勞動合同法在企業人力資源管理實踐中的應用

廣州南聯航空食品有限公司 楊佩堯

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勞動合同法在企業人力資源管理實踐中的應用

廣州南聯航空食品有限公司 楊佩堯

摘 要：《勞動合同法》的頒布對我國企業的人力資源有重要的影響，使我國企業的管理制度逐漸完善。《勞動合同法》維護了廣大勞動者的權益，同時也促進了我國企業的發展壯大。《勞動合同法》中對企業人力資源管理的基本理念、管理策略以及管理模式方面都有一定的要求，所以應提出具體的措施進行規范。而《勞動合同法》的頒布和實施對我國企業來說，既是一種機遇，也是一種挑戰，企業人力資源管理部門應該積極發揮其作用，以為市場的發展服務。本文主要分析《勞動合同法》在企業人力資源管理實踐中遇到的問題，針對這些問題，提出了有效的策略，并且探討了《勞動合同法》的頒布和實施對企業人力資源管理的影響。

關鍵詞：勞動合同法 人力資源 實踐 應用

現階段，我國科技和市場經濟已經發展到一定的高度，但是企業在人力資源管理方面仍然比較落后，對于勞資關系的管理和控制比較薄弱。眾所周知，勞資關系屬于人力資源的管理部分，并且是核心組成部分。調節好人力資源的管理部分，可以穩定企業的發展，保障勞動者的權益。但是，我國企業與勞動者之間的矛盾越來越突出，必須采取一定的措施來管理和控制。企業人力資源部門的主要工作是負責控制成本，也就是說，在損害勞動者利益基礎上盡最大可能增加企業的利潤，企業的這種做法難以維護勞動者的權益，所以在市場上員工的流動性比較強，對企業的忠誠度比較低，這都是勞資關系不穩定的表現。企業人力資源管理的方式也有一定的缺陷，主要側重于對企業的管理，很多企業都忽視了勞動者代表大會的作用。勞資關系問題亟待解決，所以國家出臺了《勞動合同法》，但是《勞動合同法》在企業人力資源管理的實踐運用中出現了一些問題。比如對于簽訂長期合同不能理解，對于職工代表可以參與決策的規定也不能理解，針對這些問題，本文提出了一定的解決措施。《勞動合同法》的頒布對企業來說，是一種機遇，但更是一種挑戰。從長遠來看，企業的人力資源管理制度必須進行改革。

1 《勞動合同法》對企業人力資源管理實踐的影響

《勞動合同法》的頒布和實施對企業人力資源管理產生了一定的影響。企業必須要真正理解《勞動合同法》的具體含義，并且要從長遠的發展觀點來看待問題。企業要掌握《勞動合同法》的基本理念，以及立法的基本目的。只有真正地明確了立法的目的，才能在企業管理中良好地運用法律條例。《勞動合同法》主要目的就是完善勞動合同，明確規定了勞動者以及企業在工作中的具體權利和義務，保障勞動者在工作中的權益。這樣有利于企業的發展，同時又能維護勞動者的權益，構建和諧穩定的勞資關系。《勞動合同法》中規定，企業人力資源管理制度必須要堅持以人為本，從勞動者的角度出發考慮問題。《勞動合同法》的制定是在《勞動法》的基礎上，對企業的權益進行進一步地明確劃分。《勞動合同法》的確定在一定程度上穩定了勞資關系，有利于社會的和諧穩定發展。《勞動合同法》在處理勞資關系的問題上，是以“人”為本的發展觀念，而不是以“資”為本的發展觀念，這種觀念的確立，有利于穩定社會關系，實現企業的穩定發展和可持續發展，同時也滿足了社會發展的需要。《勞動合同法》在立法的過程中，明確規定了法律是保護兩方的權益，也就是說保護了勞動者與企業兩方面的權益。從實踐生活中來看，勞動者與企業簽訂相關的合同，從合同的形式上來看，這種方式具有一定的法理性，但實際上存在著不平等的問題，勞資關系的地位不對等，存在著資強勞弱的局面。目前我國人口眾多，企業單位相對較少，就業的競爭壓力比較大，并且我國正處于市場經濟的發展階段，企業對勞動者存在不公的待遇，所以我們必須要貫徹《勞動合同法》，應該加強保護勞動者的權益。

