德國技能形成體系：演化、利益沖突與制度構成

□李玉珠

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德國技能形成體系：演化、利益沖突與制度構成

□李玉珠

摘要：19世紀末20世紀初以來，德國的技能形成體系以其獨特的雙元制贏得了世人矚目，在德國技能形成體系的演化過程中，隨著多方的利益沖突與平衡，形成了德國技能形成體系的基本制度框架：責任分擔的技能投資制度、標準化與可遷移的技能供應制度、有效的技能評價制度、公平可信的技能使用制度以及多方支持的社會合作制度，使德國技能形成體系走上了高技能、高工資、高附加值的高技能路徑。

關鍵詞：技能形成；利益沖突；制度

“技能形成”是一個社會在學習、開發、創新和提高生產力方面所具有的能力，勞動者獲得的技能不單純是一種個體意義上的、私有的技術和技巧能力，更是一種國家層面的、集體意義上的社會能力，它是指國家各部門以集體的方式培育社會經濟發展所需技能的能力[1]。“技能形成”與傳統意義上的“職業教育與培訓”在內涵上密切相關，作為一個新的學術定義，它一方面闡明了自己的獨特性：它以集體的方式、產業部門和教育部門合作的方式培養技能；它培養的是一種國家、集體層面的能力。另一方面，它擺脫了在一些國家存在的社會對職業教育與培訓的偏見，有利于以新的視角深入分析影響國家職業教育的歷史、制度等問題。

從19世紀末20世紀初以來，德國的技能形成體系以其獨特的雙元制贏得了世人的矚目。但德國技能形成體系并不是“完整一塊”一下子被全部創立起來的，而是在19世紀末發展起來的一個主干框架的基礎上，通過持續不斷的修復完善、層層演化而成的。在德國技能形成體系的演化過程中，伴隨著各種利益沖突，而這些利益沖突又形塑了德國技能形成體系的制度構成。德國技能形成體系的制度構成，是在歷史演化與利益沖突的基礎上由社會建構的，其演化過程、利益相關者的利益沖突及最終的制度構成為思考我國產教融合制度提供了新視角，頗具研究價值。

一、德國技能形成體系的演化

（一）技能形成的初始法制化

19世紀60年代，面對強大而激進的勞工運動，德國保守勢力試圖扶植手工業部門以對抗社會民主黨，對抗勞工。1897年《手工業保護法》出臺，為組織化的手工業部門所控制的學徒制培訓創立了一個制度框架，使學徒制培訓完成了初始制度化。

新法律賦予手工業協會監管學徒培訓內容和質量以及技能資格認證的準公共權力[2]。手工業協會有權對一個企業所能夠招收的學徒工數量設定上限，同時也有權對包括學徒受訓時限在內的學徒合同進行管制。為了保證手工業協會新增的責任職權得到落實，手工業協會被授權可以派代表進入手工業企業中去評估其培訓工作，而且當一個企業培訓達不到規定標準時，手工業協會有權撤銷該企業培訓學徒工的資格[3]。手工業協會的監督和管理使德國學徒制避免了淪為剝削童工的工具的命運，并為學徒與雇主之間達成可信承諾協議提供了一個強有力的保障機制。

在工業化初期，手工業協會獨掌的技能培訓體系不僅為其自身提供技能勞動力，還為工業部門提供技能勞動力。

（二）技能形成邁向標準化

一戰后，在國家的支持下，以往以大型企業為主要成員的德國機械設備制造業聯合會（VDMA）合并吸納了大量的中小企業，成為一個聯系緊密的企業聯盟組織，協調了系統內的企業生產活動，以及工資、培訓等行動戰略，成為當時德國實力最強、組織結構最完善、最現代化的行業協會之一[4]。VDMA采取一種集體技能形成戰略，追求技能標準化。于是，德國工業界于20世紀中葉發展起一種新的培訓模式，這種新的培訓模式包括以下內容：建立廠辦技校和實習車間、制定標準化教學課程和教材以及制定以職業為導向的教學計劃和考核規程等[5]。當時，工業界的培訓人數已經大大超過了手工業界的培訓人數，而且質量也不斷提高。

