我國企業薪酬體系現狀及問題分析

[摘 要]中國企業在經歷著很大的變革，企業需要積極的進行薪酬管理工作，薪酬管理對于企業的發展具有重要意義，作為人力資源管理的核心，有利于更好地吸引人才和留住人才，中國加入WTO后，人才市場的開放需要企業積極地進行工作，才能滿足員工發展的物質和精神需要，最終實現企業發展目標，本來已經出管理的理論，深刻的分析A公司薪酬管理存在的問題，并且提出了相關的建議對策。

[關鍵詞]薪酬管理；績效考核；問題；建議

1薪酬的定義

薪酬管理也叫做平衡，補償以及回報，它的定義有廣義和狹義兩種。狹義的薪酬主要是雇員提供勞動后獲得的經濟性報酬，一般是指工資獎金以及各種津貼。廣義的薪酬主要是指從雇員那兒獲得相關的補償，一般經濟增長有直接報酬，主要包括基本工資，加班工資以及利潤，各種保險福利以及節假日。非經濟報酬是指良好的工作環境，條件等。

2 A公司薪酬管理現狀分析

2.1 A公司簡介

A公司是以生產高等級路面材料為主的一家民營企業。公司創立于2001年，并于2006年擴大生產規模，注冊資金3000萬，現有員工260人。目前是最大的石灰石生產廠家。公司擁有自主開采權的礦山六座，其中四個石灰石礦、一個石灰巖冶金礦以及一個玄武巖礦。

2.2 A公司薪酬管理制度分析

2.2.1基本工資

A公司主要使用的崗位工資體系，一般是指崗位工資與技能工資，要根據國家的規定提供給員工。它是隨著工齡、職稱等一些硬性指標變動沿襲舊的管理方法，近年來變化不大，基本上沒有調整。

2.2.2浮動薪酬

主要包括績效薪酬，人才特別津貼等，可以說是根據企業效率和員工貢獻度的增加，部分差異大，靈活性強。首先，生產獎金，是由工時獎金、技術人員課題完成獎金等，完全按照任務完成情況更多的實施工作。二是人才特別津貼，其最低標準是碩士學位，是完全參考學歷和貢獻的薪酬情況，現已調整到600元。三是績效工資，該部分實行的較早，基本上任然沿襲過去的“大鍋飯\"的形式，員工之間的差異不大，不能充分體現員工的工作效率和工作績效。

2.2.3津貼與福利

A公司員工有權享受國家，省，市級的津貼，以及企業的津貼。國家、省、市級的津貼有房貼、計劃生育費等；公司員工享有以下福利：社會保險福利，A公司員工享受國家社會養老保險，醫療保險，工傷保險，失業保險和生育保險以及國家強制保險。

3 A公司薪酬管理中存在的主要問題

3.1薪酬微觀結構不合理

許多公司在分配的過程中，人的工資主要來源于單位的經濟情況，個人對于生產和管理付出了很大的努力，但是企業沒有獲得比較好的經濟效益，最終不能夠獲得很好的報酬，反過來，有些人在生產管理的過程沒有太多的勞動，但是因為具備很高的商業效率所以獲得了很多的獎勵，這就是一種大鍋的分配方法。

3.2崗位價值的市場適應性不足

要根據職位確定每個職位的重要性以及價值，這樣才能根據外部的比較合理的范圍以及空間，一般的崗位要采取具有競爭力的薪資，一般的立場主要是根據薪資水平確定關鍵崗位，然后對各種類型的薪資范圍進行分析，最終獲得比較完善的薪酬分配體系，促進薪酬的可比性以及合理性。

3.3企業經營管理者激勵與約束機制不健全

業務經理的薪酬收入水平不高，知識經濟主要是人力資本使用貨幣資本的時代，人力資本在企業中獲得更多的關注，但是公司的人力資本價值以及管理者的價值被忽視了，盡管公司的薪酬結構不斷地進行著改革，對于經營者的政治經濟地位的提升具有重要的意義，促進經營者的積極性得到最大程度的發揮，由于這些改革只是基本工資以及短期的改革，不能夠通過薪酬制度促進企業追求短期目標，企業的長期發展不能夠克服短期經營的行為。

3.4間接經濟報酬比重相對較大

間接經濟補償，包括保險，帶薪休假和福利住房，作為補償制度的比較重要的組成部分，反映了對企業以及員工的承諾，因為具備間接經濟補償的作用，促進員工長期的發展，這是A公司對于民營企業來說具備的競爭優勢，而且在這種工作環境人們更希望在A公司工作，因為當前公司的薪酬水平不高，間接的經濟獎勵沒有直接的經濟獎勵有效。

4加強A公司薪酬管理的對策

4.1管理者應認真學習和實踐現代管理理論

當前世界經濟進入全球化以及知識經濟的時代，企業管理通過科學管理進入到文化管理時代，傳統的管理理念也在不斷的變革，許多經營管理的需要現代的管理體制，充分的認識到勞動管理的重要作用，促進員工勞動效率的提升。

4.2重視崗位工作分析，做好崗位說明書

在快速變化的過程中，工作分析系統是很重要的。工作分析在人力資源管理有重要的地位，它不僅有利于人員的配備，而且對于企業聘用員工起著重要的作用，有利于員工更好的開展培訓，促進企業內部人際關系的改善。

4.3對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵

廢除A公司的任用制度，建立和完善市場選擇和就業制度。操作員是企業的主要決策者，對企業的發展起著決定性的作用。企業建立健全的內部管理選擇機制，充分利用市場競爭優選優質運營商，淘汰低質運營商，確保企業管理人員的商業意識，薪酬和市場趨同。

4.4提升直接經濟報酬比重

經濟報酬的作用是促進企業外部競爭力的增強，吸引比較優秀的人力資源，促進企業的直接經濟效益提升需要企業人力資源部做好調查工作，找到地區同行業的薪酬標準最終才能夠了解具體的狀況，通過勞動力供求函數確定市場的直接經濟報酬水準，間接經濟報酬在保留人才中具有重要的作用，需要改變當前公司的不利局面，整體的薪酬水平差距需要企業考慮將間接經濟報酬作為直接的經濟報酬。

5結束語

A公司公司的管理問題不是偶然出現的而且在短時間內不能夠得到解決，這需要國家經濟政策的指導，也需要企業實施比較科學的內部改革，建立比較完善的科學管理體系以及激勵機制，充分調動管理者與員工的積極性，當前是人才為本的時代，A公司必須建立比較科學的薪酬制度，通過采用比較科學的薪酬管理辦法促進工作人員的積極性得到有效提升。

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