2 《勞動合同法》在企業人力資源管理具體的運用中遇到的問題

2.1 企業人力資源管理的方式

2.1.1 用人單位的規章制度和重大決策方面

《勞動合同法》在企業用人方面有具體的規定和要求。企業人力資源管理部門制定相關規章制度，必須符合《勞動合同法》的規定，不能與社會公德和法規相違背，企業制定的規章制度必須要經過民主的程序，也就是說，用人單位在制定這些規章制度時必須要經過職工代表大會的同意。制定之后，企業人力資源管理部門應該向員工公示制定的規章制度。如果用人單位沒有遵守以上的條件，則制定的規章制度是不合法的。比如“末位淘汰”的案例，2015年3月，在江蘇某地王小姐應聘到一家賓館工作，主要負責客房衛生。王小姐告訴記者，賓館內部對客房服務建立了考核制度，除了打掃的房間數量要達標，而且還要在質量上達標，后者由領導抽查和客人填寫的意見卡兩個方面綜合來考察。“數量是客觀的，但是質量考核有主觀意見，沒有絕對的標準，考評也存在著好壞。”王小姐無奈地說。工作了一年，合同還沒有到期，但因為工作業績排名最后，王小姐最近被解雇了。據王小姐介紹，她的勞動合同規定工作期限是兩年，而雙方約定的合同終止條件也明確寫著“連續5個月處于末位，予以淘汰”。末位淘汰是很多企業制定的規章制度，但是，這種制度不符合《勞動合同法》的要求，所以企業的人力資源管理部門不能隨意辭退員工。《勞動法》規定，如果員工在勞動中不能完全勝任這份工作，企業應該首先加強對員工的培訓，或者調整工作的崗位，如果仍然不能勝任這份工作，才可以解除勞動關系。

2.1.2 對于勞動合同方面

在實際的勞資關系中，企業往往與勞動者建立了勞動關系，但是不愿意簽署書面形式的勞動合同，也有可能是職工本身不愿意簽訂勞動合同。對于這兩種情況，《勞動合同法》有明確規定，如果用人單位從用人那天起在不到一年的期限內沒有與勞動者簽訂書面合同，在法律上視作為企業與勞動者已經簽訂了無固定期的合同。《勞動合同法》的這種規定給企業的用人方面帶來了一定的壓力，因為如果是用人單位方面不簽訂合同，勞動關系將會被無限期的延長，發生糾紛時，企業應該向勞動者支付兩倍的工資。所以，企業人力資源管理人員應該加強自身的法律意識，在管理中采取各種強制措施，建立嚴格的簽訂合同的制度，避免企業遭受一定的經濟風險。企業人力資源管理部門在規章制度中應該明確規定企業簽訂合同的期限。企業應該建立一套完整的用人制度，要明確先簽訂合同，然后再用人的流程。除此之外，企業人力資源管理部門應該加強法律意識，要把握好《勞動合同法》中的簽訂合同的具體規定，不能違反法律的要求。

2.2 企業人力資源管理在用工成本方面的問題

2.2.1 關于違約成本方面

在《勞動合同法》出臺之前，員工的權益得不到保障，工會在實踐中并沒有發揮維護員工權益的作用。所以在絕大部分情況下，企業通過降低和壓縮勞動者的成本，來增加企業的最大利益。企業人力資源管理部門發揮的作用只是停留在最簡單的一個層面，僅僅發揮了雇傭員工、解聘員工和發放工資等作用。《勞動合同法》頒布之后，打破了這種現狀，政府應該加強對企業與員工的勞資關系進行監督，并且在《勞動合同法》中具體規定了企業和勞動者在各個方面的權益，所以造成了企業的違法行為增多，企業單位如果不按照法律的規定，情節嚴重的會被追究刑事責任，企業人力資源管理部門應該利用各種有效的管理方法和手段，努力提高企業的效率來彌補成本的損失。

2.2.2 關于解雇成本方面

企業人力資源管理部門單方面的終止勞動合同，《勞動合同法》中規定了用人單位必須要給勞動者支付一定的金額作為補償。但是如果是勞動者終止合同，勞動者必須要遵守行業內的規定，為公司保密，并且按月支付公司相應的經濟賠償。《勞動合同法》中這條規定無形中提高了企業解雇方面的成本，所以企業在解雇方面必須要重視起來，企業人力資源管理部門可以采取靈活的對策，可以根據實際情況延長勞動合同的期限，如果員工擔負有保密業務，在簽訂合同時可以減少解雇的成本。

2.2.3 用工的模式

自從《勞動合同法》開始實施之后，勞務派遣的模式逐漸變多，勞務派遣具有一定的優勢，企業可以減少用工的成本，并且能夠避免不必要的法律糾紛。現在我國許多企業已經逐漸開始使用派遣制的員工。企業使用派遣制的員工可以省去很多麻煩，不用再進行日常招聘，也不用對員工進行培訓，對企業而言最重要的是不用簽訂合同，所以派遣的員工與企業之間不存在勞動合同的關系，派遣的員工與派遣公司形成一種勞資關系，所以企業與員工更像是一種租賃關系，當發生糾紛時，企業可以不用考慮法律糾紛。但是在實際生活中，派遣制度不規范，在實際操作中，當勞動者的權益受到損害時，往往不能找到正確的解決途徑。比如勞務派遣中經常會出現的這個問題，王某與某政府簽訂勞務合同，勞務派遣中把王某派遣到公司做采煤工作，當勞務期限結束之后，王某與企業又續簽合同，在這個過程中王某受到輕傷，那么王某應該向勞務派遣公司索賠還是應該向企業索賠？