當時，德國的金屬制造行業開始通過自己的行業協會——德國金屬鑄業總聯合會發展和宣傳自己的職業技能框架標準，以產生一種公認的技能“蓄水池”。[6]1919年，德國金屬鑄業總聯合會和VDMA擬訂出了一份適用于整個機械制造產業的學徒合同，而且，在VDMA的領導下，德國技術學校委員會（DATSCH）為金屬加工業（包括大量新興的特種行業）制定出臺了行業技術標準目錄，為每一種技能標準界定了基本輪廓。DATSCH同時還編寫和提供標準培訓的材料，材料中包括了內容非常詳盡的多種行業的培訓課程設置，基本囊括了最基礎的行業——機器制造、裝配、工具制造、模具制造、鑄模、金屬品加工以及精密機械等等。VDMA還通過制定學徒合同范本從而使其會員企業的學徒合同更加統一[7]。在這種壓力下，手工業協會也開始發展和宣傳自己的培訓標準，這些培訓標準的設計與工業部門的設計相似[8]。

雖然技能標準化的任務即在工業領域中重新界定和規劃技能目標從而為技能發展重新搭建一個制度框架并未完成，但是其對技能形成體系的擴大起到了推動作用。

（三）技能形成的“國家介入”

二戰后，德國的技能形成體系得到了延續，并繼續追求其法制化和合理化。

德國分別于1953年和1956年頒布了《職業教育法草案》和《職業培訓法草案》兩項法律，不斷追求技能形成體系的法制化，最終于1969年頒布《聯邦職業教育法》，該法的出臺保障了國家對職業教育的影響力，為職業培訓提供了一個統一的法律基礎和強化的國家監管。

1969年《聯邦職業教育法》通過新成立的聯邦職業教育科學研究所管理委員會負責執行。該管理委員會接管了過去由行業協會掌握的調控管理職能，包括界定培訓標準、建立技能培訓內容、規定學徒制的年限等。該法為建立由相等數量的雇主、工會及州政府代表所組成的職業教育委員會提供了條件。這些委員會負責職業技校與廠內培訓之間的協調工作，同時促成州政府之間的合作以確保全國范圍的統一性[9]。

在新的管制制度框架下，廠內培訓的一些最重要的監督和管理職能依然通過行業協會完成，法律認同職業教育的管制由相關行業協會（如手工業協會、工商協會）成立特別委員會進行負責。關于培訓材料及政府部門的管轄權問題，政府部門之間經過反復磋商達成了一個妥協，由經濟事務部負責核準培訓條例，由勞工部配合。更高層次的職業培訓（即初級學徒制以上的培訓）則由勞工部負責，但是同樣也依賴經濟事務部出臺的培訓條例[10]。

在《聯邦職業教育法》中，由于勞動力被納入技能培訓管理結構中，職業培訓的技能內容開始拓展。這次，工資協商制度在國家層面上被確定下來，而且工會利用其在培訓體系中的地位，強化了一般性的技能框架。技能形成的內容更加標準化，可遷移技能增多，基本建立了統一的職業資格框架[11]。

至此，德國著名的技能形成體系，以一種集體主義的模式，正式地、完整地建立起來。

二、德國技能形成體系演化中的利益沖突

在德國技能形成體系的形成與變遷歷程中，一直存在著多種利益沖突與博弈，影響著職業技能形成體系的發展路徑及變遷方向。

（一）學徒工、雇主、政府：技能投資的博弈

在德國的技能形成體系的演化過程中，因為誰來投資技能的問題，使得學徒制培訓是一種雇傭關系還是一種教育關系一直在學徒、雇主與政府間爭論不休。

企業認為，學徒培訓是為年輕人提供的職業教育，屬于公共事務，需要國家的資助。以對職業學校強制入學的規定為例，小手工企業主強烈反對強制入學制度，尤其是占用上班時間的強制入學，因為這樣將會增加培訓成本。DATSCH也宣稱對年輕人的培訓屬于社會公共物品，因而社會應該承擔其成本，DATSCH試圖通過此舉說服國家增加投人以分擔培訓成本。

