淺談如何進行企業內部環境建設

武巧鳳

摘要：為了促進企、事業單位，優化治理結構，實現企業長遠發展戰略，進而建立現代企業制度，建立與實施企業內部控制是企業必然的選擇。而內部環境作為企業內部控制的五大要素之首，規定了企業的紀律與架構，影響著經營管理目標的制定，塑造企業的文化氛圍，是企業內部控制的基礎。本文以某地勘企業為分析研究實例，對這種事、企合一的單位內部環境建設進行了一些探究，旨在對類似企業內部環境控制進行有效的構建，并能付諸實施。

關鍵詞：內部環境 審計監督 人力資源 企業文化

一、企事業單位內部控制環境現狀

該單位是一個以事業單位為投資主體的從事地質勘查、工程勘察、水井施工、地質災害勘察、治理、評估等業務的中型單位。事業、企業共用一套人馬，治理結構與機構設置企事難分，企業缺少行之有效的人事管理制度；多年來內審控制力度不夠；也尚未形成具有鮮明特色的企業文化。企業領導班子組成了企業的決策層，相當于企業的董事會，而未設監事會。根據自己營業范圍的特點，下設了若干生產經營單位，承攬上級的地勘投資項目及外部市場相關地質工程業務，由其下設的經營單位負責人，構成了企業的經營管理層。

二、企業內部環境存在的問題

（一）治理結構不合理

一是治理結構與機構設置事、企難分，組織結構模式比較陳舊，未曾建立企業內部控制機制。二是人員配置上事企未完全獨立，人員既是事業單位的在編人員又是企業經營的員工，管理者擁有較大的權力，在經營管理中難免會出現一言堂的現象，且沒有機構能夠約束其日常行為。三是其內部治理結構不健全。

（二）企業內部審計監督不力

企業雖然設立了審計部門，但還存在著不少問題：其一，內部審計控制制度不健全；其二，偏重事后審計，輕視事前、事中審計；其三，內部審計力量薄弱，且缺乏審計主動性，領導安排了才進行審計。

（三）人力資源制度缺乏

一是沒有制定出與企業發展戰略相適應的人力資源政策，特別是專業技術隊伍的建設，企業從招聘開始就沒有把握好招聘的條件，致使進入單位的專業技術人員有不少人全日制學歷偏低。二是對企業管理者的考核機制只是簡單以完成某些經營指標為準，而且其中還存在很大的可操作性。除了考勤外，對員工更是沒有的任何配套的考核、獎懲機制。在目前情況下，員工的心態都是“干好干壞一個樣、干多干少一個樣”，職工的這種缺乏責任與擔當的思想給企業造成了許多消極影響。

（四）缺乏積極向上的企業文化

常言道，短期發展靠機遇，長期發展靠機制，遠期發展靠企業文化。企業文化作為一種以經營管理為載體的企業經營性、競爭性文化，可以增強企業的凝聚力、向心力，激勵員工開拓創新、建功立業的斗志。要真正成為一流企業，就是要借助企業文化強大的推動力。該地勘企業以前一直是事業單位，后來應國家的經濟形勢變化而成立了企業，但在多年的發展中對企業文化重視不夠，一直未進行積極有效的企業文化建設，導致企業缺乏應有的積極向上的企業文化。

三、完善優化企業內部環境建設

（一）完善企業治理結構、健全管理機構、明確職責權限

完善企業治理結構，依據公司法建立并完善企業內部控制機制，結合本企業業務特點和內部控制要求設置內部機構，對事業、企業分開設置機構、人員，按照不相容職務相互分離的要求，對各機構的職能進行科學的分解，明確規定各機構、人員的職責權限。企業的重大決策、重大事項、重要人事任免及大額資金支付等，應按照規定的權限和程序實行集體決策審批，任何人不得單獨進行決策或擅自改變集體決策意見。建立科學的投資管理制度，企業投資成立公司前要進行充分的調研與評估，對企業已投資的僵尸企業應果斷地結束其生命。提升公司中高層管理人員的控制意識，提升管理水平，使決策層、經理層在建立有利的控制環境中起關鍵作用。建立相對合理的考核指標體系，把員工與企業的生存發展捆綁到一起，使每名員工都成為考核者與被考核者，來提升員工對企業經營活動的參與度與歸屬感。