該案例中涉及了三個方面的概念，勞動者、派遣公司、企業三者之間關系，如果按照正常的合同簽署，王某在工作中受傷，應該向派遣公司索賠經濟賠償。但是案例中的情況是派遣公司與企業之間簽訂的合同已經到期，員工又與企業續簽的合同，但實際上企業與企業簽訂的合同并沒有形成勞務關系。所以勞務派遣方面現在還沒有形成系統的規定。當遇到糾紛時，企業和勞務派遣公司會相互推諉，避免承擔責任。必須要加強對勞資關系的管理，形成完善的法律體系。

3 《勞動合同法》在企業人力資源管理實踐運用中的解決對策

3.1 完善企業的勞動合同制度

企業人力資源管理部門應該加強完善現有的勞動合同。《勞動合同法》中對用人單位的合同方面有詳細的規定。企業應該加強完善保密，以及行業競業等約定的條款。現在企業勞動合同中的保密條款以及競業限制條款是最重要的商業機密，所以必須要加強對機密的保管。像軟件開發以及計算機安全中重要崗位的技術人員，企業必須要與他們簽署保密條款，員工必須要嚴格按照規定，如果泄露了公司機密，情節嚴重要承擔相應的法律責任。企業在與員工簽署勞動合同時，必須要簽署保密條款以及與知識產權相關的保密條款。這樣有利于維護公司的權益，保障企業的穩定運行。

企業應該依據相關的勞動合同法律建立各種規章制度，保障企業權益的同時，也要維護好勞動者的權益。《勞動合同法》頒布之前，企業人力資源管理制度比較落后，并且缺乏一定的權威性，所以在勞動合同簽訂方面存在著隱患問題，導致企業與員工經常會出現糾紛問題，給企業造成一定的經濟損失。為了避免此類現象的發生，企業應該把《勞動合同法》的規定作為參考依據，人力資源管理方面應該制定合理的勞動合同條款，使企業的合同條款更加規范化和制度化，使企業的勞動合同規章制度有一定的權威性。用人單位制定相關的規章制度，必須符合國家法律的規定，保障企業與勞動者的合法權益，并且應該保持企業的獎勵原則和懲罰原則一致。勞動者和企業必須要遵守制定的規章制度。如果用人單位需要作出重大的決策時，必須要經過職工代表大會的同意，職工代表也可以提出相關的意見和方案來維護勞動者的權益，企業必須與勞動者保持平等的地位，與職工代表大會進行協商，企業不能直接頒布合同的規章制度，影響勞動者的權益。完善勞動合同的制度，有利于減少企業與勞動者之間的糾紛。在處理問題時，應該遵守相關的規章制度，不能是企業規定的制度。

3.2 規范勞務派遣制度

當《勞動合同法》頒布和實施之后，勞務派遣的用工方式逐漸成為一種新型的用工方式，勞務派遣的用工方式實際上是把雇傭關系和實際使用關系分開，所以派遣主要分為三個方面的關系，即員工、企業以及派遣公司這三個方面。《勞動合同法》對這三個方面的關系有相關規定，對于派遣公司方面，必須要具備一定的資質，保障勞動者的權益。《勞動合同法》中規定勞務派遣公司的注冊資本必須在五十萬元人民幣。對于勞動者而言，勞動派遣單位就是用人單位，必須要保障勞動者的合法權益，勞動者工作的企業是用工單位，在發生糾紛時，勞動者要找派遣公司來履行責任。勞務派遣單位與勞動者必須簽訂兩年以上的固定期限的勞務合同，并且要按月給勞動者支付相應的報酬。企業與派遣公司形成的是合作關系，一方是用工單位，另一方是用人單位，兩方簽訂的協議必須要有明確的規定，用工人數、派遣時間，以及報酬等必須要有明確的規定。被派遣的員工必須有一定的知情權，并要把派遣工作的具體內容告知員工。企業與員工之間也要簽訂相關的崗位協議，明確規定企業崗位的紀律。派遣公司與被派遣的員工之間簽署的勞動合同，實際上是為企業付出勞動。所以這三者之間的關系比較復雜。《勞動合同法》的主要目的就是維護勞動者的合法權益，同時也不能損害用人單位的合法權益，所以法律中規定，被派遣的員工必須居于普通員工相同的權益，如果企業中沒有相同類型的崗位，可以參照其他企業或者相近崗位，給予被派遣工作者一定的勞動報酬。

