基于互聯網+云服務的國有糧食企業HRM問題與對策

[摘 要]國有企業進行一系列的改革后，內部人力資源管理體系逐步建立，并得到發展，國有糧食企業也不例外，本文基于互聯網+云服務的視角，分析國有糧食企業人力資源管理的現狀、問題，提出了建立和完善國有糧食企業人力資源管理體系的對策。

[關鍵詞]互聯網 ；云服務；國有糧食企業；人力資源管理

1 改善國有糧食企業HRM的重要性和必要性

國有糧食企業在糧食市場流通中和確保國家糧食安全上發揮著積極作用，糧食從生產到消費都離不開糧食企業，糧食企業是農業與糧食之間的紐帶，發揮著橋梁的作用。由于國有糧食企業在糧食企業中占較大比重，長期以來，國家依賴于糧食企業確保糧食及其流通運作的安全。當前互聯網的迅速發展給企業的人力資源管理（ Human Resource Management，簡稱 HRM）帶來很大的便利，尤其是云服務（ Cloud Service，簡稱 CS）的出現解決了 HRM諸多瓶頸問題。

1.1 人力資源是第一資源

在企業的諸多資源中，人力資源是第一資源。盡管對企業而言，經濟資源不可或缺，物質資源極其重要，信息資源更是企業進步的關鍵，然而，如果人力資源相對缺乏或其優勢得不到有效發揮，甚至人力資源管理出現了問題，即使其他資源占據優勢，也發揮不了作用，造成資源浪費。相反，如果企業能夠充分利用人力資源管理，對人力資源進行有效開發，使人力資源得到充分有效地利用，即使其他資源相對匱乏，或遇到困難，企業依然可以通過人的努力解決問題。

1.2 有效的HRM是國有糧食企業增強核心競爭力的有效途徑

通過建立完善的HRM體系，提升人力資源利用和管理效率，提高員工對企業的滿意度和忠誠度，滿足員工物質和精神文化需要，激發員工的獻身精祌，對企業戰略目標的實現具有重要的現實意義，也是國有糧食企業增強核心競爭力的有效途徑，是國有糧食健康發展的有力保障。企業高效運轉，員工敬業，顧客滿意，企業才能提高效率和質量。

2 國有糧食企業HRM存在的問題分析

2.1 管理意識淡薄，理念落后，缺少專業的職能部門，工作粗放盲目。

在國有糧食企業中，高層管理人員一般由上級糧食行政管理直接任命或聘任，缺乏用人自主權。加之其業務多數是按部就班的，按照上級的政策指令去執行，難以自行發揮，即使是制定計劃也是依據國家政策進行，或者在上級管理部門的指導下開展。因此，容易墨守成規，現代管理意識淡薄，理念落后，缺乏專職的人力資源管理部門，工作粗放盲目。即使設立人力資源部門，也受到客觀因素的影響，很難實施，內部缺乏動力，外部缺乏壓力，現代人力資源管理思想很難生根。

2.2 缺乏有效的激勵機制

國有糧食企業的改革使很多員工解除了與企業的終身雇傭關系，通過簽訂合同，建立新的勞動用工關系。盡管國有糧食企業也面向市場引進優秀人才，取得一定成效。然而，隨著國有糧食企業改革的推進，企業職工身份隨著改變，過去的“鐵飯碗”如今變成勞動合同制，大大降低了員工的信任感和忠誠度。因此，企業缺乏有效的激勵機制難以留住員工，對企業的長遠發展是不利的。

2.3 國有糧食企業在改革過程中缺失原有的企業文化

國有糧食企業進行一系列重大的改革使企業原有的組織結構、運作模式及其生態環境發生了巨大變化，這對員工心理造成一定的心理影響。過去國有企業提倡以的國家利益優于集體主義，集體利益優于個人利益，號召企業職工樹立主人翁意識。

3 基于互聯網 云服務的國有糧食企業HRM問題的解決對策

“互聯網+云服務”的到來，國有糧食企業要求人力資源管理的要求更高、更完善，企業只有運用現在管理手段才能使企業更健康有效發展。因此，管理者必須樹立人力資源管理的“互聯網”思維，更新管理理念，運用云平臺，通過云服務建立各種溝通渠道，提升企業的軟實力。

3.1 樹立人本管理理念

人本管理的核心是人，認為人是一切管理的主體，對企業管理起決定性作用。企業的財富不僅通過物質價值的形式表現出來，更應該是通過人的價值的形式表現出來。企業不應僅僅注重物質財富的創造，更要注重精神財富的創造。

3.2 完善HRM體系

國有糧食企業HRM由六大模塊、職責分工及企業經營管理過程中的運作流程等方面機制、政策、制度、方案、企業文化等因素組成。因此，要建立國有糧食企業人力資源管理體系必須抓住關鍵的環節，全面改善和建設。

3.2.1 制定人力資源規劃

人力資源規劃是為人力資源管理的各項工作提供依據和指導，為企業的經營管理提供人力資源保障，為具體落實企業的戰略規劃，貫徹人員結構上的互補思想，貫徹企業的經營發展戰略，貫徹將企業和員工的長期利益相結合。

3.2.2 建立有效的激勵機制

績效管理理論認為，一個人的績效大小取決于兩個因素：能力和激勵。當能力相當，其績效的高低取決于激勵的水平。從不同角度劃分，激勵方案也有所不同。

3.2.3 建立公平的薪酬體系和考核體系

企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則。設計基于技能的合理的薪酬體系和浮動工資方案。因此，建立公平的薪酬體系關鍵是解決內部公平問題。當然，“公平與公正”原則的前提是考核，即應具備合理的考核制度，同時考核的人員必須掌握必要的考核技能。

3.2.4 設計和規劃員工的職業生涯

通過員工的自我評價、現實審查、目標設定、行動規劃等步驟進行員工的職業生涯規劃，同時加大人力資源開發的力度，營造公平競爭的人才流動環境，重建優秀的企業文化。

參考文獻：

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[2]吳澤桐.吳奕湖.國有企業經營者激勵現狀分析與問題對策[J].經營管理，2001-9.

[3]龔偉.國有糧食企業人力資源管理問題與對策[D].武漢大學，2005.

本文系2016年度廣西中青年教師基礎能力提升項目“基于互聯網+云服務的國有糧食企業HRM模式研究”（項目編號：KY2016LX540，項目主持人：閉閑）和2016年度廣西職業教育教學改革研究項目“基于“創新驅動戰略”背景下高職院校“1+1+n導師制”“雙創”型人才培養模式研究與實踐——以廣西工商職業技術學院為例”（項目編號：GXGZJG2016B064，項目主持人：閉閑）的階段性研究成果。

作者簡介：

閉閑（1985.12）女，壯族，廣西崇左人，廣西工商職業技術學院講師，碩士，主要從事人力資源管理研究。