（二）加強內部監督審計力度

內部審計主要側重點體現在經濟活動的合法合規、目標達成、經營效率等方面，除了能幫助企業內部提高經營效率外，還有助于減少會計信息失真，有效提高信息質量。而目前的內部控制審計監督從目前部門所起的作用中看，基本不能滿足需要。結合企業的現狀，應做出如下改進：一是建立和完善內部控制機制，由內部控制專業人才制定適合本企業的內部控制系統，并對內部控制系統執行情況進行檢查，加強對企業內部控制系統中薄弱環節的監督；二是加強審計部門的人員力量，因該企業設有若干個二級經營單位，審計人員只有兩名，基本不能滿足審計需要，下步應根據企業的實際情況抽調財會、審計和生產管理等業務骨干開展內部控制管理工作，加強審計力量，同時應當有計劃地培養內部控制專業人才。三是將目前主要的離任審計、年終審計，與項目審計、專項審計相結合，將事后審計擴大到事前防范與事中控制中。

（三）加強人力資源管理

針對企業的實際運行情況和業務發展方向，應制定與企業長遠發展相適應的人力資源管理制度，把引進與培養優秀人才目標與企業的發展方向有機結合起來。一是大練內功，強化企業人才的招聘與培訓，不斷提升現有人員的專業技能知識，爭取為企業把好人才關，為企業在低谷、逆境中的生存與發展，做好堅實的人力資源儲備。二是在選拔和任用領導干部上應去除終身制的影響，開展公平競爭。三是將德才兼備作為選拔和聘用員工的重要指標，切實加強員工綜合素質培養和繼續教育，不斷進行知識與技能的更新。四是嚴格執行關鍵崗位員工定期崗位輪換制度，形成相關崗位員工的有序持續流動，全面提升員工素質。五是制定長期有效的“三支人才”培養制度，通過參加政府部門、中介機構、企業內部舉辦培訓學習，促使相關人員掌握相應的知識；制定相應的獎罰聘用制度，鼓勵企業員工在工作實踐中不斷學習、積累、探索創新，不斷提升個人的業務能力和管理水平。最后是制定合理的考核細則，企業必須制定出一個能激發員工積極向上的考核細則，例如可以把工作完成情況、開拓創新、出勤、員工之間的配合、、組織活動、合理化建議等做為考核內容，每月讓員工之間，員工與領導干部之間相互考核，統計出考核結果后，每月按考核結果發放工資，累積的考核結果也可以作為選拔領導干部的參考依據。

（四）加強企業文化建設

一個企業的企業文化建設主要是由企業領導層提倡、上下共同遵守的文化傳統，因此針對某地勘企業，企業的高級管理人員在塑造良好的企業文化中應率先垂范，應根據企業的實際情況及特點、經營理念等確定企業的未來發展方向，帶領全體員工一起，積極發掘本企業具有的特色企業文化，倡導誠實守信、愛崗敬業、開拓創新和團隊協作精神，樹立現代管理理念，強化風險意識和法制觀念，并采取行之有效的措施，如宣傳報道、答題競賽等方式加以推廣實施，使員工對企業文化入腦入心，以增強企業凝聚力，同時在外部環境中提升企業品牌形象。企業文化的建設與形成，需要經歷一個的倡導與鞭笞的過程，企業應根據企業內外部環境的變化，適時對企業文化完善與更新做出調整與倡導，使企業自身的發展能適應社會的發展需要。

四、結束語

一個企業內部環境的建設，是一個企業在市場經濟條件下競爭力提高的必然要求，并直接影響著經營管理目標的設置與制定。企業合理的治理結構、有效的機構設置，糾偏返正的內審制度、可持續的人力資源政策、良好的企業文化氛圍，都會影響著企業經營目標的實現。

企業只有通過建立和完善自己的內部環境，才能影響員工的控制意識，充分發揮員工積極性，才能為提升企業可持續發展能力和創造長久價值奠定堅實的基礎。

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