3.3 企業與員工及時簽訂書面形式的合同

企業應該及時與勞動者建立書面形式的合同，建立書面形式的合同之后，在法律上來說就具有了事實勞動的關系。之前企業不重視簽訂書面形式的合同，造成了許多不必要的糾紛。當《勞動合同法》頒布和實施之后，注重書面形式的合同簽訂，所以企業也應該重視書面合同的簽訂。企業應該重視人力資源的管理作用，在與員工簽訂合同時應該注意，當企業與員工建立勞動關系之后，應該及時簽訂書面形式的合同。如果企業沒有及時簽訂合同，必須在一個月之內與員工簽訂合同。當企業與員工連續簽訂兩次固定期限的合同之后，如果雙方再次簽約時，必須要簽訂無固定限期的勞動合同。

企業在與員工簽訂明確的勞動合同時，同時也是降低了企業在解雇方面的成本。現在我國很多企業與員工簽訂的是短期合同，在《勞動合同法》頒布之后主要是以中長期合同作為主要的模式。《勞動合同法》在對員工的使用期限以及待遇方面有固定的要求。企業根據《勞動合同法》規定，企業可以對員工的合同期限采取合理的規定，有利于降低企業的成本，同時有利于企業和員工兩方進行靈活選擇。如果是技術比較熟練的員工，可以采用比較靈活的勞動合同期限，有利于勞資雙方形成穩定的勞動關系。

3.4 采取人性化的管理方式

企業應該對員工采取比較靈活的、人性化的管理方式，有利于穩定勞動關系，促進勞資雙方的和諧。《勞動合同法》中對用人單位的成本和管理方面做了明確規定。企業的發展不能一味地追求廉價的勞動成本，不能在損害勞動者利益的基礎上增加企業的利益，所以企業必須要完善管理制度。在完善制度的同時，必須要遵守科學和理性的發展原則，要以人性化管理為主，并且在此基礎上進行設計。建立人性化的管理制度有利于給員工營造一種親切的氛圍，使得員工對企業有一種歸屬感，建立合理的的企業機制，成功地指引企業進行人性化的管理。企業在管理方式上采取人性化的管理方式，可促進企業的和諧發展，形成穩定的勞資關系，同時有效地減少了企業的糾紛問題。

3.5 優化績效管理

企業要建立一套切實可行的績效考核制度，《勞動合同法》對企業的績效考核有明確規定，如果勞動者完全不能勝任這份工作，企業應該進行相關的培訓工作，如果還是不能勝任這份工作，企業有權力辭退員工。企業應該制定更加周全的考核制度，對工作的流程進行詳細的劃分，制定更加詳細的考核制度。企業要建立靈活的、科學合理的薪酬體系，要對工資結構進行合理的調整。我國實行的是最低工資的保障制度，所以企業給員工發放的工資不能低于最低的標準，否則要承擔一定的賠償責任。企業不能隨意拖欠工資，要根據法律規定支付相關的加班費用。

4 結語

《勞動合同法》頒布和實施之后對企業人力資源管理工作產生了很大的影響，一方面給企業的發展帶來了機遇，另一方面對企業的發展也也是一種挑戰。企業人力資源管理部門應該把握好發展的機會，如果合理的利用這次機會就會促進企業的發展，形成穩定的勞資關系，如果不能合理利用這次機會，就會提高人工成本的費用，不利于企業的穩定發展。企業的人力資源管理必須要加強勞動法的管理觀念，改變傳統的管理方式，采用創新的管理模式，使企業可持續發展，促進企業的勞資關系的和諧發展。要加強完善勞動合同制度，企業應該把《勞動合同法》作為基本依據，建立和完善人力資源規章制度，企業在與員工簽訂勞動合同時應該簽訂相關的保密協議，如果違反需要承擔一定的法律責任。完善勞動合同中的規章制度可以有效避免企業與員工之間的糾紛問題。《勞動合同法》建立之后，勞務派遣工作也逐漸變多，所以要加強規范勞務派遣制度。當企業與勞動者建立勞動關系之后，應該及時簽訂書面合同，這樣才符合法律的規定。企業應該建立人性化的管理制度，有利于促進企業勞資關系的和諧，也有利于企業的穩定發展。

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中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）06（a）-125-04

作者簡介：楊佩堯（1978-），男，漢族，吉林省九臺市人，廣州南聯航空食品有限公司中級經濟師，助理研究員，碩士，主要從事民商法學理論與實務、勞動法學以及企業與公司法方面的研究。