地方高校青年教師情緒驅動忠誠的激勵機制研究*

劉善球，黃惠君，劉舜玲

(湖南工業大學 商學院，湖南 株洲 412007)

地方高校青年教師情緒驅動忠誠的激勵機制研究*

劉善球，黃惠君，劉舜玲

(湖南工業大學 商學院，湖南 株洲 412007)

摘要：管理學中的員工涉他偏好理論對員工情緒驅動忠誠的激勵設計具有普遍意義。引入基于涉他偏好的效用模型來度量青年教師因涉他偏好而產生的情緒變化，模型模擬在一定條件變化下高校教師合并情緒對工作忠誠影響的幾種情況，深入探討不同的情緒變化對教師忠誠的影響程度。以此分析證實薪酬激勵中合并情緒的動態變化不能從根本上滿足青年教師的發展訴求，還需要突出職業發展的補償作用。

關鍵詞：青年教師；涉他偏好；情緒；忠誠；激勵

我國高等教育正處在大眾化發展的快車道，目前地方普通高校專任教師中，40歲以下的青年教師約占總人數的3/5，這意味著青年教師已成為高校提高教學質量為核心的內涵式發展的主力軍和代言人。地方高校的校內津貼受經費限制、意識缺乏等原因較少考慮到青年教師的利益，因此青年教師的薪酬普遍偏低。而高校內青年教師與高級崗位比例之間的矛盾，又使得青年教師的職業發展通道受阻。因此，青年教師薪酬訴求已經成為驅動青年教師人力資本激勵的關鍵訴求。研究結果表明，薪酬調整前后的薪酬結構及水平變化會引發青年教師關注其相似者的收益變化而產生涉他的情緒體驗，形成情緒驅動忠誠的動態影響。

1涉他偏好對教師情緒的影響

涉他偏好的績效與忠誠度體驗情況主要表現為相似行為人關注著彼此的收益水平[1]。具有涉他偏好的高校青年教師也會選擇所在高校或者同類高校中其他相似教師作為參考對象進行比較。此外，由于薪酬訴求已經成為青年教師人力資本激勵的關鍵訴求，高校教師還會關注社會上年齡、學歷和能力相似的從業人員(以下簡稱社會從業人員)的收益情況。

本文引入基于涉他偏好的不公平厭惡效用模型(簡稱FS模型)模型來度量青年教師因涉他偏好而產生的情緒變化。FS模型效用函數為:

(1)

為簡化方程，我們不考慮青年教師i嫉妒和內疚偏好的強度差異，即假設|α|=|β|。假設教師i與相似教師a及社會從業人員b進行的對比互不干擾，其效用函數簡化為:

Ui(x1,x2)=xi-α(xj-xi)

(2)

式(2)中，-α(xj-xi)即為教師進行對比后的效用增量，該效用增量即可用于衡量教師單次對比后的情緒變化，設ΔUij=-α(xj-xi)。

由于具有涉他偏好的高校青年教師會選擇相似教師和社會從業人員進行對比，因此，其情緒同時受ΔUia與ΔUib的影響。設效用增量ΔUia與ΔUib之和構成教師的合并情緒Rix，特別的，當ΔUia與ΔUib均為0時，教師在兩次對比中均感受公平，其合并情緒Rix將有一個很小的正向增量θ，這是因為公平是調動教師情緒的基準線。合并情緒Rix的函數為：

(3)

其中，θ>0，x表示教師因第x次薪酬變動而引起的第x次合并情緒，當Rix>0時，教師為正合并情緒(滿意)狀態，當Rix<0時，教師為負合并情緒(不滿意)狀態。

2情緒對忠誠的影響

根據鄭亞楠基于期望理論建立的情緒驅動忠誠機制，同等程度情緒的正向落差只能導致忠誠意愿較小幅度的提升，但同等程度的負向情緒落差卻能導致忠誠意愿較大幅度的下降，即忠誠意愿沿著S型曲線發生變化[3]。本文將借助上述模型模擬在一定條件變化下高校教師合并情緒對工作忠誠影響的幾種情況，探討不同的情緒變化對教師忠誠的影響程度。

2.1持續負合并情緒與持續正合并情緒的動態研究

根據基于展望理論的情緒驅動忠誠模型可知，正合并情緒越大，忠誠度上升越快，反之則反。持續正合并情緒使教師的忠誠度顯著上升，因此，高校在人事改革中應該努力達到使教師的合并情緒持續為正。相反地，負合并情緒越大，忠誠度下降越快，持續負合并情緒將使教師的忠誠度顯著下降，那么，高校的人事改革應盡量避免使教師的合并情緒持續為負。

2.2合并情緒先負后正(忠誠補救)

