淺析幼兒園管理高控行為及其影響

摘要：關于教師在班級活動組織中的高控教育行為的表現及其影響，相關研究中已有所涉獵。然而，對于教師產生高控行為背后的“支持”體系——園務管理中的高控行為，則需要引起我們更多的關注。調整教師的高控行為，有必要首先調整園長的園務管理思維。

關鍵詞：高控行為；園務管理；師資隊伍建設

中圖分類號：G617 文獻標識碼：A 文章編號：1009-010X（2016）19-0028-04

《幼兒園教育指導綱要》和《3～6歲兒童學習與發展指南》（以下簡稱《指南》）均強調：幼兒是積極主動的學習者，教師要尊重幼兒的學習方式和學習特點。因此，要求教師轉變教育理念、調整教育行為，促進幼兒個性、能力和諧發展，盡可能地減少教師在教育過程中發生“長時間說；占用時間或壟斷學習材料；直接展示解決方法或答案；批評幼兒”等教育“高控行為”。

“高控行為”顧名思義，即己方高度控制對方的行為。在師幼層面上，體現為教師對幼兒游戲、生活等一日活動內容進行直接控制，這一方面內容，因文獻有記錄，在此不贅述。在園務管理層面上，體現為園長對教師在活動設計、活動組織等日常教育行為中以“指導、要求、考核”等名義進行直接控制。在一日教育管理中，園長存在哪些“高控行為”呢，讓我們一起看看以下的園務管理案例：

案例一：“這個月的優秀定了”

幼兒園建立每月一次的集中巡查制，園長帶領園辦、教務、后勤、保健醫生等各業務負責人，巡查了2層樓的班級后，駐足發表意見：“這個月的優秀班級定了，就剛才料班，她們班的環境布置搞得好！”

案例二：“這個活動應該這樣做”

教師教學觀摩活動，在班主任的工作會議上，園長靈感乍現：“我說一句，這次咱們的觀摩活動就圍繞感恩主題”。等老師們散會回到班上不久，園長網絡百度而來的“幼兒園感恩教育案例”已經以文件夾形式上傳至教師QQ交流群。

案例三：“抄一篇來也行”

上級教育主管部門，每年開展一次論文征集活動。在教師大會上，園長如此布置工作：“45歲以下的老師，這個月底前，必須交一篇論文。寫不出來，抄一篇也行！”

案例四：“這個不要你管”

月度工作討論會，針對園務工作中的某一項，某主管談及實施推進建議，園長揮手蹙眉說：“這個不要你管，不是你的事情！”

從以上案例看來，該園長的言行舉止，暴露了園長沒有真正為教師群體創設自主探索的空間。在園長手把手的“關心”下，專業管理人員或教師，做不是自己自主選擇、思考的活動，教育主題、思路、步驟，每一個項目，園長都要牢牢地全程把控：案例一里，幼兒園建立每月一次的班級大查制，旨在對全員班級管理工作進行全面深入觀察，發現工作閃光點，查找共性問題，以期下階段調整改善。該園長的巡查評價體系里，關注環境創設的美觀價值，卻忽略了環境對孩子的教育性、對話性，“一葉障目、以偏概全”的評價思路，對其他沒有完成受檢的班級，或者班級里其他衛生清掃、班級管理、特色活動等亮點視而不見，這樣的“優秀”示范，將引導老師們忽略日常教育組織，把精力投射到園長關注、推崇的墻面美化、形象工程創造上，卻不能沉下心來，研究孩子，思考自己的發現、探索用自己喜歡的方式表現教育環境創設；案例二，教學觀摩活動是該園的傳統業務競賽項目，全體教師已具備對教材掌握、執行的基礎能力，缺乏的是“創新”、“提升”等專業發展性研究與探索能力，而園長靈感下乍現的即興指令，一是沒有基于對本園課程架構特色的審慎分析提出，二是迫不及待地直接告知教師應該做什么、怎樣做，忽視了教師自主分析幼兒、班級特色與教育主題、教學資源的能力和發展；案例三，在教育論文撰寫這樣融專業性與知識產權性一體的嚴肅工作布置上，該園長出于“求量”的角度出發，不惜在會議公開場合上，毫不避諱地直指“抄一篇也行！”既背離論文評審活動初衷，又凸顯該園長極度缺乏對幼教理論的專業尊重。案例四，簡單粗暴地把園務工作項目進行割裂孤立處理，事實上，日漸強調團隊協作的今天，在幼兒園管理工作中，不可能存在完全單一的教學、保健、后勤分工執行；一句“不要你管”，極大地打消了中層管理人員參與園務活動設計的積極性。因此，從園長的園務管理思路到組織實施活動中，都出現了明顯的“高控行為”，可是園長卻全然不知，仍然在兢兢業業、認認真真地設計和實施這樣的園務管理行為。