國家政府則規定，企業所提供的學徒工培訓崗位數量要比申請者的數量多，否則就要向企業征收培訓稅。例如，德國1976年法律中規定企業所提供的學徒工培訓崗位數量（全國范圍內的）至少要超過申請者數量的12.5％，否則政府就有權向企業征收培訓稅[12]。

在學徒方面，工會經常與雇主或企業組織就學徒工的工資及待遇問題發生沖突，為學徒工爭取一定的權益。學徒工、雇主、政府之間就學徒制培訓投資的博弈，促成了后來責任共擔的技能投資制度。

（二）工會與雇主：培訓管理權的博弈

工會與雇主之間在學徒培訓管理權上的利益沖突，在技能形成的初始制度化時期就已經存在了，1987年《手工業保護法》出臺的目的就是鎮壓新興起來的有組織的勞工運動，賦予手工業協會更大的學徒培訓的管理權力。此法律的出臺雖然以工會失敗告終，但是工會一直沒有停止爭取學徒制參與管理權的斗爭。

一戰期間，工會組織就職業培訓問題進行了內部討論，有些產業和地區雇主和工會達成協議。如在木材加工業，工會與雇主聯合在1916年舉辦了一個聯席會議，會議就勞工參與學徒培訓管理的問題提出了雇主認可的方案[13]。1920年，在書籍印刷行業也出現了雇主與工會間的合作協議，在金屬加工制造業中，地方層面的跨階級合作意愿已經很強，比如，在萊姆尼茨，雇主聯合會與工會于1919年就學徒培訓的管理權問題也達成了共識[14]。

在國家層面，由雇主和工會共同組成的中央勞動共同體組織（ZAG）對職業教育改革問題也開始關注，以期在“未來共同經濟社會政策的制定過程中，結成制度化和組織化的聯盟”。1921年，ZAG社會政策委員會發布了一套關于這個領域未來立法的指南。該指南設想了一個覆蓋工業和手工業的培訓管制的正式制度框架，還號召成立由相同數量的雇主代表和工人代表組成的監管委員會[15]。

工會參與學徒制培訓管理權的問題，直到二戰后才得以解決，1969年《聯邦職業教育法》規定，新成立的BBF管理委員會應該分別由6名來自于工會和雇主協會的代表、5名州政府代表、3名職業教育專家以及1名BBF機構的代表所組成[16]。自此，工會在雙元制培訓中的平等管理權被賦予了法律地位。雇主與工會之間達成了妥協。

工會在德國的技能形成中起到了重要作用，強大的企業內培訓的幸存，一直與工會的多樣作用保持一致，德國工會在技能形成過程中，避免了工會與雇主之間的階級沖突，從而形成了跨階級的聯合[17]。

（三）手工業與工業界：技能資格認證權的博弈

在19世紀末之前，因為手工業部門提供的技能勞動力從數量和水平上都達不到工廠生產擴大化及日新月異的需要，技能密集型企業開始提出模仿和獲得技能形成控制權的戰略，一些大型機械制造企業提出了對手工業協會獨掌的技能培訓體系的反對聲音，并開始制定工廠內部技能形成戰略，這些企業成立廠內的學徒車間，在較大群體的學徒工中進行工作與生產過程相互分離的培訓[18]。1900年之前，德國有17家廠辦技校開始招生，1914年，又增加了55家。然而困擾這些企業的問題是，它們無能力對其所培訓的技術工人進行資格認證，由于沒有與手工業協會類似的權威組織或者得到官方認可的機構為工業培訓提供技能認證，使其學徒培訓受到了嚴重影響。1902年，金屬加工業企業家聯合會已經開始尋求對工業企業內學徒制培訓進行認證的正式權力，但并沒有獲得成功。

