淺論本科高校公管專業教師隊伍建設困境與出路

[摘 要]隨著我國高等教育事業的發展，本科高校公管專業的教師隊伍建設也面臨著新的形勢和挑戰，具體來說存在教師隊伍建設的定位和標準比較模糊、人才流動過快，穩定性弱、素質參差不齊、教師隊伍培訓工作滯后、管理體制落后等方面的困境，通過從高校自身、政府、教師自身三個方面具體角度分析，提出在以后的本科高校公管專業教師隊伍建設中，應采取明確教師隊伍建設目標，優化教師隊伍結構，提升教師隊伍素養； 科學對待人才流失，實行務實開放的用人機制； 建立兼職教師隊伍，實行科學管理機制； 加大教師培養培訓力度，構建教師繼續教育體系；創新教師管理模式，加強教師隊伍管理法制化建設五方面的出路。

[關鍵字]本科高校；公管專業；教師隊伍建設

引言

清華大學校長梅貽琦認為：“一個大學之所以為大學，全在于有沒有好教授”，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”[1]高水平，高層次教師對一所大學的重要性不言而喻。當前，我國本科高校改革步伐正在穩步推進，高校的維穩持續發展離不開一支結構優化、素質優良、創新能力強的教師隊伍。本文站在理性管理的角度，以廣西師范學院經管院為例，從教師隊伍建設困境入手，進行原因分析提出教師對隊伍建設的出路。

1 本科高校公管專業教師隊伍建設的困境

縱覽本科高校公管專業的教師隊伍建設，在總體上是比較健康的，但是其中仍存在一些普遍而突出的問題，主要表現有以下幾個方面：

1.1 教師隊伍建設的定位和標準比較模糊

缺乏比較明確的、可持續發展的師資隊伍建設目標方向和定位標準，是困擾當前本科高校教師隊伍建設的的一個重要因素。在我國，公共管理是一個新興起之專業，其教師隊伍建設的定位和標準的不清晰狀況較普遍存在。

在對廣西師范學院經管院進行調研的過程中，顯示有60%的教師對于自己工作的性質、目標認識混亂，20%的教師認識模糊，只有10%的教師對自己的工作目標有清晰、明確的認識。本科高校無論是教學型大學還是教學研究型大學，在對公共管理專業進行培養目標進行定位時，普遍認為公管專業就是從事公共部門的管理，行政事務，然而這并不盡符合現在社會的經濟發展需求。

1.2 教師隊伍人才流動過快，穩定性弱

現代社會是一個世界經濟體，隨全球范圍加劇的人才競爭，尚不健全的有關法規因素存在于經濟體制轉軌過程中，加之區域間、行業和高校間的發展不平衡，教師的非正常流動現象廣而存在。據我國教育部門調查顯示，高校教師流動過程中， [3]有40%左右的教師是選擇從原來高校轉向其他高校，有60%左右的教師，尤其是有較為豐富教學科研經驗的中青年教師選擇轉向高校以外的企、事業單位。近五年，廣西師范學院經管院已有5人次離職，一部分由教師崗走向公務員隊伍，另一部被其他高校“挖走”，約占近五年來我院教師總人數的17%。

目前，國內各行業發展及分配不平衡，人們的價值理念和敬業精神的偏差變化之大，使得教師資源的隱性流失加劇。近年來，形成了“流失—培養—流失”的怪圈[3] 。對于公管專業教師隊伍，棄教從政是目前教師資源隱性流失另一現象。他們富有行政管理的專業知識和素質要求，尤其是一些高學歷、高職稱的中青年教師走上了從政崗位，原有的優秀教師就這樣悄然退出了教師行列。

1.3教師隊伍素質參差不齊

本科高校公管專業教師隊伍的整體素質是可以通過量化和非量化因素來解析的。可量化因素是能直接顯示教師隊伍能力、質量和學術水平的要素，如教師的學歷、職稱、年齡、專業等。不可或難以量化因素是會影響教師隊伍的效能、素養水平，如教師的性格氣質、心理素養、知識網系、團隊合作等。

根據教育部的要求，到2005年，高校教師中具有研究生學歷的教師比例，教學科研型高校應達到80%以上；教學為主高校應達到60%以上；職業技術學院和高等專科學校達到30%以上。[3]目前，廣西師范學院公管專業碩士以上學歷的教師有20.23%；自從實行高校擴招后，教師不足的矛盾就日漸凸顯，為解決這一困境，部分高校就不得不降低教師的學歷門檻，由而使得教師隊伍整體素質出現下滑。

