淺析股權(quán)激勵及其實施過程中的問題

[摘 要]本文圍繞股權(quán)激勵展開論述，首先介紹了國內(nèi)外學者在該方面的一些研究成果，隨后又對股權(quán)激勵進行了簡單的概述，最后討論了股權(quán)激勵在實施過程中存在的一些問題，希望各企業(yè)能夠著力解決好這些問題，以使股權(quán)激勵能更好地為企業(yè)的發(fā)展服務。

[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵；委托代理；股東；管理層

1 導論

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)象在現(xiàn)代企業(yè)中越來越普遍，因此如何防止企業(yè)管理層在與股東利益發(fā)生沖突的時候損害股東的利益，便成了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中所亟需解決的問題，股權(quán)激勵就是解決這一問題的一個基本途徑。盡管有些學者通過研究認為股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系并不顯著，但鑒于各項研究的樣本中企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展階段、股權(quán)結(jié)構(gòu)等因素存在差異，更多的學者還是比較認可股權(quán)激勵的有效性的。本文旨在對股權(quán)激勵問題做簡單的介紹，并指出其在實施過程中的一些問題，以使企業(yè)能夠更好地運用股權(quán)激勵。

2 文獻綜述

2.1 國外文獻綜述

理論研究方面，Jensen 和 Meckling（1976）認為管理層持股對規(guī)避企業(yè)道德風險的發(fā)生十分有效，有助于降低企業(yè)的委托代理成本，提高企業(yè)的效益。

股權(quán)激勵的有效性方面，Christoph Kaserer等（2012）通過對德國的汽車制造企業(yè)研究后得出，企業(yè)實施股權(quán)激勵后，其股價與銷售收入的增長之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。而Oyera和Schaefer（2012）通過對給普通員工實施過股權(quán)激勵的企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對普通員工實施股權(quán)激勵不會提升企業(yè)的業(yè)績，甚至還可能降低企業(yè)業(yè)績，因為企業(yè)的成本增加了。

2.2 國內(nèi)文獻綜述

理論研究方面，葉陳剛（2007）在對股票期權(quán)的激勵效應進行分析后，認為企業(yè)應該以股權(quán)激勵代替控制激勵。呂長江等人（2011）認為企業(yè)實施股權(quán)激勵的主要動機是其對人力資本的需求，而另一個主要動機便是解決企業(yè)嚴重的委托代理問題。

股權(quán)激勵的有效性方面，馮星，賈尚暉（2014）認為激勵管理層是目前上市公司實施股權(quán)激勵的主要動機，這有利于我國資本市場的發(fā)展。齊曉寧，武妍昳（2012）對2010年54 家實施了股權(quán)激勵的上市公司進行了研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。顧斌、周立燁（2007）通過統(tǒng)計分析結(jié)果和檢驗結(jié)果認為：上市公司實施股權(quán)激勵的效果會因其行業(yè)、激勵模式存在差異而有所不同。

3 股權(quán)激勵概述

3.1 基本概念

根據(jù)我國證監(jiān)會公布的《上市公司股權(quán)激勵實施辦法（試行）》的規(guī)定：股權(quán)激勵就是指“上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵?！本唧w而言，通過股權(quán)激勵，被激勵者能夠以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。

3.2 理論基礎(chǔ)

3.2.1 委托代理理論

如今企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離現(xiàn)象愈發(fā)普遍，委托代理關(guān)系也就此產(chǎn)生。企業(yè)的股東（委托人）委托管理層（代理人）為其經(jīng)營企業(yè)，但由于兩者有利益沖突，加之信息不對稱問題的存在，很容易使得代理人為了自身利益的最大化去損害委托人的利益，產(chǎn)生道德風險和逆向選擇等問題。

股權(quán)激勵機制便在這樣的基礎(chǔ)上應運而生。國外的理論與實踐均表明，實施股權(quán)激勵有利于減少企業(yè)管理層與股東之間的利益沖突，使管理層更多地關(guān)注公司的長遠發(fā)展，而不只是將注意力放在短期財務指標上。

3.2.2 人力資本理論

現(xiàn)代企業(yè)已越來越將人力資本價值視為其最重要的無形資產(chǎn)，因此作為要素投入，人力資本應同其他要素一樣參與企業(yè)的利潤分配。而人力資本與其所有者不可分離的特征決定了企業(yè)要對人力資本進行充分的激勵。楊華、陳曉升在其著作《上市公司股權(quán)激勵理論、法規(guī)與實務》中提到“公司經(jīng)理人員對公司投入的人力資本和所發(fā)揮的作用根據(jù)市場價值規(guī)律一定要得到相應的回報，股權(quán)激勵作為企業(yè)對價回報的一種方式，不但是對管理人員的長期激勵，而且也是對經(jīng)理人員可能的機會主義行為的內(nèi)部約束”。

3.2.3 剩余索取權(quán)理論

剩余索取權(quán)是指在扣除所有固定的合同支付后對企業(yè)盈利的余額的要求權(quán)，其與合同收益權(quán)相對，也隱含著對風險的承擔。

剩余索取權(quán)理論認為，企業(yè)管理層將自己的知識、技能等作為人力資本投入企業(yè)，實際上和物質(zhì)資本的所有者共同承擔著企業(yè)的風險，因此管理層也理應獲得對該投資風險的補償以及對自己產(chǎn)權(quán)收益的保護，而股權(quán)激勵便是使企業(yè)管理層獲取自己剩余索取權(quán)的一種較為合理的方式。

