國有企業人力資源開發與管理

[摘 要]對于國有企業而言，科學合理的人力資源開發與管理現在及未來將是企業競爭的關鍵所在。而我國的國有企業還存在著人力資源粗放式管理、人才激勵機制不健全、組織結構設置不合理等問題。為此，企業應高度重視人力資源的開發與管理，建立更加優化的人力資源管理體制，為更好的研究國有企業的人力資源開發與研究，本文以防城港市港工公司為研究對象，通過分析該企業目前的人力資源發展現狀，找出問題產生的原因，最后有針對性的提出改進策略，優化企業的人力資源管理。

[關鍵詞]國有企業；人力資源開發與管理；港工公司

人力資源開發與管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展，達成組織目標的成員進行的一系列的能力的開發和管理活動[1]， 具體而言，就是要對企業的人和事進行開發與管理，融洽企業中人與人之間的關系，人和事能得到順利的配合，調動人員的工作積極性，發揮人才的潛能，最終實現企業的組織目標。國有企業應該對人力資源開發與管理予以高度重視，才能促進企業的長期可持續穩定發展。本文的人力資源開發與管理的研究對象是防城港市港工公司，其是一家大型的國有企業，前期對公司的實地調研走訪，公司人力資源方面雖有較大的發展，但是也存在著國有企業普遍的發展問題和自身的發展問題，人力資源的發展已經無法滿足日益壯大的公司業務需求，人力資源管理需要進一步優化，才能適應目前公司的發展目標。

1港工公司基本概況

防城港市港工基礎設施建設開發投資有限責任公司（簡稱港工公司）成立于2007年，是防城港市人民政府國有資產監督管理委員會監管的國有企業，市人民政府主要投融資公司之一，主要擔負市政、工業園區的基礎設施項目建設和投融資工作。公司的經營范圍包括：房地產開發投資、基礎設施項目投資建設、經營管理等。公司現設置四部一室，分別為工程管理部、發展合約部、財務部、綜合部及辦公室，有防城港市惠眾建設開發投資有限公司、防城港市港工建材有限責任公司和防城港市港工港務有限責任公司等三個全資子公司。港工公司現有干部員工42人，其中：市管處級以上干部5人（掛職1人），部門中層經理（助理）8人。

港工公司自成立以來，在市委、市政府的正確領導下，公司廣大員工團結拼搏、開拓進取、真抓實干，建成了一批工業園區路網、市政道路工程和學校、保障性住房等基礎設施和民生項目，為防城港市經濟和社會發展做出了應有的貢獻。截止2014年底，公司合并總資產達101億元，凈資產54億元。

2港工公司人力資源管理的現狀

港工公司作為防城港市三個主要城市投資建設公司之一，在城市建設發展中有著舉足輕重的地位，人力資源管理工作關乎企業長遠發展大局，在港工公司的發展過程中更是重中之重。就港工公司人力資源的現狀而言，人員總量偏小、結構不優、機制滯后、活力不強是目前存在的主要問題。與標桿企業如東投公司，對比員工總量偏小，公司職能部門偏少，缺乏獨立的人力資源管理部門。結構不優、機制不活具體表現在：一是欠缺有效的績效考核機制，績效考核往往流于形式；其次合理的競爭機制與獎勵機制缺乏，員工工作積極性也受到了很大影響；第三港工公司的培訓機制也有待完善，培訓與職業發展不能有機結合，針對性不強，形式單一，效果不明顯；四是港工公司的企業文化與人力資源管理的融合度也顯得不夠，員工的個人價值體現并沒有同企業文化充分的交融。此外，港工公司面臨著更為激烈的市場競爭，國企的資源優勢將逐步喪失，人才流失的現象較為嚴重，人才的優勢下降明顯。港工公司人力資源發展與企業發展戰略脫節。客觀上講，許多國有企業對人才危機的認識陷入嚴重的誤區，沒有剖析深層次的原因，沒有從全局和系統的角度出發去分析和研究企業人才問題，只是從局部出發，采取一些治標而不治本的對策。國有企業人才危機的外在表現反映在進口和出口，但這僅是表象，國有企業人才危機有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結果。同樣，港工公司也存在著國有企業普遍存在的這方面問題。

