關于優化現代鐵路施工企業薪酬管理的思考

[摘 要]現代鐵路行業正高速發展，高鐵、地鐵等進一步普及，這對現代鐵路施工企業的技術含量提出了更高的要求。對于鐵路施工企業來說，專業技術人員與施工團隊就是企業的核心競爭力，薪酬管理成為競爭的關鍵。要想吸引高技術人才，使他們穩定地留在企業內工作，就必須制定合理的薪酬管理體系。本文先對現代鐵路施工企業薪酬管理的現存問題加以分析，并在此基礎上針對這些問題探討相應的優化策略。

[關鍵詞]鐵路；施工；企業；薪酬管理

目前，我國的鐵路行業正面臨著巨大的體制變革，鐵路施工行業的發展也迎來了新的挑戰與機遇，這使得各個鐵路施工企業之間的競爭變得更加激勵。現代鐵路行業正高速發展，高鐵、地鐵等進一步普及，這對現代鐵路施工企業的技術含量提出了更高的要求。對于鐵路施工企業來說，高技術人員與施工團隊就是企業的核心競爭力，薪酬管理成為競爭的關鍵。怎樣吸引、留住、激勵人才，尤其是專業技術人才與高級管理人才，這是目前所有鐵路施工企業薪酬管理中的重要問題。制定合理的薪酬管理體系，對于企業吸引與培育人才，提升企業競爭力，實現企業長效發展，有著重要意義[1]?，F階段，現代鐵路施工企業的薪酬管理存在著不少問題，無法實現吸引人才、留住人才、激勵人才的目的。本文先對現代鐵路施工企業薪酬管理的現存問題加以分析，并在此基礎上針對這些問題探討相應的優化策略。

1 企業薪酬管理概述

薪酬管理關系到企業全體員工的切身利益。員工的薪酬水平不但直接體現了他們在企業中的業務水平以及自我價值，是他們在企業中地位的衡量標準，更會對他們的生活質量造成直接影響。薪酬管理一旦處理不當，就很有可能會對企業生產造成不利影響。如何制定科學、合理、有效的薪酬方案，激勵員工改善業績，這是每個企業都要引起關注的重點問題。對于企業來說，制定合理的薪酬制度是為了吸引人才、留住人才、激勵人才。薪酬一般由基本工資、績效工資、一次性獎勵以及超額利潤獎勵等構成，可以分為內在與外在兩種：內在形式的薪酬主要體現在心理方面，如尊重、工作帶來的成就感、成長與升遷的機會等；外在形式的薪酬則主要體現在物質方面，如基本工資、績效工資、獎勵、分紅等直接財務性報酬，退休金、保險等間接財務性報酬，帶薪休假、旅行獎勵、彈性工作安排等非財務性報酬[2]。

2 現代鐵路施工企業薪酬管理現存問題分析

2.1 薪酬水平與時代需求脫節

目前，鐵路施工企業的薪酬水平已經偏離了現階段的市場經濟發展。據相關調查數據顯示，在現代鐵路行業中，鐵路施工企業是薪酬水平最無法滿足員工發展的企業之一。不僅如此，相比于其他行業而言，鐵路施工企業的薪酬待遇也普遍低一些。相關市場調查表明，化工、電力、石油、能源、通信等行業的薪酬待遇普遍都要比鐵路施工企業高。這種現象直接導致企業招不到需要的人才，大量的專業技術人才又在不斷流失，這對鐵路施工企業的未來發展十分不利。

2.2 缺乏完善的績效薪酬體系

大部分的鐵路施工企業都已經對高層管理人員實行年薪制，通過考核營業額、年利潤、年產值等來確定相應的年薪。但是對于普通員工仍然采取傳統的薪酬制度，薪酬水平與績效管理之間的關系不明顯，基層施工技術人員的收入與貢獻大小之間的聯系不緊密，一些鐵路施工企業甚至仍然采取平均化薪酬制度，“一刀切”現象嚴重，使得不少員工存在不滿情緒，優秀員工在工作中喪失了積極主動性[3]。

