組織結構和運行機制的不同特征。

（一）組織要素系統性

系統是指由若干相互聯系、相互作用的要素所組成的、具有一定結構和功能的整體。院校職業資格認證組織的系統性有宏觀和微觀兩個層面。

宏觀層面的組織系統性表現在與政治系統、經濟系統、文化系統以及教育系統等之間的緊密聯系,組織建設需要獲得上述系統的支持。如實施院校職業資格認證活動，首先要有國家政策的支持，教育機構和職業資格證書管理機構的實施規定等。

微觀層面的組織系統性體現為內部構成要素的系統性。院校職業資格認證組織的構成要素包括課程、人員、環境、目標、結構、文化和評估，它們在不同的層面和不同維度上作用于職業人才培養活動。如教育活動實施的必要條件是有合格的教師、匹配的課程、滿足教育要求的場地和設施；開展職業資格認證活動的前提是完成了相應的教學活動，并且有評估標準和評估體系；實施工作本位學習需要有職業工作崗位等。

（二）組織結構

院校職業資格認證組織成員之間不存在行政隸屬關系，這意味著組織中沒有上下級關系，不存在層級。組織是各成員在“雙證書”人才培養這一中心任務下自愿形成的，成員間具有分工合作關系，且固有組織性質不變。因此，其組織結構宜采用不存在核心成員的中間組織類型。如圖4所示，在“雙證書”人才培養工作平臺上，組織成員不存在層級，各責任主體依靠自身的資源和優勢，合作開發課程，合作進行實施教學，合作開展人才質量評價等，為高質量技術技能型人才的培養共同工作。

圖4　院校職業資格認證組織結構

（三）組織制度

院校職業資格認證組織機制要具有兩個功能：一是要能夠調整各成員的行為；二是能夠聯絡組織內部成員與組織外部成員的感情，增進友誼，為謀取更大的組織利益創造和諧氛圍。為達到此目標，要建設四個方面的制度。

1.實施“雙證”對接課程體系的相關制度。如建立課程開發工作標準，規定各方的職責和任務；建立人才培養質量考核制度，規范“雙證書”獲取途徑等。

2.實施校企合作人才培養的相關制度。這方面需要建立的制度有：協調各成員的工作任務、合作形式、辦事途徑的制度，利益相關方的信息提供和共享制度，提供職業咨詢的制度等。

3.實施工作本位學習的相關制度。“工作本位學習發生的基本條件是存在一個全日制的工作和從事該工作的雇員（學習者）”[8]，為此要建立各方協助學校提供工作本位學習場地、環境和設備設施等的制度，確保工作本位學習順利實施。

4.學習者直接獲得畢業證書和國家職業資格證書的相關制度。如學校與職業技能鑒定機構的合作制度、職業能力鑒定考核規范等。

（四）組織功能

組織職能是為實現計劃目標所進行的組織過程。僅從權力和義務的角度考量，院校職業資格認證組織的職能包括服務、指導、評價三個方面的職能。

1.服務職能。首先是信息服務職能，提供本區域或更大范圍內的工商業發展趨勢，提供職業、技能水平等信息，判別在就業市場可能有增長潛力的職業；提供用于培訓和指導學習者以及指導職業教育項目的參考資料和工作手冊等；提供職業咨詢和指導；幫助制定和審查用于職業教育項目宣傳的課程資料。

其次是培訓服務，要為從事“雙證書”教育工作的教職員工提供培訓，如為用人單位導師和指導者提供教育哲學、現代教育方法的培訓，為教師提供生產實踐活動，創造學術知識與生產實踐相結合的機會等。

第三，開展職業教育項目與本區域工商業、勞動力市場等之間的聯系活動；開展教育項目與工作地聯系活動；提升學校在本區域中職業技術教育的影響力。

2.指導職能。為確保教育內容既符合學生的需要，也滿足用人單位需要，要負責審查課程標準、課程大綱和教學材料；對教育內容（人才培養方案）提出應該加強和擴展的建議；指導教育資源配備，提出教學設施、設備布局和教學環境要求的建議；幫助制定工作本位學習要求和安全規程等。

3.評價職能。評價課程內容是否覆蓋了職業要求的知識和技能；內容編排邏輯是否符合工作體系和認知規律，知識層次是否滿足相應級別的職業標準要求；實訓課時量是否滿足職業能力培養要求等。

其次，對教材、教師、教學設施等課程資源是否滿足教學實施要求做出評價。如是否選用了職業資格管理機構認證的教材；教師是否具備 “雙師素質”；教學設備的數量、技術水平是否滿足學習者職業能力培養要求；教學場所是否有利于開展遵循職業工作過程的教學等。

四、結論

基于中間組織理論建設的院校職業資格認證管理組織，是在共同的利益目標下由利益相關者自愿組成的，成員間平等、互利、合作的關系使得組織的機制，一方面有利于各成員產生“合力”，促進職業院校內部的課程、教學、評價等方面的改革，提升技術技能型人才培養質量。另一方面，有效利用了各成員的社會資源優勢，在校外為職業人才培養和成長創造和諧氛圍。

參考文獻：

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[7]張玉堂.利益論——關于利益沖突與協調問題的研究[M].武漢:武漢大學出版社，2001:239.

[8]龔雯.從美英職業技術教育實踐的視角解讀工作本位學習[J].中國職業技術教育，2013（12）:80.

責任編輯殷新紅

作者簡介：龔雯（1961－），女，江西奉新人，天津大學教育學院博士研究生，北京電子科技職業學院教授，2012-2013年美國佐治亞大學（國家公派）訪問學者，研究方向為職業技術教育；周志剛（1950－），男，山西平定人，天津大學教育學院教授、博士生導師，管理學博士，研究方向為職業技術教育。

基金項目：北京市教育科學規劃“十二五”重點課題“高等職業教育實施職業資格認證制度的基礎條件標準和建設研究”（編號：AEA2011094），主持人：龔雯。

中圖分類號：G710

文獻標識碼：A

文章編號：1001－7518（2016）15-0005-05