3 人力資源發展存在的問題

目前，國有企業人力資源方面存在著薪酬體系過于單一，過分強調穩定性，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業做出重大貢獻的管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，容易導致人才流失[2]。通過分析總結港工公司存在有以下幾方面的問題。

3.1激勵機制不完善，員工福利沒有得到滿足

港工公司是國企體制的原因，受限于國資委等政府部門，自身的經營性無法掌控，因此在激勵員工方面有心無力，沒有制定專門針對員工的一種科學規范的激勵機制，這不僅不利于提高員工的積極性，甚至還會造成大量優秀員工流失。據了解，港工公司和防城港市其他兩個平臺公司（東投、城投）的福利待遇相比相對較少。目前港工公司取消員工食堂，也不提供餐補，住房問題也沒有得到解決。而東投集團，擁有自己的員工食堂（公司補貼部分餐費）。此外，東投集團針對外來單身員工提供免費宿舍，這有效的留住了外來員工。另外，東投還提供上下班接送，這為員工上下班提供了便利。

3.2 不重視企業文化營造

企業文化是企業經營理念與管理思想長期作用所形成的一種結果， 一種高度提煉的精髓，它無時無刻的影響著每一位員工。據調查問卷的統計，有超過40%的人表示沒有定期舉辦文體活動，大部分員工希望港工公司增加籃球賽、游泳、聚餐等業余活動。據悉，目前文體活動舉辦少的原因有很多，歸納起來主要是港工公司沒有專門的企業文化建設這一板塊的經費支出，即使部門領導想舉辦活動但也無能為力。另外，公司缺少最基本的獨立辦公場所，員工活動等的展板無法展示，這對企業文化的建設至關重要。

3.3人員培訓不夠重視，后續培訓效果無法量化

國有企業的培訓工作通常與人事部門相分離，一般由各業務部門進行簡單的崗位培訓，沒有固定的培訓場所和時間，沒有嚴格的培訓制度和目標，使培訓限于一種短期行為。據統計，超過92%的員工希望部門能安排更多的培訓機會，83%的人認為培訓能幫助其快速熟悉、掌握、提高業務能力。由此可見公司員工對崗位專業培訓有一定的需求，但是培訓課程跟不上，即使有培訓，也不是全員能惠及的。對比東投集團公司（同類平臺公司），即使有相關培訓，但后續的培訓效果無法準確量化，最多通過訪談來考核培訓效果，無法把培訓所學更好的運用到實際工作中。

4完善人力資源開發與管理的對策建議

作為企業管理基本職能之一，人力資源開發與管理，在企業中有其獨有的特征，主要表現在：以人的開發為中心內容；實行動態的人性化的管理；注重人力資源的整體開發、預測與規劃；采用主動開發的方式；處于決策層，直接參與企業的計劃與決策[3] 。為解決企業目前的人力資源發展方面的困境，本文有針對性的提出了以下策略。

4.1要樹立人力資本重要的觀念

首先，企業應從思想認識上真正重視人才，對于企業來說，一名合格的員工，才能使企業有更好的產品和市場，人力資源是企業的第一資源。不僅如此，企業應從管理的各個環節如員工的招聘、薪酬待遇、培訓機制、職業生涯規劃等重視和考慮員工的個人利益和需求。留人先留心，從根本上來關心和尊重員工，為員工營造良好的成長環境，優化企業的識人用人激勵機制，在順應市場規律的前提下，企業才能自然的留住核心人才。港工公司是一家國資委監管的大型國有企業，在人才關注上應加大重視力度，找尋企業流失人才的原因，了解員工的精神和物質方面的需求，做出有針對性的改進。

