新經濟時代企業人力資源管理創新分析

李嘉燕

摘要：20世紀90年代以后，西方學術界與企業界開始實施企業及企業管理理論、實踐的適時變革，進一步研究組織調整、流程改造等內容，這對人力資源管理提出了挑戰，也為人力資源管理提供了發展機會。伴隨全球經濟化的不斷深入，我國人力資源管理水平也得到了極大的提升。現階段我國企業人力資源管理創新研究，主要對新經濟時代企業人力資源管理存有的挑戰加以重視。新經濟時代企業人力資源管理活動可提升企業市場競爭力，進而達到企業經濟效益最大化的目的。人力資源管理應遵循科學性、創新相關性、創新動力激勵、創新路徑選擇等原則。

關鍵詞：新經濟時代；人力資源管理；創新；現狀

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）04-0132-02

人力資源又被叫做勞動力資源或勞動力，是對整個社會經濟發展起到推動作用的具備勞動能力的人口總和。于20世紀被彼得·德魯克教授提出，作為當今社會經濟發展的重要資源，人力資源管理的職能將從傳統人事行政管理職能向戰略性人力資源管理職能轉變，已經成為企業發展的核心競爭力。但隨著經濟全球化的不斷深化，科學技術、社會經濟與政治文化變革的各項特性愈加凸顯，如廣泛性、復雜性與不確定性等，這都對人力資源管理造成了極大的影響。新經濟時代下企業人力資源管理如何適應社會經濟發展，如何在人力資源管理中縮短我國與西方先進國家的距離，進行中國特色人力資源管理機制的建立，都是擺在國家、企業面前的重要問題。

一、我國人力資源現狀

1992年人力資源概念引入我國，與西方發達國家相比，我國人力資源開發及管理起步較晚，在理論、實踐等方面還存有諸多不足，但在社會經濟高速發展的同時，還需積極面對人力資源管理存在的相關挑戰。據相關數據顯示，1997年底，我國從業人員6.9億，577萬人為已登記失業人員，635萬人為下崗待業人員，失業率為7%。2009年社科院報告研究分析，我國城鎮失業率大概為9.4%，此外610萬大學畢業生之中就業困難程度為25%。因2008年金融危機的影響，我國小企業被迫倒閉的數量為67萬家，其中涉及的崗位為670萬。2013年國務院總理李克強在英國《金融時報》發表署名文章——《中國將給世界傳遞持續發展的訊息》，向世界釋放中國可持續增長的政策信息，同時也透露中國調查失業率為5%。這是中國政府首度公開調查失業率。長期以來，中國官方公布失業率以城鎮登記失業率為準，而國際上通用的是調查失業率。

隨著社會經濟的快速發展，我國人力資源發展水平不斷提升，市場經濟轉變中，現代企業制度主要以競爭為主體，這些深刻的社會變革要求企業必須對人力資源管理中存在的大量問題進行有效處理。一方面，因勞動力市場、勞工制度等不健全，導致少數企業存在計劃經濟時期的諸多痕跡，員工成為機器附加品的問題嚴重，進而對員工潛能發揮的積極性造成了極大的影響。另一方面，企業不僅要求員工遵守現代生產要求，如高效率、快節奏，換言之就是與管理需求相符；還要將員工主人翁精神充分激發出來，如何實現以上兩點的有效結合，如何達到企業經濟效益最大化與滿足員工需求已經成為企業管理者必須思考的問題。為充分適應新經濟時代發展需求，完成企業管理模式變革，就必須做好人力資源管理創新工作。

二、企業人力資源管理創新的原則

企業人力資源管理創新是指為滿足時代發展與客觀需求，企業需進行高成效培育、開發與調動組織成員工作能力與積極性等管理模式創建，該管理方式可對企業與人之間進行合理配置、整合、協調。作為組織行為，企業人力資源管理創新必須遵循以下原則。

一是科學性原則。遵循客觀性發展需求，按照創新原理，實現創新可行性。

二是創新相關性原則。在企業外環境大背景下實施人力資源管理創新，對人力資源管理和其它方面創新關系加以重視，對企業人力資源管理各項創新關系進行妥善處理。

三是創新動力激勵原則。人力資源活力就是企業活力的主要內容，應從本質上提升員工積極性、自覺性，進而達到員工工作動力的不斷增強，這也是人力資源管理創新的目標。

四是創新路徑選擇原則。按照路徑選擇原理，先進行人力資源管理創新切入點的確定、分析與研究，其次深入、細致地分為創新切入點，在全面診斷原有管理制度、內容、方法等前提下，按照市場發展狀況與企業自身需求，對創新具體方向、內容、任務等加以明確。再次，創新計劃與實施方案的合理制定。最后實施創新計劃與方案。

三、新經濟時代企業人力資源管理實踐創新

（一）平衡記分法——績效評價創新

新經濟時代企業管理面對的挑戰及沖擊越來越多。為實現企業可持續發展必須確保業績管理的合理性。傳統績效評價體系以財務數據為主，因傳統會計報表主要根據會計原則制定，無法利用物價水平等因素對相關數據進行有效調整，導致賬面值和具體價值存有極大差異。為此必須建立與企業發展相符的業績考核體系，只有這樣才能規范企業管理水平，才能對企業法人治理結構加以完善。平衡計分法選取的考核指標主要由組織戰略目標與競爭需求所提供，要求充分結合財務測評指標、顧客滿意度等，為完善企業發展管理體系提供強有力的支撐。

