水利職工教育培訓的創新與實踐

[摘 要] 科學技術的發展對水利系統的專業技術人才提出了更高標準的要求。因此，強化水利系統職工教育培訓工作和教育培訓機制，對提高廣大水利職工的綜合素質和業務能力，推進水利事業健康、持續、協調的發展具有重要意義。從基層水利職工教育培訓工作中存在的問題入手，對在工作中如何創新與實踐教育培訓工作提出一些對策和建議。

[關 鍵 詞] 水利職工；教育培訓；創新與實踐

[中圖分類號] G726 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2016）12-0088-02

水利在中國這個以農為本的大國具有悠久深遠的歷史，水利事業也是中國特色社會主義偉大事業的重要組成部分。基層隊伍是水利工作的基礎和前沿，如何建設高素質、高技能、高水平的基層水利職工隊伍是水利事業持續健康發展的重要支撐和重要保障。因此，在經濟和科技迅速發展的新時期，水利職工教育培訓工作要以加強和培養人才隊伍的能力建設為出發點，不斷更新理念、創新方式、開展實踐，實現教育培訓工作全員、全方位、全過程發展，從而提高整個水利隊伍的綜合素養和業務能力，形成“科技興水”的良好格局，進而不斷加強水利資源建設和水利事業精神文明建設，增強水利行業的凝聚力和影響力。

一、基層水利人員隊伍現狀

從職稱來講，基層水利職工隊伍大多數員工學歷偏低，具有專業技術職稱的人員偏少，缺乏高級技術人員，且具有專業技術職稱的人員普遍存在年齡老化的現象，業務素質不高影響工作效率和整體管理水平。從專業素質和知識構成來說，缺乏高素質、高學歷的專業技術人才。有一部分專業技術人員屬于破格評聘的范圍，實踐經驗較為豐富且工作業績較為突出，但知識結構不完善、知識層面較低，仍需要進一步學習和深造，不斷提高專業知識水平和綜合素質。隨著現代化信息技術的廣泛應用，水利行業的發展越發標準化和精益化，基層一線的水利職工由于年輕缺乏實踐經驗，與崗位需求的矛盾日益突出，水利事業的持續快速發展需要更多的專業人才充實到基層工作崗位上來，新設備新技術的應用也需要更多的專業人才充實到管理崗位上來。因此，創新與實踐水利職工的教育培訓工作勢在必行?；鶎铀麔徫蝗藛T要通過不斷學習、培訓、實踐來提高專業技術能力和個人綜合素質，以適應現代化水利工作和水利事業的需要。

二、水利職工教育培訓中存在的問題

（一）人才隊伍結構與水利發展的適應性

目前，職工隊伍結構基本可以滿足水利建設和水利管理的需要，但對水利事業的持續發展還是會產生一定影響。從黨政人才隊伍來看，黨政人才受干部調配管理的制約，內部選擇的可能性較小，只能通過黨政領導的選配來進行。從專業技術人才隊伍來看，專業技術人才可以適應目前的水利發展需要，但人才流通渠道管理不暢，一些急需的專業技術人才往往由于編制受限或編制滿員難以調入；還有的基層水利單位由于工作環境和工作待遇較差，在基礎設施和科研經費上較為匱乏，缺乏相對的吸引力，很難吸引一些高層次的專業人才到基層就職；再有在一些基層水利單位，在高層次人才嚴重缺乏的情況下，有關新領域和新技術方面的專業工作很難開展，這些情況都會對水利事業的持續快速發展造成一定的阻礙。

（二）思想觀念和管理體制滯后

基層水利職工的思想觀念和認識水平還不能適應新時期水利事業發展的需要。一些職工思想觀念滯后，滿足于現狀，工作態度不積極，對個人和本單位的發展缺乏清晰的思路，對水利事業的發展更是缺乏深層次的思考。還有一些職工在認識水平和知識層次上存在誤區，沒有從現代水利資源的發展趨勢上尋找可持續發展的突破點，而是以原有的經驗和方法固守在傳統水利和水利工程上，缺乏創新精神和開拓進取精神。同時，水利職工隊伍建設的管理體制也存在一定的問題，一方面，由于政策的制約，單位人才培養機構在自主用人機制和人才引進機制上感到困頓和乏力，該引進的人才引不進來，工作平庸的人又難以出去。另一方面，在考核機制和獎懲機制上較為欠缺，由于缺乏系統和科學的考核評價機制，職工的工作績效和工資待遇很難真正掛鉤和互相匹配，對員工的工作積極性和工作態度造成了一定的影響。

（三）職工培訓實效性和針對性不強

為配合水利事業的發展需要，基層水利單位雖然經常組織各類培訓，但培訓的實效性和針對性不強。很多單位在培訓中經常存在“重形式”和“走過程”的現象，培訓很難真正實現全員、全方位和全過程開展。還有一些單位并未按照“缺什么、訓什么”的原則來合理安排培訓流程，培訓計劃缺乏創新性和實踐性，往往培訓的結果既缺乏思想高度，又沒有理論深度，導致職工在理論知識、專業技術、業務素養、精神風貌等方面并沒有得到合理的提升效果。

