淺析員工離職行為中的主管因素

[摘 要]人員流動是組織在發展過程中優化人力資源配置必要的過程，但離職率過高往往會造成企業的發展困境。因而，現代企業必須正視造成員工離職行為的因素，并對這些因素進行分析與改進。本文通過對影響員工離職行為的主管因素進行分析，探索造成主管因素內隱的主要原因，分析主管因素的具體內容以及如何識別和降低由于主管因素造成的離職行為。

[關鍵詞]主管因素；離職行為

在實際工作中，絕大多數員工在提出離職申請時，往往會以一些經典的，冠冕堂皇的原因作為離職理由，比如個人原因、薪資待遇或發展機會等，這一現象導致每當談及員工離職因素，通常聯想到的是諸如員工對薪酬體系、考核制度、激勵體制、組織文化或員工發展機會等因素的不滿。但據蓋洛普的測驗顯示，75%的雇員選擇離職是為了離開他們的主管而非公司[1]。同時對離職員工的回訪調查中也發現，在近80%以個人原因主動離職的員工，10%左右以薪酬為由向公司提出離職申請的員工和剩余的10%左右以個人的職業發展為由提出離職申請的員工中，有將近70%的員工在離職三個月后的回訪中認為主管問題是導致其選擇離職的主要因素。

員工在辭職時傾向于選擇官方緣由隱瞞了真實的離職意圖，很少選擇將離職歸咎于由于主管因素導致的矛盾與齟齬，但基于這些官方理由采取改進措施時，往往難以真正的解決問題，在浪費大量的人、財、物后，卻不能從根本上降低員工的離職率。

1主管因素內隱的原因

主管因素在員工離職行為中成為隱形因素的原因主要包括以下兩點：

1.1離職員工認為選擇以主管因素作為離職理由會對其任職未來工作崗位造成不利的影響。與上級主管不和往往會暴露出員工在處理人際關系關系方面能力的不足，這對員工在以后的應聘過程形成負面的影響，畢竟雇主對一個因和原主管存在矛盾而選擇離職的員工不可能會持有積極的態度。

1.2離職員工考慮到離職手續的辦理問題，在自己辦理離職手續到真正離開公司這一期間內，如若選擇以主管因素作為離職原因會提早暴露自己與上級主管之間存在的矛盾，導致矛盾的激化升級，使其在離職辦理或費用結算過程中遭到為難，影響正常離職。

2主管因素包含的內容

主管因素是包括由于主管工作能力、管理風格、領導氣質、個性特征、與下屬關系等而導致雇員離職因素的綜合。其主要表現在以下幾個方面：

2.1主管過去行為的一致性和言行差異的程度能在很大程度上影響員工對其行為的預測和判斷，主管自身不能以身作則，要求下屬做的事情，自己卻沒有做到，會在下屬中失去威望和信任[2]。

2.2領導缺乏主見，不擅抓住問題的重點，朝令夕改，經常讓下屬做一些無用的工作，讓下屬整日糾纏于低效的瑣事中不得脫身，使得下屬逐漸喪失對工作的信心和熱忱。

2.3主管將管理權利過于集中在自己的手中，即使是瑣碎工作都不愿授權下屬進行決策，并對下屬封鎖必要的信息，將信息單純的視為是自己職權的象征，進而導致下屬員工工作的低效率。

2.4主管不和下屬共同分享收益，在向組織匯報功勞時，剽竊下屬的工作成果，將功勞取得的原因主要集中在自己身上，而發生錯誤需要承擔責任時，則推卸到下屬身上。

2.5主管對下屬的工作和困難缺乏理解與支持，與下屬存在較少的溝通，讓下屬在進行工作無法順利開展，甚至讓員工產生與上級打交道甚至比和客戶交往更為困難的感覺。

2.6主管處事時存在不公平，帶有明顯的主觀感情色彩，不能夠客觀公平公正的處理問題，而且在組織內拉幫結派，聚集小團伙，并對“異己”者給“小鞋穿”，甚至將其排擠出組織。

2.7主管缺乏橫向合作的良好基礎，導致下屬無法在必要時及時得到其他部門的支持和幫助，導致企業內耗增加[3]。

2.8主管經驗不足，不能根據下屬的實際情況和工作能力為其安排相應的工作。在對員工的工作行為進行管理、指導和提供必要反饋，培養下屬，為下屬的未來職業發展提供幫助等方面的知識較為欠缺。

3識別因主管因素而導致的離職行為

3.1增加與員工的訪談次數。在員工離職時進行離職面談，往往會由于員工出于沒必要或者對于自己職業發展的考慮，成為只是一項流于形式的行為，并不能獲得造成員工離職的真正原因。因此非常有必要增加員工離職面談的頻率，在員工完成離職手續完全離開公司、離職后三到六個月時分別進行多次的訪談，以獲得員工有關離職的真實想法。

3.2增加離職面談的形式。一些員工在面對面談論導致其離職的因素時可能會有所保留，出于很多方面的考慮或由于個性的影響會傾向于隱藏自己的意見，這時可以增加離職回訪的形式，通過信函、郵件和即時通訊軟件等進行溝通。

4降低由于主管因素造成的離職行為

4.1加強對主管的培訓。定期聘請專業的管理人員到公司做有關管理技巧、管理風格等方面的講座與科普，并在培訓完成以后及時進行考核工作，以檢驗培訓的效果。除此之外，可以為管理層提供一定的培訓基金，以鼓勵在管理能力上有所欠缺的主管到有關高校進行進一步的管理課程培訓。主管在此過程中可以學到更多涉及管理的知識，同時也可以同其他企業的主管進行交流、學習，取長補短，進而不斷提高自己的管理技能。

4.2增強對主管的考核。為了降低員工因為主管因素而形成的離職率，必須對主管的管理工作加強考核，尤其是對于一線主管，要定期評估其管理與組織協調能力，其所屬員工的離職率也應該納入考核指標，并且結合通過離職面談或回訪中獲得的信息來對主管進行評價。對于那些明顯不勝任工作的主管采取換崗、降職或辭退的辦法[4]。

留住員工是企業保證核心競爭力的重要因素，因而企業必須要關注并分析誘發員工離職行為的原因，探索導致員工離職的內在因素，才能從根本上保留、吸引員工，形成高素質的人力資源隊伍。

參考文獻：

[1]霍守榮.塞納河畔酒店員工流失問題研究[D].合肥工業大學，2009.

[2]李晉，張體勤.員工—主管信任模型構建[J].管理學研究.2009（02）.

[3]費海鵬.關于營銷人員流動性的研究[D].對外經濟貿易大學，2006.

[4]孫海平.鈦能公司員工離職原因分析與對策建議[D].南京大學，2013.

作者簡介：

殷婷婷（1996，06）女，漢族，籍貫：浙江省麗水市人，學歷：大學本科，單位：河南師范大學，研究方向：人力資源管理。