1.準備階段。平衡計分法應用前期，需做好企業內外部的交流與溝通，確保各個部門都能夠充分了解平衡計分法的相關內容。隨后對各方建議進行綜合，并初步修改平衡計分測評指標體系，可重復多次進行溝通與交流，以此確保平衡四個角度測評指標，并對企業戰略目標進行全面反映，最終對平衡計分測評指標體系內的所有測評指標加以準確確定。

2.實施階段。該方式應用時，需嚴格遵循企業實際情況對信息系統進行合理的選擇，并進行數據庫的建立。同時在測評指標和數據庫、信息系統中建立關系。在企業內通過平衡計分法的宣傳，可對員工起到鼓勵的作用，該過程最終可進行新型執行信息系統的合理構建，并全面貫徹最高級經營單位的測評指標，充分結合下屬單位的經營指標。除此之外，還可有效聯系員工報酬計劃和測評指標，確保激發員工潛能，實現企業平衡計分測評體系各項內容，達到企業戰略目標。

3.定期考察，完善階段。如平衡計分法的測評指標與實現企業戰略目標的指標不符，則其功能無法發揮。基于此，企業需對平衡計分法的具體應用情況進行定期考察，確保其功能充分發揮，并有利于企業發展。如存有問題，要求按照具體情況變動測評指標，對平衡計分測評指標體系加以完善，只有這樣才能為企業戰略管理提供更好的服務。

（二）觀念與實踐的變革——人員培訓創新

新經濟時代人力資源管理模式的運用，可充分聯系活動、部門、任務與人員之間的關系，明確部門與工作人員目標，清晰業績。這可避免部門信息片面與交叉現象，達到共享信息的目的。利用培訓、工作實踐項目參與人員培養復合型人才，實現職業發展方向拓寬，實現勞動力增值。

（三）JIT技術——人員配置創新

準時生產制就是JIT，作為一種生產管理方法，其主要功能為消除生產過程中出現的所有閑置浪費。在企業人力資源管理中運用此理念，其概念可理解為兩種，一是企業能及時獲取所需人員，不能存有拖延問題，降低對工作的影響；二是企業不能存在暫時無用人員，即不能存有閑置浪費人員。

在人才市場不斷完善的同時，人員流動性增加，人才素質也不斷提升，進而增強外部人才的可獲性。人才中心等相關單位通過相關渠道，與企業存有長期廣泛聯系，一定情況下企業可及時獲取所需人才，使JIT成為可能。特別是在勞動力較為豐富的情況下，通過JIT方法的應用可為企業提供資源保障。

改革用人制度可為實施JIT提供便利。新型勞動合同關系的建立，可對企業和個人間存在的傳統終身制用人制度弊端全部消除，確保企業在人員任用方面具備更多主動性、靈活性。利用勞動合同簽訂，企業可決定聘用員工、績效等問題，也可預先對員工的服務時間加以確定，進而實現JIT的有效性。

（四）人力資源保養——健康與安全創新

經濟學認為，資源是投入到生產中創造財富的全部生產條件。自然資源、資本資源與人力資源是經濟資源的主要內容，相比自然、資本資源，人力資源屬于能動性資源，在生產活動中其具有主導功能。作為社會與個人投資產物，人力資源質量的優劣主要由投資程度決定，投資程度增加，人力資源質量就會隨之提高。但人力資源具有有限的使用期，如形成人力資源，必須在其有效期間內為投資者創造經濟效益，隨著人力資源使用期的不斷減短，往往會產生各種損耗，如勞動者自身疾病、衰老等。企業對員工的福利保障體系，是對勞動者自身疾病等有形損耗的補償措施，為提高人力資源利用率，必須切實實施人力資源保養工作，建立健康與安全保障措施。

在生產過程中勞動者安全保護問題、人力資源保養問題應得到政府、企業與個人的重視。在安全保護資源大量投入的同時，還需進行勞動安全監督制度的建立。但實際應用中，往往存在企業、個人為實現經濟效益最大化，而忽視了勞動安全，導致安全生產投入與成效差距越來越大。為此，勞動安全預防制度的建立必須對政府、企業與勞動者三方力量充分調動，特別要重視社會力量的參與。

同時，還需根據企業具體經營狀況，進行定期人力資源檢查制度的建立。按照企業工作需求，定期對企業員工進行身體素質檢查，對員工工作情況與身體情況進行及時掌握與了解。并做到尊重員工、理解員工，站在員工角度看問題，更好地為員工發展提供良好的工作環境，激發員工積極性，挖掘員工創新能力，實現企業與員工的共同發展。

四、結語

綜上所述，隨著社會主義市場經濟發展速度的不斷加快，新經濟時代下，為全面提升國際、企業的競爭力，必須重視人力資源管理創新。筆者在充分了解與掌握我國人力資源現狀的基礎上，對提升人力資源創新能力的相關措施進行了分析，如績效評價創新、人員培訓創新等，只有這樣才能提升人力資源管理的水平，才能推動社會經濟的高速發展。

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[責任編輯：譚志遠]