基于人力資本產權的貴州省中小企業公司治理機制現狀分析

[摘 要]重視中小企業公司治理機制中人力資本產權的作用，讓其參與公司決策，監督，擁有企業剩余收益權成為發展的趨勢。本文通過對人力資本產權影響下的貴州省中小企業公司治理機制現狀進行分析，指出當前不少企業在公司治理機制上存在著制度上的缺陷和問題，最后提出構建人力資本產權化的公司治理機制，對于完善貴州省中小企業公司治理，提高其治理水平有重要意義。

[關鍵詞]人力資本產權；中小企業；公司治理機制

1 引言

長期以來，黨和國家都高度重視中小企業和非公有制經濟的發展，黨的十八大報告指出：“毫不動搖鼓勵、支持、引導非公有制經濟發展，保證各種所有制經濟依法平等使用生產要素、公平參與市場競爭、同等受到法律保護，提高大中型企業核心競爭力，支持小微企業特別是科技型小微企業發展。”要想培育貴州省中小企業的自我發展能力，必須積極推進制度創新，特別注重人力資本產權在中小企業治理方面的制度創新。

2 公司治理機制與人力資本產權

公司治理機制可看成是各利益主體的在其權利、職責和能力基礎之上一系列選拔、控制、監督和激勵的運行機制，包括用人機制、監督機制決策機制和激勵機制。對于中小企業來說，很多企業都沒有健全公司治理結構，但其運行得依然順暢，歸根結底，就在于其有直接作用于治理效率的公司治理機制。隨著現代企業制度的建立，如何在公司治理機制中發揮人力資本所有者的作用，平衡好兩者之間的利益和權力，完善人力資本所有者的激勵、監督機制，給予人力資本管理者平等的產權地位，讓其擁有企業剩余收益權和控制權，形成物質資本所有者與人力資本所有者共同治理的格局，才能更好的促進公司治理機制的有效運行。

3 基于人力資本產權的貴州省中小企業公司治理機制現狀分析

3.1 經營者人力資本吸納情況分析

經營者人力資本的引入對于企業的經營與發展至關重要。第一、兩權高度集中，不利于企業家人力資本的引入。我們在對問卷關于企業總經理來源的統計分析中可以看到，在被調查的325家企業中有56.12%的中小企業總經理來源于原企業創辦人，17.14%來源于企業內部選出，而職業經理人市場引入的比例還不如上級單位任命（這里上級單位也指企業高層直接任命）。這表明：過半數的中小企業所有權和經營權高度集中，不利于有才干的企業家人力資本的引入，無形中對企業的經營管理的科學性大打折扣。第二、經理層來源結構有待于進一步優化。通過對問卷中經理層主要來源統計分析，可以看到：企業經理層的主要來源是通過本企業晉升，同時經營者家族成員也占有很大比重，當家族企業擺脫了排他性的家族化治理模式后，外聘職業經理人作為一種外部人力資本的吸納方式將在中小企業的成長與發展中起著舉足輕重的作用。

3.2 企業人力資本享有收益權情況分析

人力資本的主體投入其人力資本目的是為了得到相應的收益權，收益權的具體表現有：工資、獎金、各種長期報酬等形式。第一、經營者人力資本激勵不夠。我們在問卷中統計發現78.23%的中小企業都采用了工資+績效獎金這種短期激勵方式，年薪制也是經營者人力資本常使用的一種激勵方式，但像管理者持股、股票期權等這種長期的激勵手段使用還不夠廣泛。第二、 一般性人力資本較為重視雙因素激勵，但忽視長期激勵。這里一般性人力資本主要是技術人力資本、普通勞動者人力資本。通過對問卷調查得知86.34%的中小企業都很重視工資+績效獎金激勵，同時也較重視晉升、提供學習機會、聘用與解聘、聲譽激勵。但是員工持股這種激勵手段在所調查的325個樣本中小企業只占3.01%，這樣就不利于留住核心技術人員，優秀的員工。

3.3 企業人力資本享有控制權情況分析

第一、 人力資本所有者進入董事會，監事會有利于形成民主科學的決策監督體系。我們通過對問卷中董事會和監事會成員構成比例進行統計分析發現，在董事會成員構成中，經理人員的比例主要集中在5%-25%之間，員工的比例主要集中在0-5%之間，而獨立董事的引入更是少之又少。第二、部分人力資本所有者參與企業重大決策。我們對問卷的統計發現，對于重大經營方針的決策主體中，董事會決策占到64.16%，企業主與管理層共同決策占了15.35%，位居次位。總經理決策和企業主單獨決策所占比例比較小。這說明：董事會還是發揮了它的一定作用，同時有小部分的企業人力資本所有者與物質資本所有者共同參與決策。

