高職院校專業技術崗位工作人員聘期考核體系研究

周靜，金朝躍，丁建洪

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高職院校專業技術崗位工作人員聘期考核體系研究

周靜，金朝躍，丁建洪

摘要：高職院校專業技術崗位工作人員聘期考核，是新常態下打破終身聘任制，推動高校發展，激發教師創造力的重要手段。為了聘期考核制度能具有實效性，其考核指標選取應堅持科學性、代表性、全面性、獨立性的原則，考核指標的量化應因考核對象類別的不同而不同，在考核前期加大組織宣傳力度，考核中注重公開、公平、公正，考核后期則注重正確、規范引導。

關鍵詞：高職院校；專業技術崗位；人事改革；聘期考核

專業技術崗位工作人員在聘期內的績效評價，是高校人力資源管理體系的重要組成部分，是高校對專業技術人員在現任崗位聘期內的工作職責履行情況、崗位聘期匹配程度等多方面進行考量、評價，其考核評價結果可作為技術人員評聘、晉升、獎懲等工作的重要依據。［1-2］制定科學、合理的聘期內績效考核辦法，是新常態下教育改革的現實需要，是師資隊伍建設與管理的需要，更是打破崗位終身聘任制下，教師尋求客觀公正的發展環境的迫切需要。根據中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》（中辦發〔2011〕28號），教育部《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》（教師〔2014〕10號）等文件及國家關于高校專業技術職務評聘政策精神，全國高校逐步開展各類人事制度改革，其中，重點包括高校專業技術崗位工作人員的聘期考核制度；同時，如何更加科學、合理的對專業技術人員的聘期考核，也成為了學者們研究的熱點。

一、聘期考核的功能目標及指標選取原則

（一）功能目標

對于專業技術人員的聘期考核旨在在非終身制聘任的前提下激發教師的創造力、挖掘教師潛能；強化教師在技術崗位的高度責任心和服務意識；規范教師在教科研等方面工作的激勵和約束機制，從而使高校人事管理制度更加科學、規范。［3-4］聘期考核的最終應達到三大功能目標：（1）鑒定功能。即鑒定教師在聘期內各方面的表現；（2）反饋功能。考核結果，一方面，能夠反饋教師個人的情況；另一方面，也能反饋學校整體的師資隊伍建設和發展情況；（3）調控功能。學校師資管理部門可以通過對教師在各個方面的考核分析，發現其中的優秀教師或者存在問題的教師，從而，對優秀教師給予鼓勵和提升發展，對存在不足的教師能夠積極引導，以達到加強師資隊伍建設的目的。

（二）基本原則

1.全面性。在明確教師聘期考核預期目標的情況下，應綜合考慮其實施后對各個層面的影響，選取相應的評價指標建立評價體系。

2.代表性。各個問題的評價由多個層面，不同的層面有諸多指標，如教師師德師風考核類別可以從學生反響、教師自我剖析等多個方面來判斷，存在多個評價指標分支的時候，全部都選取是不可能的，而是要考慮它的有效性和代表性。

3.科學性。不僅在評價體系的具體指標的選取要具有科學性，每一個指標的進一步量化，也要有合理的量化方法或者是判定準則。

4.獨立性。在教師聘期考核指標體系的設計過程中，盡可能避免聘期考核指標之間的交叉、語義互相包含，確保指標之間的相互獨立性。

二、聘期考核的指標體系

（一）技術人員分類

根據高職院校專業技術人員崗位設置的特點，對專業技術人員進行分類，分類結果如圖1所示。

圖1　高職院校專業技術崗位人員分類

（二）考核指標

依據高職院校聘期考核要求，對各個要素分析、篩選，形成了聘期考核指標體系，該指標體系主要包括教學業績、教科研業績、社會服務、教書育人業績、崗位業績、職業能力發展與其他六大類。［5］

