人力資源管理與員工忠誠度提高初探

[摘 要]近年來，隨著國際經濟形勢的持續走弱以及我國經濟發展進入“新常態”，企業經濟效益的提高愈發困難。不利的外部環境促使企業只能向內部要“效益”，如何加強人力資源管理、提高員工忠誠度，進而提高企業經濟效益，使企業平穩度過困難期是學術界和企業家們都關注的課題。本文將人力資源管理和員工忠誠度的提高作為一對相關概念進行研究，探索二者之間的內在聯系，尋找加強人力資源管理、提高員工忠誠度的方法。

[關鍵詞]人力資源管理；員工忠誠度；企業文化

1人力資源管理的概念

人力資源的概念最早由彼得德魯克于1954年在《管理的實踐》中提出，之后許多學者進行了更為深入和細致的研究，時至今日，人力資源管理研究的內容已經相當豐富，人力資源管理也發展為一個獨立的專業，并且，人力資源管理作為一門課程，也是其他經管類專業學生的必修課之一。不同的學者對人力資源管理的定義不同，一般而言，人力資源管理作為企業的一項管理活動，是指企業通過招聘、培訓員工，安排相應崗位和工作，依據評價結果給予一定報酬，滿足企業目前及未來對人員的需求，實現企業經營目標的一系列管理活動的總稱。人力資源管理活動一般包括六大模塊：人力資源規劃、招聘與崗位配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等。

2員工忠誠度的概念

員工的忠誠是企業的寶貴資源，是企業實現經營目標的重要保證。所謂忠誠是指對企業忠貞不二、將自身的目標與企業的目標統一起來，為實現企業的目標竭盡全力，甚至為了企業的利益犧牲自身的利益，員工忠誠度是衡量員工對企業忠誠程度的指標。員工的忠誠包括態度的忠誠和行為的忠誠，態度忠誠是內在的，行為忠誠是外在的，態度忠誠是根本，行為忠誠是態度忠誠的外在表現形式。

3人力資源管理與員工忠誠度提高的關系

企業進行人力資源管的根本目標是實現企業的經營目標，而員工的忠誠也是實現企業目標的重要保證，所以從實現企業目標的角度來說二者是一致的。一方面，有效的人力資源管理是可以提高員工忠誠度的，所以，是否有利于提高員工忠誠度可以作為判斷人力資源管理是否有效的標準之一，有效的人力資源管理必定追求企業利益與員工個人利益的雙贏，加強人力資源管理可以提高企業員工的忠誠度；另一方面，員工的忠誠度提高了也有利于企業加強人力資源管理，員工的忠誠度越高，企業的各項人力資源政策越容易得到落實，人力資源管理政策的目標越容易實現，人力資源管理政策越有效率，避免上有政策下有對策情況的發生。

4通過加強人力資源管理提高員工忠誠度的建議

企業的人力資源管理活動包括對“員工”的管理和對“員工所處環境”的管理兩部分，人力資源管理活動不能只著眼于對“員工”的管理，更要注重對“員工所處環境”的管理和營造，因為“員工”是怎樣的通常由“員工所處的環境”決定，只有兩方面都做好了員工的忠誠度才能提高，企業的目標才更容易實現。

4.1對員工的管理

員工作為獨立的個體，有自己的利益訴求和目標，企業的人力資源管理人員應該研究員工及其行為，探索人力資源管理的規律，進而使企業的人力資源管理活動更有效率，不能只關注企業的目標和利益而忽略會員工的研究和思考，有效的人力資源政策一定兼顧企業利益和員工利益。對員工的管理應該包括三方面，一是員工的思想及信念，二是員工的情感，三是員工的行為。

4.2員工的思想及信念。人與動物最大的區別就是人有思想和信念，不同層次的員工思想和信念也不相同。在信息化和全球化發展深入的今天更不能把員工看成沒有思想的“勞動力”，只有把員工思想和信念的力量調動起來才能最大程度的發揮員工潛能。思想和信念的力量是巨大的，尤其對于處于創業階段的企業來說，對員工加強思想和信念方面的管理是提高企業對于員工吸引力的主要手段。如何加強對員工思想和信念的管理？主要包括兩個層次，一是企業愿景的建設，二是企業文化的建設。企業的愿景除了要考慮其社會性之外，對于員工來說應該具有吸引力和挑戰性，能夠吸引員工團結起來共同為之奮斗。企業管理人員應該將這樣的愿景清晰而全面的傳達給每一位員工，讓每一位員工明白自己在實現企業愿景的過程中所處的地位和起到的作用，這樣才能調動員工的主人翁意識，充分發揮員工的積極性和潛能。通過企業文化的建設將員工的思想和信念與企業的目標與愿景緊密的結合起來，才能持續保持員工具有較高的忠誠度。