隨后的幾年里，技能考核與資格認證成為工業企業與手工業企業之間所爭論的主題。在工業企業看來，現存的以手工業為基礎的資格認證體系使手工業的次等培訓擁有了優先權，而手工業技能培訓模式無法滿足工業企業的技能需求，所以需要建立新的技能考核和認證體系以適應工業發展。但是，在1908年恢復傳統學徒制的準工業化時代，培訓學徒的權力一直由手工業協會壟斷[19]。

工業企業一直尋求的資格認證權，最終在納粹時期獲得了授權。納粹政黨通過賦予工業和行業協會類似于過去手工業協會的特權，使其負責管理和認證專業技術工人的培訓，并在工業培訓中建立起一個標準體系。

1969年《聯邦職業教育法》規定成立考試委員會，并頒布考試條例，來對學徒工進行中間和結業考試[20]，共享了行業協會在職業教育領域原有的排他控制權，從而將部分權力轉交給了具體的監管委員會，不但為工會提供了平等參與的平臺，還使學徒制培訓考核制度更加完善。

（四）學徒與雇主：培訓內容的博弈

在德國，大型機械制造企業一直在爭取獨立提供培訓的權力，已經建設廠辦技校的企業通過公關地方政府，一方面獲得辦學的授權，另一方面促使職業學校按照其生產需要進行課程設置。重要工業企業通過捐贈模具、工作圖紙、加工品以及材料等方式，竭力對職業學校的課程設置施加影響，希望培訓企業的特殊技能。

學徒為保障自身權益，希望得到更多可轉移的一般技能。當然，一般技能和特殊技能是相對而言的，而且一種技能的習得對另一種技能的習得具有影響作用，因此，在技能培訓的類型上，學徒與雇主更容易達成妥協，只要學徒能夠看到未來就業的前景，還是愿意接受企業特殊技能的培訓的。

（五）技工和雇主：工資的博弈

19世紀末20世紀初，德國的勞資沖突不斷，除了工會爭奪學徒培訓的參與管理權之外，技能工資的博弈也是其中的重要內容。比如，由于大量非技術工人加入工會，工會要求工人只能分為三個類別：技術工人、準技術工人以及非技術工人，要求企業縮小工人技能工資等級的差距[21]。然而，雇主為節約成本，試圖保持工資差距，國家是支持雇主維持或擴大技能工資等級差距，因為，工資差距的存在允許企業從培訓中獲得部分租金，從而誘使企業對培訓進行投資。

在工資的博弈中，雇主對工人做出一些妥協讓步，這部分是因為雇主擔心如果不讓步將會促使工人加入更激進的共產主義或工團主義工會。

通過對以上德國技能形成體系演化歷程和利益沖突的分析可知，在德國的技能形成過程中，四個關鍵行動者：學徒、技能及工會組織、企業及企業組織、技能依賴型企業及其協會、國家，相互博弈、相互影響，形成了跨階級的聯合，構成了德國技能形成體系的制度框架，并最終促使技能形成制度與勞動力市場制度、經濟發展制度聯系起來，成為支撐德國經濟發展的“發動機”。

三、德國技能形成體系的制度構成

在德國，伴隨著多方的利益沖突，技能形成體系在演化過程中形塑了其基本的制度框架，如圖1所示。

（一）責任共擔的技能投資制度

在德國技能形成的過程中，企業、政府、學徒三方就培訓成本的分擔問題，經歷了多次的博弈、合作，最終形成了責任共擔的技能投資制度。

在德國，企業是技能形成的投資主體，一旦簽訂培訓合同，主要的學徒培訓投資責任都由企業承擔，不僅包括培訓津貼，還包括所有直接和間接的培訓成本：培訓人員經費、設備費、培訓管理費、社會保險費等[22]。承擔這種成本的企業主要是大中型生產企業，及經營服務企業。小型企業則以支付跨企業培訓中心各種費用的形式承擔構建培訓中心、購置設備等成本，當然，也要承擔培訓教師和學徒的工資成本。