1.教學業績。對教師的教學工作量、教學改革、教學效果等方面進行考核，主要是檢查其教學工作職責履行情況。

2.教科研業績。教師在包括科技研究、技術開發、發明專利、論文專著等方面的學術研究情況。

3.社會服務業績。教師在服務行業企業，為企業提供理論與技術支持，為社會或企業進行專業培訓，參與或指導各類社會活動等方面情況。

4.教書育人業績。教師自身思想政治素養、師德師風及其對學生在思想政治教育工作等方面情況。

5.職業能力發展與其他。根據學校或所在專業特色，教師參加繼續教育培訓、企業鍛煉，擔任專業帶頭人等工作情況。

6.崗位業績。技術人員在所聘用的崗位中工作效率、質量、能力等方面情況。

（三）考核指標體系

由于不同高職院校發展方向不同，為此，在分析不同專業技術人員特點的基礎上，以某高職院校為例，采用專家評判法確定各評價指標權重，形成如下考核指標體系，具體如表1所示。

表1　某高職院校專業技術人員聘期考核指標體系　%

三、聘期考核制度實施的保障措施

（一）完善的組織機構

完善的組織機構是聘期考核制度得以實施的基礎和保障。考核小組應自上而下在校黨委統一領導下執行，并設定學校考核小組和學院（部門）考核小組，由學院（部門）考核小組負責對本學院或部門的技術人員進行聘期考核，考核結果遞交考核小組進行認定。此外，各考核小組還應對考核結果進行解釋，負責有關異議和申述。

（二）培訓與宣傳

專業技術人員聘期考核工作涉及面廣、內容繁雜、與被考核對象的利益息息相關，同時，也關系到學校發展的目標和方向［6］，因而做好這項工作除了要有完善的組織形態以外，還需注重培訓和宣傳。在考核前期就考核事宜向全校老師進行考核辦法解讀；對考核小組成員進行考核工作培訓，以提高考核過程的效率及公開公平性。［7］

（三）反饋與引導

聘期考核結果并不僅僅在于為教師聘期的晉升、獎懲提供依據，更重要的是通過比較發現教師自身或者是學校發展過程中存在不足，為此，有效的考核反饋能有利于教師發現發展短板，從而調整方式方法來改進目前存在的問題。如此不斷循環反復，突破短板，學校師資隊伍的綜合實力將不斷增強，也就達到了績效考核的最終目的。

參考文獻：

［1］任友洲.高校教師崗位聘期考核：定位、方法及對策［J］.華中師范大學學報（人文社會科學版），2013（3）：162-167.

［2］林強，羅俊峰，曾從天.高校教師聘任制度改革新探［J］.中國高校師資研究，2014（2）：41-43.

［3］丁嵐峰，劉伯臣，徐建成.多科性高職院校教育綜合辦學效益及其評價指標體系的研究［J］.職業與教育，2013 （2）：9-13.

［4］韋傳亮.構建高職院校就業質量評價體系［J］.機械職業教育，2007（1）：12-15.

［5］王啟田，崔維群，王有增.高職院校教師社會服務能力評價體系構建研究［J］.職業教育，2015（5）：31-34.

［6］張雪峰，彭博，洪海英，等.論高等職業院校教師的量化考核評價機制建設［J］.職業教育，2015（4）：16-23.

［7］趙宗慶，李宇凱，周剛.加強高校教師崗位聘任工作的實踐與思考——以中國地質大學（武漢）為例［J］.中國高校師資研究，2013（1）：41-44.

［責任編輯秦濤］

基金項目：浙江交通職業技術學院科技研究項目“高職院校教師聘期考核指標體系研究與實踐”（項目編號：2015YK06）

作者簡介：周靜，女，浙江交通職業技術學院助教，碩士，主要研究方向為師資隊伍建設；金朝躍，男，浙江交通職業技術學院副教授，主要研究方向為師資隊伍建設；丁建洪，男，浙江交通職業技術學院副研究員，主要研究方向師資隊伍建設。

中圖分類號：G715

文獻標識碼：A

文章編號：1674-7747（2016）14-0056-02