1.4教師隊伍培訓工作滯后

隨著我國高校教育改革不斷推進，現行的本科公管專業教師培訓相對滯后。近五年，廣西師范學院公管專業教師隊伍培訓約6到8人次每年，約占總人數的五分之一，顯然培訓教師人數是不夠的。[4]現行的具體培訓模式可以歸納為：高校自身制定舉辦實施培訓、培訓網絡機構來實施組織協調、政府主導培訓等方式。大體上還是屬于政府直接參與管理和集中主導的體制，是一種計劃經濟體制性的產物。

在現代經濟社會進程發展中，本科公管專業教師在培訓思想觀念上，普遍對教師培訓帶有經濟性、功利性，具體表現為重視業務技能培訓，輕視思想政治素養的提升，重視理論概念培訓輕視實戰能力培養，重視出國實地校內交流培訓等，使得各種教師培訓模式發展不盡平衡。

1.5教師隊伍管理體制落后

教師隊伍管理體制落后直接制約了教師隊伍的健康合理的發展。在高校方面，由于大多高校對于教師管理安排由不同責任人來主導，如學科建設、教師的隊伍模塊管理、教學、科研、培訓等各類部門，無形中阻礙了教師隊伍之間的協調互動。

在教師隊伍的管理機制方面，靈活科學的激勵機制和有效競爭策略的缺乏普遍存在于本科高校公管專業教師隊伍的管理中，具體存在于教師的選任階段、聘任過程、考核實施、培養進行，流動過程等方面。另外，在教師隊伍的外部環境方面，雖然在實行高校改革計劃，但不乏計劃經濟體制下的人事管理體制、運行模式依然存在。

2 本科高校公管專業教師隊伍建設的原因

本科高校公管專業教師隊伍的建設發展目前出現的狀況，可以從三個方面來分析，具體如下：

2.1 高校自身方面的原因

2.1.1 教師隊伍建設缺乏相應專業建設的支撐

任何高校的發展都離不開教師隊伍建設，而定位準確、目標清晰的專業建設則是其基奠與支撐。在公管專業建設上，大多本科高校模仿西方的教學課程來直接設置，缺乏比較合理，適應我國現社會經濟時代的轉型市場要求的課程規劃，側重理論識記，淡化了公管專業應具備跨學科且有普適性的辦學特點， 將專業中應實現的產、學、研的協調統籌沒有相互統一起來。

2.1.2 缺乏契合公管專業教師特點的培訓方式

高校教師培訓是優化教師隊伍質量和提升高校發展的重要途徑。現階段，高校教師的培訓主要有兩種方式，分別為本校培訓和自我培訓。據調查，部分高校的教師培訓大多集中于崗前培訓，而時代在不斷發展，現在又處于經濟轉型時期，市場需求的人才知識多需要跨學科，交叉性的知識網系，由此，對教師的崗前培訓顯然不能滿足快速發展中的社會新要求。

2.1.3 績效評價制度和指標體系不夠健全

高校為提升教師隊伍的科研、教學能力等水平，科學的績效評價制度體系必不可少。高校對教師隊伍的評價方式大多有三種，一般是由教師自評、學生填寫表格評價、校方評價，而往往在此過程中，只會注重了評價的結果，而輕視了過程，由此產生教師在進行教學、科研過程中會過多的注重量和結果，為了評價結果而教學科研，為了考核而進行考核，由此，不利于高校教師教師技能水平的發揮和提升，也阻礙了教師改進教學方法、知識創新的提升。

2.2 政府方面的原因

2.2.1 教師隊伍管理的法制化、科學化政策缺乏

在新的歷史條件下，我國也推進實施了教育體制改革，但目前適應市場經濟發展的靈活度、開放性、動態性、交叉流通性等還有待提高。[2]教師隊伍建設尤其是本科公管專業教師隊伍建設應大幅度從傳統式的教師隊伍“封閉式管理”轉向符合現時代發展需求的“開放式管理“，從以往被動的“固定化管理”轉型為“動態流動式管理“，在高校進行教師資格聘任，考核、任用等系列過程當中有法律、規章可以遵循，尤其是教師的職稱評定、工資福利、離職退休、獎懲褒罰等教師的管理過程當中可以有科學法律標準作為依據。

2.2.2 教育管理體制不盡完善

目前，關于各級各類本科高校的公管專業的設置標準，教學方向，院校規模，內部機構設置等各種細化管理制度不盡相同，也沒有統一完善的的科學管理體制。教師在評聘、評優、晉升等方面管理體制不完善， 尤其是高校的財務的運行、收支等使用情況都存在監控力度不足，使用標準不一等問題。