德國學徒制既不屬于學校教育領域，又不屬于就業市場領域，這樣一個明顯分離的次體系，如果沒有國家的支持，很難彌合學徒的期望和勞動力市場之間摩擦[23]。因此，德國通過州政府、聯邦勞動局、聯邦職教所等部門對各類職業學校、跨企業培訓中心等提供資助，其中，職業學校的花費，占據了德國國家職業教育公共經費的大部分。聯邦政府會發起并資助一些促進企業培訓的項目[24]，并設立了中央基金、勞資雙方基金、特殊基金等，以支持企業培訓。培訓企業用于培訓或交納給基金會的資金在一定的時候可從國家的稅款中以一定比例扣除。目前，這種優惠稅款有專門扣除款、及時扣除款、固定扣除款、補償款和社會福利優惠款等。

另外，在長期的學徒任期中，學徒的工資非常低，但學徒又具有較好的學習成績[25]。因此，從某種程度上說，學徒承擔了相當一部分培訓成本。

圖1　德國技能形成體系的制度框架

（二）標準化、可遷移的技能供應制度

在德國技能形成中，其培訓內容標準化程度非常高，而且大部分為行業內的可遷移技能。這一方面保障了技能學習的公平性，另一方面，因為技能的可遷移性而吸引了眾多學徒。

1.技能供應的標準化。標準化意指教育的性質符合全國通行標準的程度，衡量標準化程度的變量因素包括師資培訓、教育預算、教材教法以及統一的畢業考試[26]。

從師資培訓方面來看，德國較早就規定了帶徒師傅的資格，規定了帶徒師傅的工作年限、技術水平等，并嚴格要求技工必須取得技能資格認證后方可帶徒。后來更是出臺了《企業教師資質條例》，來統一規范企業教師的資質。

從學徒工資方面來說，學徒津貼是在工資協商制度下統一制定的，全國標準幾乎統一，具有明顯的標準化特征。

從培訓內容及教材方面來說，20世紀中葉，德國的金屬制造行業開始發展和宣傳自己的職業技能框架標準[27]，1996年德國各州文教部長聯席會議頒布職業學校使用的被稱為“學習領域”的課程指南，所謂學習領域的課程指的是工作過程系統化的課程。1999年，對每個學習領域課程的數量、名稱、學習時間和課程內容進行統一規定，形成了學習領域課程的框架教學計劃，并作為德國“雙元制”學校的國家課程標準[28]。

從統一的畢業考試方面來說，德國，在每年的年初，行業協會統一發布職業資格認證考試通告，規定具體的考試時間和考試內容，并安排相應的考試小組，對考試過程進行監督，并對考試結果評分。在這種考試中，考試標準統一、命題統一、考試時間統一，保障了考試的標準化與公平性。

因此，從以上四方面都可以看出，德國技能供應的標準化程度較高，保障了教育的公平性和可比性。

2.技能供應的可遷移性。在德國企業中，職工的技能大部分是可遷移的技能（marketable skills），工人的流失率很低[29]。上世紀，德國雙元制技能供應的課程模式就被稱為核心階梯式的課程，它具有三段式的結構特點：第一年強調寬泛的職業基礎；第二年強調職業大類的內容；第三年強調職業專門化，這一模式的課程標準由聯邦職業教育研究所開發，根據德國聯邦職業教育法，核心階梯式課程適用于所有“教育企業”。[30]