4 人力資本產權下貴州省中小企業公司治理機制存在的問題

4.1 貴州省中小企業人力資本激勵不夠，代理成本增加，不利于企業留人

不管是經營者人力資本還是一般性人力資本，工資+績效獎金都是普遍使用的一種激勵方式，雖然短期內能夠取得很好的激勵效果，提升業績。但隨著公司規模的壯大，委托—代理行為的產生，職業經理人的價值跟行為取向與股東不一致，容易產生“內部人”控制，加大代理成本，導致企業運作效率低下，嚴重地影響了企業決策的科學性。同時，針對一般性人力資本，核心技術人員，優秀的員工也需要長期的股權激勵來提高他們工作積極性和對企業的歸屬感。

4.2 貴州省中小企業人力資本所有者在董事成員中所占比例不大，參與決策度小

董事會是我國公司制企業法定的決策機構?，F在董事多數由股東代表出任，同時也包含了職業經理人、員工、獨立董事的利益。我們對董事會成員的構成的問卷分析發現，雖然經理與員工作為人力資本代表進入了董事會，但在董事會成員中所占的比例還是很小。在重大經營決策上，只有小部分的企業人力資本所有者與物質資本所有者共同參與了決策。

4.3 貴州省中小企業監事會功能弱化，一般性人力資本監督是一種重要監督形式

貴州省中小企業中80%以上的中小企業沒有建立監事會究。與此同時，無論對大股東還是對經理層的監督，員工監督都作為一種重要的監督形式出現，僅次于股東大會監督和企業主監督。這說明人力資本所有者與物質資本所有者共同行使著監督權，這樣更有利于各種權力的制衡。

5 構建人力資本產權化的中小企業公司治理機制

5.1 增強股權激勵，使人力資本享有企業剩余收益權得以實現

隨著公司治理的不斷完善，兩權分離程度不斷提高，委托—代理行為逐漸產生，只有給予人力資本所有者一定的企業剩余收益權，使其有所有者和經營者的雙重身份，能有效地降低代理成本，其中一個有效的方式是讓經理人員和員工持股。通過對他們進行股權激勵使這類人力資本所有者的利益與公司的利益相一致。這樣，人力資本所有者在進行經營決策時將會從企業的長遠發展和物質資本所有者利益考慮，既避免了傳統公司治理中經營者的短期行為傾向，又克服了經營者侵犯所有者利益的敗德行為。

5.2 形成治理主體多元化，提高人力資本控制權的作用

不同層次的人力資本所有者通過制度安排進入董事會，對企業重大方針政策進行表決，行使決策權，通過進入監事會對大股東及管理層進行監督，行使監督權。這種治理主體的多元化，使人力資本所有者參與了企業的決策和監督，擁有企業部分剩余控制權。一方面，有利于形成民主科學的決策監督體系；另一方面，有利于人力資本所有者與物質資本所有者依靠相互監督機制來制衡各種的行為。通過人力資本所有者與物質資本所有者共同治理，提高企業人力資本控制權的作用。

5.3 優化管理層路徑選擇結構，引入外部人力資本

所有權跟經營權高度集中在創業初期是有必要的，但隨著企業業務的規模擴大，產品多樣化、產品線增多和經營地域的擴張，公司的日常經營決策復雜化，組織形式在逐漸層級化，企業主原有知識結構與認知理念都受到挑戰，不可能一個人完成公司管理。此時優化經理層來源結構，加大外部職業經理人引入，構建職業經理管理層團隊，相應的也不能忽視內部有能力有潛力的管理人員的培養與選拔，建立起有序流動的內部晉升機制，激勵更多內部人力資本成就事業的需要，形成合理的管理層選擇路徑。

6 結束語

貴州省作為西部地區典型的經濟欠發達省份，中小企業發展水平極其低下，其原因既有宏觀經濟政策的影響，又有自身發展的制度缺陷。而在公司治理機制中發揮人力資本所有者的作用，引入外部人力資本，優化管理層路徑選擇結構，形成治理主體多元化，給予人力資本所有者平等的產權地位，使其與物質資本所有者共同享有企業的剩余收益權與控制權，并且協調各治理主體的利益關系，才能使公司治理機制的有效運行，進一步促進貴州省中小企業的成長與發展。

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作者簡介：

晏妮（1985- ），女， 貴州銅仁人，貴州民族大學商學院，講師，管理學碩士研究方向：人力資源管理。