2.3 教師自身方面的原因

教師的自身的發展一般應包括教師專業方面發展和教師個人發展兩方面。高校教師的專業發展一般由教師的專業意識、專業知識和專業技能來組成。具體如下。

2.3.1 教師的專業發展

社會的快速發展需要先進知識的支撐，這便給高校教師隊伍提出了更高要求，首當其沖便是教師的專業意識，意識決定行為，教育改革施行后，出現的突出問題應是教師自身的專業發展意識，而并非表面的教師教學技能不足。其次是教師的專業知識，教師作為一個為國家輸送人才的職業，應及時緊跟社會的發展，不斷更新自身的專業知識體系，同時高校也應通過多樣的途徑為不同層次、年齡的教師提供進修、教學技能的方式。再次是教師的專業技能，教師的專業技能一般分為教學、科研、社會服務等技能。對不同專業技能的提升應采取不同的方式。

2.3.2 教師個人發展

高校的教師隊伍雖都從事著相似的事物，但每個人都有自己不同的發展規劃。依據NEA（美國教育聯合會）對個人發展的內涵界定為：健康維護、人際交往能力及職業規劃等方面。現在普遍還存在教師總量不足的狀況，而且，教師的工作量往往超額，教師身心健康成為潛在憂患。其次，在人際交往方面，應需加強如素質拓展和相關的學術交流活動來提升教師這方面的能力。再次，在職業規劃方面，[5]據研究表明：教師的發展包括五個階段：新教師-處于動機階段（一年之內工齡）、逐漸適應-仍處困惑階段（兩到五年工齡）、熟悉穩定-處缺乏進取階段（六到十年工齡）、基本停滯-處動力減弱階段（十一到十五工齡）、和觀念更新-處動機強化階段（十六年工齡以上）。高校教師在不同階段會出現不同層次的教學科研狀態，如動力弱化、敬業意識淡化等。高校應幫助教師規劃短、中、長等不同階段的規劃引導，以便更好激發教師的樂于奉獻教育事業的積極性。

3 本科高校公管專業教師隊伍建設的出路

在現社會經濟轉型階段，本科高校的公管專業教師隊伍建設過程也是曲折而復雜的，但也可探究其出現問題矛盾的關鍵部分，現就在明確教師隊伍建設狀況及原因基礎上給出以下解決辦法。

3.1 明確教師隊伍建設目標，優化教師隊伍結構，提升教師隊伍素養

目前，隨著我國高校教育改革發展的不斷推進，在明確教師隊伍建設目標上，需要準確定位認識本科公管專業人才的培養目標，在社會主義市場經濟的環境下，公管專業所需具備的知識、技能就更需跨學科和普適性等特點，從而本專業的教師隊伍建設應由這個方向作為指引，明確教師隊伍建設目標。

優化教師隊伍結構不僅要注重學歷層的選聘與后期培養，如吸引高層次水平的人才加入到原有教師隊伍中，還應加強現任教師的繼續深造學習的支持力度。同時，[6]還應有意識的避開本校畢業生直接留校，這樣不利于教師隊伍的博采眾長，視野擴展。另外在提升教師隊伍上，首先學校應確保教師的福利待遇、身心健康、職業階段規劃與引導、學術交流活動安排妥當。教師自身也應跟進學習，提升教學科研等職業素養。

3.2 科學對待人才流失，實行務實開放的用人機制

近年來，高校在人才聘任上大多采用聘用合同制，這樣的措施也是科學應對高校人才流動問題，也進一步地優化了高校教師隊伍水平，從而促進高校健康平穩發展。

其實，高校應科學的看待人才流失問題，實行務實、主動、開放、靈活的用人機制。[3]可以將高校認為是“人才的驛站”，人才可以根據自己的真實需求和喜好來調整自己的工作，高校也可根據專業和學校的實際狀況設定科學合理的資源吸引，這樣高校自身也可實現專業本所要求的層次水平人才。同時，在不斷地人才流失、流動過程當中，也可為教師隊伍吸收的新鮮的血液，更新了教師隊伍建設，從而也促進了教師們之間的互相交流學習，碰擦出學術火花，提升教師整體的教學科研水平。科學的對待人才流失，選拔真正優秀適合的專業人才，實現國家推行聘用制的目的。

3.3 建立兼職教師隊伍，實行科學管理機制

隨著社會市場經濟的發展，兼職教師隊伍的建立科學滿足了高校的人才需求。兼職教師隊伍大多以身體康健、學識豐富、的退休教師為主。其中部分退休教師曾擔任專業學科帶頭人等職位，擁有豐富的教學經驗，高校聘用這些退休教師對于緩解目前高校的人才不足是很有利的。另外也可為新進的教師起到效仿、帶頭作用，也可方便傳授經驗給他們，促進教師盡快適應和提升教學科研水平。

此外，[7]兼職隊伍中除過退休教師外，還應從企業、研究所、高校之間聘用那些經驗富足、科學知識扎實的人員來實現人才資源的共享。同時，在對兼職教師隊伍的管理中，應以正式的法律條文來作為依據聘請和管理，建立具體的教學評鑒系統等，這樣有利于后續我國各大高校聘請兼職教師工作的順利進行。科學管理兼職教師隊伍，從整體上也會大力提升高校師資水平。