2003年12月4日，德國各州文教部長聯席會議就確保職業教育與培訓及所有教育資源的有效利用，發表了一個關于確保德國職業教育穩定性并提出多項改革建議的“要求清單”。“清單”要求學習內容應更寬且集中于核心專業能力，而不是過窄且局限于過分專門化。為了防止“過度專門化”現象，要求包括在制定相關專業的《職業教育條例》時，繼續堅持“寬基礎”的職業基礎教育與掌握“寬廣”核心能力的職業專業教育的原則[31]。

現在，德國經過認證的培訓職位有350個，大部分的培訓職位都是所謂的單獨職業（mono occupation），這些培訓不允許任何類型的特殊化，更不用說培訓時間和培訓內容的特殊化了。寬廣的初始職業資格，可以最大化地支持企業或工作崗位之間的彈性和可遷移技能需求[32]。

因此，無論從技能培訓的內容、特征，還是從其法定要求上，都能看出德國雙元制職業培訓的主體內容都是可遷移技能，這從某種程度上吸引了大量的學徒參加培訓。

（三）第三方技能資格認證制度

技能資格認證制度對完成培訓的學徒來說是一種保障，使其能夠以自己過硬的技能，在公司得到相應的職位，并且賦予技工爭取自己權益的力量，比如，當技工受到不正當騷擾時，可以提出控訴，不用擔心會因為控訴而使自己的境況更差[33]。技能資格認證的價值還在于能夠讓企業得到關于學徒的可信任的工作能力信息。德國勞動力在就業資格上的高度標準化，使得德國的雇主對各種學徒項目的技能訓練內容了如指掌，且一旦學徒成功獲得職業資格證書，雇主對學徒的技能掌握情況也盡可放心[34]。

更為突出的是德國的技能資格認證制度，是一種第三方評價制度。資格認證的具體職責由行業協會、雇主聯合會、工商會以及手工業協會等社會合作者組成的考試委員會實施，委員會的代表包括平等數量的雇主、雇員和職業學校教師代表組成。可以反映各方利益訴求，以達成共識，保障考試的公平性。考試委員會的代表在選舉推薦的基礎上產生，要經過培訓和考核取得相應的資格證書后，才能上崗，其年齡必須在24歲以上，任期一般為5年。

這種第三方的技能職業資格認證制度為德國技能形成體系的下一環節做了鋪墊。

（四）公平、可信的技能使用制度

1.內部勞動力市場制度。德國的勞動力市場更多的屬于內部勞動力市場，這可以從德國企業員工在同一企業的任期時間長度來判斷。相比而言，德國企業員工的任期要比美國長，無論是哪個年齡組，也無論是任期是相對較短的3-5年，還是任期較長的5-10年，德國的工人任期都比美國要長（見表1）。就業的穩定性是雇主和技工共同的追求，而且進入德國技能勞動力市場的途徑是學徒制，這保障了學徒制的吸引力[35]。

表1　德國和美國20歲以上從業者在同一企業或單位任期對比[36]

德國的內部勞動力市場是學徒制實施的關鍵。它保障了企業，尤其是大中型企業能夠留住自己培訓的學徒。學徒為進入企業的內部勞動力市場，也積極參加學徒制，這種內部勞動力市場制度，使得企業和學徒之間可以建立可信任的承諾關系及雙重動機，形成了一種均衡：雇主提供高質量的學徒培訓，學徒為獲得更好的學徒崗位而努力使自己具有較高的學習成績，這種較高的學術基礎能力，又降低了企業培訓成本。

2.工資集體協商制度。集體的工資協商制度由雇主協會和工會在行業層面上達成，行業層面的基本工資在實際上和法律上都已經和雇主綁定在一起，行業內，每個企業的基本工資幾乎相同，而且這種工資協商制度還可能有非法律層面的、企業層面的協商[37]。