圖1　合并情緒先負后正模擬圖

持續負合并情緒使教師的忠誠度顯著下降，如何對不再忠誠的教師進行忠誠補救，達到怎樣的補救力度才能使教師重新趨于忠誠，是高校所要解決的問題。如圖1所示，教師因第一次薪酬變動而引起第一次對比后，其合并情緒為負，情緒由Ri0向左移動至Ri1，忠誠意愿沿曲線向下移動至Yi1。該次對比完成后，教師的參考點移動至Si1。

由上述分析可知，高校若想對失去忠誠的教師進行忠誠補救，其補救力度應使教師合并情緒曲線向右移至情緒軸交點Ri2′′靠右的區域，才能夠使教師重新趨于忠誠。

2.3合并情緒先正后負

持續正合并情緒使教師的忠誠度顯著上升，但在人事改革中，高校很難使教師的合并情緒維持在持續正向的狀態。當教師處在正向忠誠意愿時，由于某些特殊情況迫使高校必須調整教師的薪酬結構，并且該次調整不能使教師因收益而獲得正向合并情緒，在這種情況下，了解教師所能接受的薪酬調整底線是高校亟待解決的問題。如圖2、圖3所示，教師由于涉他偏好進行第一次對比后，其參考點移動至Si1。

圖2　合并情緒先正后負(和<0)模擬圖　　　　　　圖3 合并情緒先正后負(和=0)模擬圖

由于高校的薪酬調整無法使教師因收益獲得正向合并情緒，此時的薪酬調整將出現合并情緒為負及零兩種情況，圖2和圖3分別模擬了這兩種情況。如圖2所示，高校的薪酬調整使教師的合并情緒為負，若高校的調整力度使教師的合并情緒回到中性，即情緒由Ri1向左移動至Ri2(Ri0)，忠誠意愿沿曲線迅速向下移動至Yi2，此時教師的忠誠意愿為負，這表明同等程度的正合并情緒只能導致忠誠意愿較小的上升，但同等程度的負合并情緒卻致使忠誠意愿大幅下降。當情緒由Ri1向左移動至曲線和情緒軸的交點Ri2′時，其忠誠意愿保持在中性狀態，若情緒只由Ri1向左移動至大于Ri2′的區域，其忠誠意愿將維持在正向水平。如圖3所示，高校的薪酬調整使合并情緒為0，由式(3)可知此時教師的合并情緒Rix將有一個很小的正向增量θ，情緒由Ri0向右移動至Ri2，忠誠意愿沿曲線向上移動至Yi2,該次對比完成后，教師的參考點移動至Si2。

由上述分析可知，高校在進行無法使青年教師的收益獲得正合并情緒的薪酬調整時，應該充分估測當前狀態下青年教師所能夠接受的薪酬底線，并使薪酬調整區域不低于青年教師所能夠接受的薪酬底線，以最大限度地使青年教師保持忠誠。因此，若無法使青年教師在收益上產生正合并情緒，那么，能使青年教師在兩次對比中均感受公平不失為一個良策。

3結語

根據模型分析，青年教師在薪酬激勵中的涉他偏好情緒所引發的負情緒影響客觀存在，但地方高校屬于非盈利組織，因經費受限難以處于行業薪酬的優勢地位，因而，薪酬激勵中要盡量滿足青年教師涉他偏好合并情緒的正向影響來提升忠誠度。然而，上述研究發現，薪酬激勵中合并情緒的動態變化不能從根本上滿足青年教師的發展訴求。地方高校在依靠薪酬激勵的同時，只有通過促進青年教師職業發展并輔之以情感激勵與過程激勵來帶動其價值訴求的實現，才能使高校青年教師有持續的正向情緒體驗，從而忠誠于地方高校的發展。

參考文獻：

[1] 郭心毅,蒲勇健,劉飛宇.基于涉他偏好理論的員工激勵機制設計[J].軟科學,2009,23(12):104-107.

[2] Fehr E, Schmidt K M. A theory of fairness, competition, and cooperation[M]. University of Munich, Department of Economics, 1998,114(5):817-868.

[3] 鄭亞楠,周庭銳.基于展望理論的情緒驅動忠誠的動態機制研究[J].軟科學,2010, 24(1):121-125.

(責任校對王小飛)

doi:10.13582/j.cnki.1674-5884.2016.06.037

收稿日期：20151202

基金項目：湖南省教育科學規劃“十二五”資助項目(XJK013BGD022)；湖南省2013年教育教學改革資助項目(湘教通〔2013〕22號)

作者簡介：劉善球(1964-)，男，湖南祁東人，教授，博士，主要從事高等教育管理與人力資源管理研究。

中圖分類號：G64

文獻標志碼：A

文章編號：1674-5884(2016)06-0115-03