2.3 缺乏規范的薪酬調整機制

企業的薪酬制度應當根據市場和企業的發展水平以及員工的實際貢獻等因素適時進行調整。但是，目前不少鐵路施工企業都缺乏規范的薪酬調整機制，無法根據企業的發展狀況適時調整員工的薪酬待遇，員工的薪資水平跟不上企業的高速發展。一些鐵路施工企業多年都未曾對員工的薪資加以調整，或者調整幅度不明顯，員工的實際薪酬始終處于行業低點，導致薪酬制度的激勵作用無法發揮，員工消極怠工現象嚴重，人才流失率逐年升高。

2.4 忽視薪酬分配中的技術要素

目前，鐵路施工企業的工程項目主要集中在高鐵、地鐵等客運專線施工，具有全世界領先的技術水平。技術水平高超、業務能力過硬的基層施工人員一心鉆研技術，全身心投入在施工項目上，但是在鐵路施工企業中卻往往不受重視，在薪酬分配中忽視了技術要素。這些基層技術人員的薪酬水平無法提高，在工作中缺乏積極主動性，不利于企業的可持續發展。

3 現代鐵路施工企業薪酬管理優化策略探討

3.1 提升薪酬水平的行業競爭力

企業的薪酬水平確定應當關注外部市場的薪資水平，在參考國家公布的該地區該行業當年的平均工資水平和同行業內的其他企業薪酬水平等數據后，選用適合的薪酬策略與工資水平。鐵路施工企業可以調查行業內部競爭公司的薪酬水平，尤其是人才流失的去向公司，通過調查分析其薪酬結構、工資增幅、獎勵狀況以及薪酬預計走勢等數據，再結合本企業的具體發展情況，確定具有行業競爭力的薪酬水平。

3.2 實行以崗位為核心的績效薪酬制度

鐵路施工企業中的每個員工，特別是基層施工技術人員，他們的工作狀態和專業能力直接決定著施工工程項目的質量。因此，鐵路施工企業應當重視對員工的績效薪酬管理，根據員工的崗位和績效能力進行薪酬分配。鐵路施工企業要客觀分析員工的不同崗位，根據不同崗位的價值比重與工作范圍，設置合理的崗位薪酬層次，實行以崗定薪、易崗易薪，發揮崗位激勵作用。同時，加強對員工的績效管理，在薪酬分配中加大績效工資比例，實行獎懲分明的薪酬制度。

3.3 構建與企業運營發展一致的動態薪酬管理機制

企業的薪酬策略應當根據其運營發展狀況進行動態調整。員工是企業生存與發展的重要影響因素，必須加強員工對企業的認同度與榮辱感，應當在員工的薪酬標準中體現企業的經濟效益，將他們的收入和公司的運營發展緊密聯系起來，實現員工工資與企業效益的同增同減，通過薪酬的變化，使員工深刻認識到自己對企業的重要性，體會到自身的參與感，形成積極向上的工作作風。

3.4 建立技術與管理并重的薪酬分配制度

現行的鐵路施工企業薪酬分配制度中，員工的薪酬水平很大程度上受其職務影響。即使員工的能力有了很大的提升，但如果沒有在企業中晉升到相應的職位，員工就不能實現薪酬的增長。在技術與管理并重的薪酬分配制度下，員工只需要提升自身的專業技術能力，就能夠實現薪酬的提升，不再需要一味追求職位的晉升。這種薪酬分配制度可以有效鼓勵專業技術人員全身心投入他們的本職工作，留住技術骨干，提升企業的凝聚力。

參考文獻：

[1]李建民.論鐵路施工企業的薪酬管理[J].人力資源開發，2011（4）.

[2]王淑敏.加強鐵路施工企業薪酬管理，激勵員工高效率地工作[J].經濟師，2013（3）.

[3]康健.淺談現代鐵路施工企業薪酬設計[J].價值工程，2016（15）.

作者簡介：

周寧麗，1982年，女，漢，籍貫陜西，本科，研究方向人力資源管理薪酬管理。