由于集體協商制度的存在，對于德國企業來說，采用低工資戰略或者依靠自由的應用外部勞動力市場以協調企業工人的技能構成規格和水平，是非常困難的。除此之外，企業通過頻繁裁員以實現勞動力的靈活性也是受法律限制的。工會被賦予一定的法律權力，以推遲裁員，或者強加大量的費用給試圖裁員的企業。如果非要裁員，雇主必須在法律上與工會達成“社會計劃”的協議，協議中需要詳細說明裁員的補償金、再培訓計劃和重新安置的可能。

同樣，工資協商制度的存在，使得德國企業利用高工資挖人也很難實現。工會不支持企業采用高工資來挖人，那樣會削弱工會在工資談判方面的能力，尤其是工會向企業施壓以培訓現有員工的能力。

工資協商制度保障了企業共同承擔職業培訓的職責，避免了因承擔職業培訓職責與否，給企業帶來的不公平利益，使參與職業培訓成為德國企業的常態。

3.技能工資制度。在德國，技能資格認證制度和強大的技能培訓體系，為其技能工資制度的實施帶來了便利。技能工資是對員工所具有的各種在工作中能夠應用的技能數進行考核并發放薪酬的一種工資制度。技能工資的導向性很明確，即當員工擁有的技能數越多時，便可獲得越多的薪酬[38]。

德國的技能工資等級差距，以及政府對技能的資助，鼓勵很大一部分德國工人通過進一步的教育和培訓來提高自己的技能，獲得技術管理工人或技術員資格，以使自己的工資得以提高[39]。

盡管在德國技能形成體系演化過程中，技能工資等級差距的擴大和縮小一直存在著爭議，甚至沖突，但德國采用的技能工資形式，充分尊重了技術工人的技術地位，保障了其根本利益，使得優秀的技術工人工資待遇不比管理人員差，鼓勵技術工人自我提升和學習技術的積極性。

（五）多方支持的社會合作制度

在德國技能形成體系中，就像現代社會所有大的政策一樣，被非常復雜的制度體系和種種不同的行動者和次體系所組織和管理。這種復雜的制度體系、不同的行動者和次體系，在集體協商制度的基礎上，組成了協同合作的關系。德國技能形成體系的協同合作關系如圖2所示。

政府、企業、學徒和社會合作者為一個“三棱錐”的四個頂點，四者責任共擔、協同合作才能形成一個穩定的“三棱錐”，其中社會合作者、企業、學徒作用發揮的大小，決定著協同合作關系的“三棱錐”底盤的大小，而政府的立法、決策以及生產制度等決定著“三棱錐”的高度及發展方向。“三棱錐”的穩定、和諧四部分職責缺一不可。

圖2　德國職業教育多元合作的協同關系圖

在德國這種協同合作關系的實現，是通過集體協商制度來完成的，德國職業教育領域的協商制度往往是詳細、具體的，覆蓋大量的項目，除了技術工人的工資之外，還包括工作時間、學徒津貼的支付系統、就業保護和工作場所的工會權利等。

追溯德國技能形成體系的演化過程，發現期間伴隨著學徒及工會、雇主及雇主組織、行業組織、政府等多方的利益沖突與平衡，在這些利益沖突與平衡中，形塑了德國技能形成體系的基本制度框架：責任分擔的技能投資制度、標準化與可遷移的技能供應制度、有效的技能評價制度、公平可信的技能使用制度以及多方支持的社會合作制度。這些制度的保障使德國技能形成體系走上了高技能、高工資、高附加值的高技能路徑，促進了德國經濟的快速、穩定發展。

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責任編輯韓云鵬

作者簡介：李玉珠（1981-），女，河北保定人，北京物資學院勞動科學與法律學院講師，教育學博士，研究方向為技能形成理論、職業教育、人力資源開發。

基金項目：2014年國家社會科學基金項目“現代職業教育中企業社會責任的實現機制與評價研究”（編號：14BGL127），主持人：霍麗娟。

中圖分類號：G710

文獻標識碼：A

文章編號：1001－7518（2016）04-0080-07