以創建干部績效考核體系為依托激發干部干事激情

龍繼慧

摘 要：本文通過對干部績效考核體系存在問題分析，闡述了在創新干部績效考核體系上的具體做法，使干部績效考核體系在企業和諧發展中真正發揮出來“指揮棒”、“風向標”的作用。

關鍵詞：干部；考核；做法；作用

能否客觀準確地評價每一名干部，是衡量干部考核成敗的核心要素。河鋼宣鋼設備能源部黨委緊緊圍繞“德才兼備、業績為先”的標準，以創新干部績效考核體為依托，將“考績”與“評德”有機結合，對干部的硬實績、軟實績全部進行細化和量化考核，以差異化考核體現考核的公平合理，以分層分類的考核排名讓同類干部在同一賽場上“賽跑”，激發出干部競相爭先的干事激情。

一、創新干部績效考核體系的原由

改進考核方法，完善和創新考核制度，將干部考準、考全、考實，是優化干部績效考核工作值得重視和研究的重要課題。多年來，河鋼宣鋼設備能源部黨委雖然一直堅持對作業區班子、科級干部績效考核工作，但由于受傳統思維的束縛，對作業區班子、科級干部績效考核工作存在某些程式化的弊端，沒有最大限度地發揮出績效考核對激發干部干事創業的積極性。主要體現在：

（一）考核細則原則性項目多，考核內容比較籠統，細化、量化性項目少，造成評分不準確。

（二）只對作業區班子、科級干部進行績效考核，對一般管理人員的績效考核機制沒有建立。

（三）對作業區班子、科級干部每半年進行一次績效考核，因時間跨度長，有些考核項目的執行和落實情況回憶不起來，憑影響打分，使評分的準確性和公正性大打折扣。

（四）一直沿用紙質考核表評分，計算機評分系統沒有投入運行。

（五）干部考核評價結果與干部的使用、評先、獎勵掛鉤力度不夠，考評體系的積極導向作用沒有最大地顯示出來。

針對以上問題，該黨委對干部績效考核體系進行了有效創新。一是重新修訂對作業區班子、科級干部績效考核辦法，細化、量化考核項目。二是建立了對一般管理人員績效考核機制，擴大了干部考核范圍。三是部對科級干部、一般管理人員每月進行一次績效考核。四是對各類人員績效考核計算機評分系統投入運行。五是干部考核評價結果直接與干部優化、任用、評先、獎勵掛鉤。以上五項創新措施實施后，構架起干部立體化績效考核的新模式，使干部績效考核彰顯出“指揮棒”、“風向標”的作用。

二、具體做法

（一）合理設置指標。該部黨委充分考慮部門特點和崗位性質不同特點，既有共性考核項目和指標，又有分層次分類別分解的目標任務，真正建立起特色鮮明、務實管用的干部考核評價體系，避免了考核“一刀切”。同時，注重把指標和實績作為干部特別是科級干部考核評價的內容，做到既看發展又看基礎；既看顯績又看潛績；既看成本等指標完成情況又看品行、工作態度，確保考核指標科學客觀，真正考準考實干部的品行、才能和工作實績。另外，對科級干部設定9大項考核項目，涵蓋政治理論水平、思想道德品質、民主作風、廉潔自律、遵章守紀及責任擔當、履行崗位職責、成本任務完成情況、事故管理、組織及創新能力，細分為30項評分標準，力求指標設置的合理性。比如，堅持成本為先的原則，將成本任務完成情況設置了5個臺階，直接承擔成本指標的科級干部執行一種考核標準，不直接承擔成本指標的科級干部執行另一種考核標準，保證了考核結果的準確性和公正性。

（二）擴大考核范圍

為了深入推進人力資源優化，提高人員勞效，激活一般管理人員的工作積極性，制定了《一般管理人員月度考核辦法》，按月考核，考核結果與本人當月獎金和評先、淘汰末位掛鉤。為充分發揮專業技術人員的作用，利用計算機軟件系統一月一考核，考核結果與本人當月獎金掛鉤，激發了專業技術人員帶頭攻關，參與管理的積極性。

（三）改進考評方式

堅持定量考核和定性評價相結合的原則，改進考評方式，確保考核的客觀準確性。以科級干部績效考核為例。明確了民主測評、科級干部互評、部領導評價三個層面。為確保考核結果準確，避免人為因素造成數據失真，提高考評工作效率，部每月1—10日，開通計算機評分系統，實現了評分、計算、統計等程序的自動化，不僅提高了計分工作的準確度，而且提高了科級干部每月績效考核的工作效率。

（四）強化結果運用

該黨委把考核評價結果作為干部獎金分配、評先、任用的重要依據，對實績突出，群眾公認的干部，予以褒獎和重用，激勵干部把心思和精力用在干實事上。對排名靠后、業績平平的干部，減發獎金，進行誡勉談話教育，或采取組織手段進行免職、降職以及調整。

三、主要效果

河鋼宣鋼設備能源部黨委實施的對科級干部、一般管理人員的績效考核，構建了立體化的干部考核體系。

（一）為淘汰末位干部提供了有說服力的依據

干部優化、減員，這是一件頭疼的事。如果拍腦門、憑影響，很容易引起不必要的矛盾。今年年初，無論是科級干部下兼一級，還是一些管理人員充實到班組崗位，部、作業區（科室）堅持以考核結果為依據，做到有章可循，有據可依，順利地完成了干部優化工作，使調整下來的干部理解、服氣。

（二）破解了困擾的“干好干壞一個樣”的難題

由于考核結果直接和干部評先、任用以及當月獎金掛鉤，激發了干部競相爭先的干事創業激情，形成了“實干者吃香、有為者有位”的良好氛圍。同時，對于在新崗位上表現優秀、成績突出者，優先重新任用。這一舉措使優化人員前進更有希望，工作更有奔頭，為干部能上能下和更好地發揮作用搭建起平臺。

（三）發揮出“指揮棒”和“矯正器”的作用

干部績效考核作為管理、監督干部的重要基礎和有效手段，能夠客觀評價干部的日常表現，對干部出現的苗頭性、傾向性問題做到早發現、早提醒、早糾正，通過思想作風上有效的糾偏，以品行指標塑造干部，以成本指標鞭策干部，以能力指標激勵干部，有效地激發了干部內生動力、外樹形象的活力。