3.4 加大教師培養培訓力度，構建教師繼續教育體系

高校教育的健康維穩發展，離不開高校教師隊伍的不斷優化。教師培訓中，高校往往采用兩種方式，[6]即崗前培訓、教師在職培訓，據調研這樣的培訓方式往往收效不大，過多流于形式，教師在其教育、教學過程中所遇到的問題不能及時給予幫助解決。加之，在我國當下社會市場經濟大環境下，教師自身會更注重學歷、科研水平的提升而輕視了其他方面的的技能培養。

[8]在一些發達國家，諸如美國，高校在進行教師培訓培養過程中，主要是教師的個人自覺行為，而在教師培訓進行中，美國高校也會更加側重教師職業技能的提升和培養。結合以上情況，高校教師隊伍建設上應矯正以往以政府和學校為主要行為的局面，應更多引導、激勵教師自身的自覺行為，盡可能轉變為由“要我學”到“我要學”的良好狀態[9]。再者，政府應加強高校教師隊伍培訓的政策、財政等方面的支持力度。高校應靈活運用現代信息技術，鼓勵教師在國內外進行研修學習，積極參加各層次學術交流，開發教師的培訓資源，加大資金的投入力度，不斷加強教師隊伍建設的繼續教育培訓體系。

3.5 創新教師管理模式，加強教師隊伍管理法制化建設

在現社會發展階段，高校師資管理需要適應市場經濟下的靈活性、開放性、競爭性的新要求。轉變以往“傳統的固定化管理”模式，應采取“開放式動態化管理”運行方式，盡快完善、創新高校隊伍建設的系列法規建設。

首先，利用教師資格認定，優化新進教師質量，盡可能實現專職教師的研究生化。其次，[10]認真實施《高等學校教師培訓工作規程》，全面提升教師隊伍的職業技能和素養，同時可采用多樣的培訓方式促進高校年輕高層次、高水平教師的涌現，諸如，院士、特聘教授、首席教授等，以及青年骨干教師隊伍的梯隊成長。同時，制定相應的激勵措施，提升教師自身加強培訓的意識，使得政府、高校與教師同時做出努力，全面推進教師隊伍培訓工作。最后，要將教師“聘任制”政策全面實施，科學對待高校人才流動問題，盡快完善流動人才的法律、法規體系，提升高校教師隊伍建設，促進高校健康、長足發展。

4 結束語

高校教師隊伍是國家人才輸送的重要環節，而本科高校公管專業的教師隊伍建設便充當了重要角色，該專業具備了跨學科知識體系的專業性及廣適性特點。[11]公管專業教師隊伍建設從縱向來講，需要政府、高校、教師形成合力，來促進教師隊伍整體水平的優化和提升。橫向上，可以歸為內因和外因兩個方面來闡釋，內因是教師個人自身的價值追求，外因是隨著時代不斷進步的的社會發展、高校發展、學術進步、培育學生等對教師的職業技能與素養的要求。

對此，要科學發展本科高校公管專業教師隊伍建設，要把握好幾點原則，首先，要注重整體、全局系統性規劃。高校在注重細化教師培訓的過程中應堅持整體規劃、科學統籌，分階段、有步驟的進行。其次，要分層實施，增強實效性。目前，大部分高校的財力狀況有限，不能滿足全部教師的發展需求，對此，應按照投入產出效益最大化的原則，加大對已具有較扎實教學、學術功底、獲有一些成績的中青年教師扶持力度，同時堅持激勵與約束并行原則，分層進行教師的培訓引導，增強實際效能。再次，實現終身學習，注重人性化。教師在其職業生涯中，會存在不同階段的教學觀念弱化、科研動力不足、進取心缺乏、身心健康等問題。對此，[5]應采取多樣的方法和途徑，結合相應的政策、制度，對步入職業生涯的教師，創造身心康健、知識更新、寬松靈活的發展環境，體現人文關懷，引導和激勵本科高校公管專業教師在其職業生涯中始終保有高度的“專業性”，推進高校的科學長遠發展，助力社會的健康持續進步。

參考文獻：

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[10] 熊繼承.民辦高校教師隊伍建設的問題及對策[J].當代教育論壇（校長教育研究），2008，12：103-105.

[11] 黃海泉，佟景才，許維瑾，等.21世紀初高校教師隊伍發展戰略與對策的思考[J].國家高級教育行政學院學報， 2001， （1）： 39-41.

作者簡介：

李真（1988--），女，陜西西安人，廣西師范學院經濟與管理學院碩士 研究生，研究方向：公共服務；

李強（1986--），男，陜西咸陽人，西北大學在職碩士研究生，研究方向：企業管理。