4.2重視企業人才培養

目前的狀況是，有很多的國有企業事實上有很多的人才，關鍵是不能將這些人才合理的利用起來，造成了一些在國有企業默默無聞幾年的人，去了別的企業，立馬脫穎而出的現象。國有企業如何用好人才，就需要企業進一步改進用人機制。港工公司內部尤其是工程業務部員工的流動性較大，這是公司需要重點關注的，港工公司的培訓機制還不夠完善，應加大對員工的培訓力度，除了參加市政府組織的培訓之外，也應定期對基層員工進行企業與企業，部門與部門之間的交流學習，有必要可以去省外參加培訓，或者聘請優秀專家老師授課，培訓員工回來向部門其他成員作匯報等形式來做到知識和技能的傳遞，將學習效果最大化。

4.3 建立系統化、制度化的激勵約束機制

企業應為員工創造良好的發展環境，建立健全企業內部的分配機制，以激勵性、公平性及合理性為原則，對員工采用定崗定責的辦法，體現“按勞分配”加大內部分配浮動比例，實行“骨干”傾斜政策，豐富物質獎勵手段，擴大激勵效應。港工公司屬于國有企業性質，中層以上的管理者由政府直接委派，基層員工的職位上升幅度不大，為提高員工的工作積極性，公司應加大福利待遇方面的優化，如對員工給予餐補、住房補貼、提供員工單身宿舍等降低員工的生活成本，其次，要完善基本的配套設施，如擁有自己獨立的辦公場所、建立運動場所、員工午休場所等滿足員工的精神需求，同時也可以增加員工對公司的歸屬感，降低員工流動性。

4.4 注重企業文化的塑造

企業文化是指全體員工共同認可的價值觀，它的作用是為了提高員工與員工之間、員工與企業之間的凝聚功能，對于穩定員工、留住人才具有重要的作用。企業文化作為企業人力資本的軟性制度，具有兩個方面的重要作用，一是優秀完善的企業文化可以幫助企業抓住員工的心，同時還能不斷吸引外部的優秀人才到企業中來；二是，在這一完善的企業文化氛圍中，能夠形成更加合理規范化的企業制度，尤其是企業人力資源制度，可以激發出企業員工的巨大潛能和創造力，進而實現企業人力資本的保值增值，最終達到企業價值最大化的目標。當今，企業之間的競爭已經不再單純是表面上的競爭，最深層次的競爭是企業文化的競爭，作為一種無形的作用影響著各個企業。但是企業文化的形成不是一蹴而就的，它需要一定的時間，從引導、輸入、示范融入，最后治根與企業員工思維里和行動上。通過訪談和問卷調查，港工公司在企業文化建設上還需做巨大努力，可以通過一系列的管理行為如制定企業的戰略目標，增強內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性來反映一個企業所倡導的價值觀。

4.5 加強企業內部的管理

優化完善企業的管理制度，提高管理的科學水平，是建立現代化企業制度的重要組成成分，是提高企業競爭力的重要實現途徑。首先，管理者要具備較高的企業管理水平，盡力做到決策的科學性、分工的合理性及控制的有效性。企業有規范健全的規章制度，給予員工紀律性和安全感。其次，企業也要有明確的戰略發展方向和目標，在進行崗位分析時，要明確每個崗位的權責和工作標準，港工公司在為員工發展創造良好的工作環境，增加了自身的吸引力之外，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制，最主要注意“留人先留心”，公司首先要樹立“以人為本”的人力資源管理理念，真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，公司才能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[l]儲節旺.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，北京交通大學出版社，2009.

[2]段霞.淺談企業如何實施現代人力資源管理[J].現代經濟信息.2007，（9）.

[3]秦勇.論國有企業人力資源開發與管理的重要[J].職業圈，2007（8）.

作者簡介：

張東東（1989-）， 女，漢 ，河南南陽，海南大學14級企業管理研究生人力資源方向；

張佳佳（1991-），男 ，漢，江蘇省泰興市國稅局。