3.2.4 博弈論

博弈論，是指關(guān)于理性的參與主體在沖突與合作情況下的戰(zhàn)略決策行為以及決策均衡的理論。根據(jù)博弈論，企業(yè)股東與管理層都是理性的經(jīng)濟人，他們的目標都是在一定地約束條件下獲得個人利益的最大化，因此他們之間存在博弈關(guān)系。而公司剩余索取權(quán)的分配制度則直接影響到管理層的決策安排，因此為了使企業(yè)股東與管理層達到共同的效率，就應該采取股權(quán)激勵（包括股票期權(quán)）這樣的措施來達到“激勵相容”。

3.3 股權(quán)激勵的主要方式

股權(quán)激勵的主要方式包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)以及虛擬股票等方式。以下對這四種方式作簡要介紹。

3.3.1 股票期權(quán)

股票期權(quán)是以股票為標的物的期權(quán)合約，指企業(yè)給予被授予人在滿足了一定條件后，有權(quán)利在未來某一特定時期內(nèi)以合同規(guī)定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的選擇權(quán)。其中依照計劃購買本企業(yè)股票的行為稱為行權(quán)，被授予人須滿足的條件稱為行權(quán)條件，而合同規(guī)定地價格則為行權(quán)價格。行權(quán)條件一般包含企業(yè)所要達到的預定的業(yè)績、授予期權(quán)后需要等待的時間以及激勵對象本身沒有違法違規(guī)行為等條件。

當行權(quán)條件滿足之后，被授予人有權(quán)選擇行權(quán)或不行權(quán)。一般而言，如果其時企業(yè)股價高于行權(quán)價格，并且被給予人對公司股票有信心，那么其就會選擇行權(quán)，以獲得兩者之間的差額作為自己的收益，否則被給予人就會放棄行權(quán)。這就有利于增強企業(yè)管理層和股東之間利益地一致性，促使其更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。

3.3.2 限制性股票

限制性股票是指在達到股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件時，激勵對象可以從上市公司獲得的約定數(shù)量的公司股票，它明確規(guī)定了激勵對象獲得限制性股票的業(yè)績條件、禁售期限等。只有滿足相關(guān)業(yè)績條件并等待禁售期結(jié)束，激勵對象才有權(quán)賣出股票獲利。不過如果激勵對象在禁售期限之內(nèi)離開企業(yè)，限制性股票就自動失效。另外激勵對象可以在禁售期內(nèi)和其他股東一樣獲得股息，也擁有對應股份的表決權(quán)。

3.3.3 股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是指企業(yè)授予管理層的一種權(quán)利，其允許管理層可以按一定比例享有企業(yè)股價上升所帶來的收益，盡管管理層不直接擁有股票的所有權(quán)和表決權(quán)。不過如果股價下跌，管理層則可能會受到懲罰。這種方式避免了股權(quán)稀釋的問題，是股權(quán)激勵計劃的一種常用方式。

3.3.4 虛擬股票

虛擬股票是指企業(yè)授予激勵對象虛擬的股票，激勵對象沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售該股票，只可以分享股價上升所帶來的收益和一定數(shù)量的分紅，在激勵對象離開企業(yè)時該權(quán)利會自動失效。

4 股權(quán)激勵在實施過程中的問題

由上可知，股權(quán)激勵能有效減少企業(yè)股東與管理層之間的利益沖突，降低代理成本，促進企業(yè)發(fā)展，但其在實施過程中仍存在一些問題。

首先，股權(quán)激勵方案一般都由企業(yè)董事會制定，當管理層權(quán)力過大且與董事會不獨立時，其就可能對股權(quán)激勵方案的制定施加影響，使得該方案更有利于自己而非股東，而這本身就是代理問題的一部分。

其次，大部分股權(quán)激勵的方式都與本企業(yè)的股價有關(guān)，但股價的變動不僅只受管理層行為的影響，還可能受到包括市場、行業(yè)這些外部因素的影響，因此這些過分關(guān)注企業(yè)股價的股權(quán)激勵方式顯然并不太合理。

最后，股權(quán)激勵還可能會導致管理層的機會主義行為。例如，管理層可能會通過盈余管理或財務舞弊等行為，來不正當?shù)剡_到股權(quán)激勵方案中所規(guī)定的行權(quán)條件。Bergstresser和Philippon（2006）發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵占管理層薪酬比重較高的情況下，會計信息操縱更加嚴重。此外管理層可能會在信息披露上施加影響，例如讓好消息在自己的股票期權(quán)到期前放出，而讓壞消息在期權(quán)過期后放出。

5 結(jié)束語

股權(quán)激勵機制自問世以來，已經(jīng)被世界上很多企業(yè)所采用，并且效果顯著，其目前也已成為我國上市公司所普遍采用的一種激勵方法。但是我們上市公司在實施股權(quán)激勵的過程中，不僅要看到其對企業(yè)的正面影響，也一定要看到它的諸多問題，并且采取措施去盡量避免這些問題，從而保證股權(quán)激勵能真正地起到保護股東利益、促進企業(yè)發(fā)展的作用。

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作者簡介：劉濤，男，漢族，籍貫河北邯鄲，碩士學歷，上海大學管理學院，研究方向財務會計。