4.3員工的情感。人是有情感的，忽略了員工的情感，把員工當做冰冷的機器和工具來管理必定難以達到理想的效果。在管理實踐中對于員工的情感往往出現兩個極端，一是忽略員工的情感，企業實施的相關政策完全不考慮員工的情感和利益，員工對這樣的企業也沒有任何感情，之所以沒有跳槽是因為還沒找到合適的機會，一旦有機會就會跳槽，對于這樣的企業員工的忠誠度肯定不會高；二是在管理活動中只講“哥們義氣”，不講原則，這樣的企業經營效率一定也很難提高，同事之間你好我好大家好的背后是公司事業的受損，這樣的管理方式也是不值得提倡的。優秀的管理者應該善于管理員工對于企業和工作的情感，既講同事情誼、人性化也講原則性，既能讓員工感到集體的溫暖從而建立對企業的感情和工作的熱情，也要讓員工清楚規章制度的紅線在哪里從而遵守企業的制度、按照企業的安排更好的為實現企業的經營目標服務。

4.4員工的行為。行為是思想和情感的外在表現形式，對企業員工思想和情感進行管理的最終目的是實現對員工行為的管理，使員工的行為按照符合企業利益和實現企業目標的軌道運行和實施。企業主要通過合理的規章制度來管理員工的行為，通過獎懲規定使員工知悉哪些行為是企業鼓勵的，哪些行為是企業禁止的。在企業的管理實踐中對員工行為的管理是最常見的，但不是所有員工的行為都暴露在企業的監管之下，所以才需要加強對員工思想和信念的管理來彌補對員工“背后”行為管理的缺失。

對員工思想、情感、行為的管理是人力資源管理的三個方面，三者缺一不可，相輔相成。只注重通過企業愿景的建設來管理員工的思想與信念難以持久保持員工的積極性，只注重員工情感的管理就會喪失原則性，企業就是一盤散沙，只注重通過紀律加強對員工行為的管理就會使管理活動淪為貓鼠游戲，管理人員越來越累，員工越來越狡猾。

5對員工所處環境的管理

能否將員工培養成企業需要的優秀員工既取決于員工個人內在素養，也取決于企業營造的管理環境。一定程度可以說，培養的員工是否優秀關鍵在于所處的環境是否合適。企業往往只關注對員工的管理，而忽略對員工所處環境的管理，在抱怨員工難以管理的同時卻注意不到企業內部環境存在的問題，員工存在的很多問題都可以從企業的內部環境中找到端倪。對員工有重大影響的企業內部因素有以下幾點：

5.1管理人員的管理風格。企業管理人員尤其直接面向基層員工的中層管理人員，其管理風格對員工的工作積極性和員工忠誠度有直接影響。企業業務的性質和企業所處的階段不同要求管理人員具有的管理風格也不同。企業管理人員應該依據企業業務的性質和企業所處的發展階段來明確企業的經營目標，并在管理實踐中探索適合的管理風格，一般而言，業務能力強、有個人魅力、原則性與靈活性并重管理人員容易受到大多數員工的認可，從而更容易開展管理工作，培養員工的工作積極性以及對企業的忠誠度。

5.2工資福利及績效考評制度。工資福利及績效考評制度關系到員工的切身利益，對員工的工作積極性有重大影響。企業應該根據自身的實際情況設計合理的工資福利制度和績效考評制度，既保證員工的基本生活需求，又要有一定的區分度，優秀員工與非優秀員工在收入與待遇上有一定差距，以激勵員工們更努力的工作。績效考評制度一定要公平公正公開，樹立正確的價值導向，做到獎罰分明，實現得獎者當獎，受懲者當罰，員工們都心服口服。

5.3企業文化。企業文化雖然看不見摸不著，但每一位置身其中的員工都能感受到它的存在，行為也會受之影響，比如在一個積極的環境中大家都會比較積極，但在一個相對懶散的環境中積極的員工也會變的懶散。不管企業的管理人員是否意識到，每一個企業都有自己的企業文化。如果企業的文化中就有企業愛護員工、員工積極工作的慣例，員工的工作積極性和對企業的忠誠度就比較容易建立起來，如果企業的文化中就有企業欺壓員工、員工吃里扒外的“傳統”，建立員工忠誠度的難度就會很高。

5.4提高員工忠誠度的最佳時期

每個企業都有一些傳統或慣例，可以稱之為企業文化。企業文化具有一定的穩定性，改變企業的文化是有難度的，所以在企業發展的初期和員工剛進公司時是培養員工忠誠度的最好時期。如果企業在發展的初期就可以建立起較高的員工忠誠度，每一個員工都忠誠于企業，那么后來進入企業的員工就會受到老員工的影響，從而更容易建立對企業的忠誠；如果相反，企業從一開始就沒有這種風氣，老員工們對企業的忠誠度都不高，新員工進來肯定也不會忠誠于企業。如果一個員工在進入企業的初期沒有建立起對企業的感情和忠誠度，之后再建立起忠誠度的可能性就會較低。

參考文獻：

[1]應迎春.民營企業員工忠誠的影響因素及其與工作績效的關系研究[D].浙江工業大學碩士學位論文，2005.

[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2001：56-69，247-258.

[3]吳紅梅.國外人力資源管理研究回顧與展望[J].外國經濟與管理，2004，26（2）：17-21.

[4]王東霞.淺談企業員工的忠誠度[J].經濟師，2009（5）.

作者簡介：

常志（1985.4——），男，漢族，河南安陽，產業經濟學碩士，研究方向：產業經濟學；

李輝麗（1987.6—），女，漢族，河南新鄭，碩士，單位：安陽學院財會學院。