三、教育培訓創新與實踐途徑

（一）注重實效、創新教育培訓方式方法

1.在對職工教育培訓時，應根據水利工作的工作重點和職工的實際情況，拓寬培訓渠道，為干部和職工提供更多的培訓機會和培訓方式

可以采取“請進來，送出去”的辦法，實效并有針對性地開展各項適應性崗位培訓。例如，可以聘請有豐富實踐經驗的高層次的專家領導來授課，或將業務骨干以委托代培、上掛鍛煉等形式送到合適的崗位學習深造?；蛘呖梢栽谛值軉挝婚g組織先進經驗交流研討會，或者選派業務骨干學習考察等。在各類培訓活動中，應避免培訓內容千篇一律，應結合水利工作實際情況將理論與實踐相結合，在培訓形式上也可以采取現場答疑辯論、交流探討等互動方式，這樣能夠提升培訓效果和培訓實效性。

2.開展崗位練兵和業務技能比武競賽

要想提高職工的業務能力和知識水平，需要采取一些新穎的培訓活動，以此督促員工學習和增強信心。例如，崗位練兵和業務技能比武競賽活動是教學培訓中行之有效的途徑和方法。在崗位練兵的過程中，職工將實際崗位當作課堂，在“干中學”和“學中做”的過程中提高職工的實踐操作能力，提升集體公關意識并在培訓中增長才干。在業務技能比武競賽中，通過組織和選拔，提高職工的參與能力和競爭能力，引導并督促職工主動學習和自我提升。

3.積極鼓勵職工自我成才

為了給職工創造更多的提升和發展空間，人才培養部門要支持和引導員工進行自我成才，要在時間和經費上為職工創造條件，鼓勵職工參加函授、電大或自學考試等形式的成人教育和繼續教育，對于優秀的職工可以適當給予獎勵或相關待遇。這樣，不僅能提升員工的業務技能和素質能力，而且可以為職工的成長發展提供一條有利途徑。

（二）夯實基礎，完善教育培訓管理機制

水利人才培養機構在開展教育培訓工作時，首先要加大教育培訓的基礎設施投入，強化培訓基礎設施建設，并建立相應的經費保障機制，這樣才能為教育培訓工作的順利開展提供充足的物質保障。同時，人才培養機構還要不斷建立和完善教育培訓規章制度和管理制度，俗話說：“沒有規矩不成方圓”。只有以制度建設為中心，才能強化和深入開展水利機構內部基礎管理；只有以制度作保證，才能確保職工教育培訓工作的順利開展和實施。因此，人才培養機構在組織教育培訓活動時，要在計劃制訂、培訓費用和培訓管理上做好相應的規劃和管理措施，要做到行政管理高效、教學管理嚴謹、學員管理全程，這樣才能使教育培訓工作有章可循、規范有序。

（三）建立有效的考核機制和獎懲機制

水利人才培養機構在教育培訓過程中要嚴格進行考核，采取有效的激勵政策，這樣才能督促職工在培訓過程中端正態度，確保教育培訓取得良好的效果，增強教育培訓的實效性。人才培養機構要認真制訂培訓計劃和嚴格抓好考試關，并將考核結果告知參加培訓的職工，這樣才能樹立職工的學習意識和危機意識，從而確保培訓質量。同時，有效的獎懲機制對督促員工工作和提升職工學習的積極性具有重要作用。將教育培訓成績與職工職稱評定、先進評選、工資、獎金等待遇掛鉤，能夠讓工作積極和注重學習的職工更加努力，對一些工作態度差、學習不積極的職工可以提升他們的危機意識。通過完善獎懲機制和競爭機制，能夠為職工營造出緊張、進取、比學趕超的培訓氛圍和工作環境，能夠讓職工以飽滿的熱情和積極的態度參加到教育培訓活動中。

水利行業教育培訓工作是對水利職工的理論知識和專業技能進行補充、更新、拓寬和提升的過程，是完善職工的知識結構和業務能力，促進其更快、更好地適應現代化水利工作需要的繼續教育，是培養高素質、高技能、高水平的水利專業人才的重要途徑和方式，是合理開發人才資源實現水利事業持續、健康、快速發展的有效措施。因此，水利職工的教育培訓是一項長期性和系統性的工程，也是職工終身化學習的重要保障。在科技和信息技術迅速發展的新形勢下，要不斷創新和實踐現代化水利教育培訓工作的新方法和新途徑，為水利行業不斷培養既具備知識能力又具備優秀素質的專業人才，為水利事業現代化建設發展提供持續、可靠的人才保障。

參考文獻：

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