招人聘才

[摘 要]招聘對于企業的發展有著舉足輕重的地位，企業現已成為我國經濟結構的重要組成部分，而一流企業更是由一流的人才造就的。21世紀企業發展更多依靠人才推動，持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及更強的競爭力。人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。所以，當前人才問題被企業提到生死攸關的地位。

[關鍵詞]招人；聘才；學問；藝術

招聘是組織運作中重要一個重要環節 ，對于組織而言，需要招聘員工可能基于以下幾種情況：新設立一個組織；組織擴張；調整不合理的人員結構；員工因故離職而出現的職位空缺等。對于招聘，通常有內部提升和外部招聘兩種途徑，兩種方式各有優劣勢。人員招聘都需要按照一定的程序并遵循必要的原則進行。

2016年4月14日，是一個再平凡不過的日子，然而今天，我也成為了一名上海某通用設備制造有限公司的招聘面試官---一名模擬面試官（用人部門主管）。針對此次的模擬招聘原因是由于組織擴張，我們采用的是外部招聘的方式。招聘，并只不是簡簡單單的把人招進企業或組織就算完成任務了，在進行實際面試的環節之前，還有很多的前期工作需要實施等等。招聘應該分為兩個最核心的部分，那就是招人和聘才。

如何招人？這是一門學問，更是一門藝術。

說它是學問，招聘講究工作流程首先要確定人員需求，填制人員需求申請表；其次要確定招聘計劃，并發出招聘廣告；再次會進行人員的甄選，而甄選是招聘中最關鍵的部分，制作測評表，錄用決定書，錄用通知書，新進員工體檢通知書等一系列事項，最后還要進行招聘評估。招聘要一步一步的來，不能急功近利，每一個環節都是環環相扣的，需要嚴謹和慎重。招聘是要遵循原則的，包括公開原則；平等原則；競爭原則；能級匹配原則；差異化原則；擇優原則；遵守國家法律原則；突出員工核心原則。招聘也會被很多因素影響，分為企業內部因素，例如：經營與發展前景，技術裝備水平，企業文化和聲望，企業戰略，企業管理隊伍的素質，招聘者的水平，薪酬水平，企業提供的發展機會；企業外部因素，比如：外部人力資源市場，宏觀經濟狀況和行業特征，國家的政策法規，社會的科技發展水平；求職者個人因素，例如：教育背景和家庭背景，經濟壓力，工作經驗，職業期望。

要想正確的招人，合理的招人，理論的知識學習是必不可少的。

說它是藝術，對于藝術的這一說法，在甄選的環節體現得淋漓盡致，甄選分為筆試，面試和評價中心技術，筆試采用書面問答的形式，對應聘者的知識，能力和心理等加以考慮。筆試的內容大致包括工作知識測試，智力測試，能力測試。面試從應聘者的知識，能力，個性，品質，動機等方面設計相應的面試題，通過面對面的問答來加以考察。通過面試可以為招聘單位提供多角度觀察應聘者的機會，給應聘者提供了解工作信息的機會，為招聘單位提供介紹宣傳企業及聽取應聘者對工作的設想，見解的機會。面試環節可以運用個體面試法，集體面試法，逐步面試法。結構化面試法，非結構化面試法，半結構化面試法。情景面試法，行為描述式面試法，綜合式面試法。壓力式面試法，鑒定式面試法。評價中心是采用標準化的方式，由多個專家對多個應聘者采用多種方法進行評價，著重評價應聘者的互動性和在團隊中的人際關系。可以運用公文處理測驗，無領導小組討論，即席發言，管理游戲，緊張練習。

就招人而言，不僅涵蓋了很深厚的知識理論，要怎樣有效的實行它，這就需要面試官們的面試藝術了。作為專業的面試宮，在面試時應注意：準時面試，不要讓候選人長時間等候；注意自己的衣著；眼睛應正面注視對方的眼睛：已經清楚的內容不需要再問；避免重復問題：當候選人回答你的問題時，應點頭示意，表示你在聽他（她）的回答：注意觀察候選人的儀表氣質；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業程度還體現在對每一位候選人的重視。

何謂聘才？它是面試的核心任務，為企業招聘到合適人才才是招聘的本質。

要聘才，面試環節十分關鍵，在面試中，面試官要正確的使用合適的面試方法去甄選應聘者。

在我們的模擬面試中，我們首先填制了人員需求申請表，人力資源管理專員需求兩名，人力資源管理部經理需求一名。發出了招聘廣告，然后有5名模擬應聘者應選2位人力資源管理專員，有5名模擬應聘者應選1位人力資源管理部經理。進行面試時，我們分為了初試，復試環節。在初試環節中，應聘人力資源管理專員和人力資源管理經理的應聘者都一起進行多對一（多個面試官對一個應聘者）的面試，我們運用的是面試方法是結構化面試，主要考察應試者們的專業知識，工作能力，個性品質，工作動機。最后將所有應聘者隨機平均分成了兩組，讓他們進行了無領導討論，第一組問題是關于經費緊張的使用；第二組的問題是企業規定銷毀的過期面包該不該給災民。然后面試官們篩選了進入復試的名額，有3個人力資源管理專員入選，2名人力資源部經理入選。進入復試后，進行的是多對多面試法，這時人力資源管理專員和人力資源管理部經理的面試是分開進行的，我們延用結構化面試以及模擬情景法（假設你和上司發生了很大的分歧，你會怎么做？）。最后，選出了2名人力資源管理專員，1名人力資源管理部經理。

在聘才的面試環節中，由于我們是進行的模擬練習，有些同學遞交的簡歷是虛假的，在模擬面試中，當進行連續提問時，應聘者便回答得詞不達意，思維和邏輯也被打亂，因此，今后企業的實際面試中，為了能夠招聘到真正的人才，避免應聘者提供虛假的簡歷信息，面試官可以順著應聘者的回答進行連續的提問，觀察應聘者行為，及時發現應聘者的真實背景，避免企業招到虛假的人才。

招人是一門學問，更是一門藝術；聘才是企業招聘的核心。將招人與聘才完美結合才是企業擴囊人才的實質。

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作者簡介：

高韓堯（出生年份—1996.2.7），女，漢，四川雅安，學歷本科，研究方向：企業管理。