結合以上案例，借鑒長沙師范學院崔紅英博士“集體音樂教學中教師行為分析”的研究成果，在園長管理的“高控行為”表現上，筆者歸納、例舉了以下表現：

1.開會的頻次；

2.占用時間；

3.壟斷信息資源；

4.直接或刻意地提出解決方法或答案；

5.重視結果忽視過程；

6.給出模糊的指令；

7.“頭痛醫頭”式評論；

8.做應該的、必須的陳述；

9.提出控制性的問題；

10.做最后期限的陳述。

一、出現“高控制管理”現象的原因

（一）管理觀念方面

1.思想與行動脫節。從案例中可見，該園長具備干好園務管理的主觀思想，對她而言，抓管理就是幼兒園一件件具體、瑣碎、臨時的事務，抓具體目標、計劃的檢查，抓具體活動的效果；抓各種規章制度的建立健全及督察等，事務型、制度型、經驗型管理思想下，教師喪失了自我思考、自我決策的能力，更無法創新；作為被管理的教師始終處于聽命、遵從、受督察的地位，忽略了人的態度、行為、素質對教育工作質量的直接影響，園長熱衷扮演“高高在上”的指揮者，享受“聽命于我”的權威感，產生命令、指派、督促、評判等濃厚個人色彩的管理行為。幼兒園的管理思想，僅僅存在于園長的頭腦中，沒有整體愿景，沒有團隊參與，沒有行動落地，“創辦一流園所”的辦園目標無異于畫餅充饑、空中樓閣。

2.對教育過程認知的局限性。局限認知下的“高控”現象表現在對教師“預期行為結果”的干預上。園長對教師自發或有目的開展的探究行為結果特別關注，希望教師做的每一件事情能用最快的時間得出自己預設的結果，如果沒有做到，園長會特別緊張、著急地將教師導向預設結果，以此保證此階段目標的達成，園長甚至會直接告知教師做什么、可以怎樣做。因此，在園務管理中，園長通過直接指定主題、提供統一資源，牢牢把控教師的活動設計內容、活動準備、活動過程，直接干預、監控、調整教師的教育行為。

3.缺乏對幼教領域專業的尊重。幼兒園就像一個圓，園長的專業修養是半徑，它決定著圓的大小和面積，半徑越長，教育的世界就越廣闊。或者是信奉“管理相通”的“通用型”思想，或者是出于“幼兒園是我的，我說了算”的“家長制”作風，園長自認自己是“教師的教師”，于是不管是對新手教師，還是對熟手教師，抑或是能手教師，園長都會對他們的業務進行一番指導。而事實上，各自專業方向不同：教師的專業是“業務”，園長的專業是“管理”。除了少數園長屬于管理與業務“雙肩挑”的“專家型”園長外，絕大多數的園長要在業務上擔當起“教師的教師”的使命，尤其是要擔當起“熟手或能手教師的教師”，是不太現實的。如果園長不能正視這一事實，總以為自己的專業水平了得，這不僅會誤導幼兒園業務的發展方向，更會挫傷那些有真才實學的教師的專業進取心。

（二）個性傾向方面

透過高控制行為可見，園長具備明顯的高控制個性傾向。采取“高控行為”模式的園長，她們會承認自己具備“完美主義”追求，偏向“偏執型”人格。坦誠園里只要存在不按自己的要求開展工作，她就會看不過去，睡不著覺，一定要通過不斷的干預、整改，甚至不惜自己動手代替老師們去做，達到自己認可的“完美”地步才罷手。

二、“高控行為”模式對幼兒園管理產生的影響

（一）教師工作效率并不能達到高預期

教育不是一條標準化生產的流水線，而是一門人性化培養的獨特藝術。我們提倡“因材施教”，在觀察的基礎上，充分了解教育對象的所思、所想，運用相應的指導方式，教育才能真正有效。教師需觀察幼兒，管理人員同樣需要觀察教師，在指導教師的過程中，要像中醫問診一樣，經過“望、聞、問、切”的步驟，一步一步、逐層深入地誘導、浸潤教師，幫助教師的個人思想在不同的情境中，自然而然地發現個人存在的不足，體驗到其中的差異化，真正激發教師主動調整個人工作態度與思想的動力。

做個睿智的教師，要善于使用每一分、每一秒的時間，給予孩子體驗、發展的機會，放手培養孩子成長需要的能力、知識。作為園長，則有義務幫助教師在各方面能力的成長，幫助老師更有效、合理地促進自己班級孩子能力的提升、發展。反思“高控行為”管理模式下，園長在與教師溝通的過程中，很多時候是自己的“一言堂”，沒有真正的、設身處地地站在老師的角度分析問題。導致教師做工作的出發點，不是“孩子發展需要”或者“教育規律指導”，而是因為“園長要我這樣做”，一是造成教師逆反心理比較嚴重；二是懶得主動思考“如何做”和“為什么要這樣做”，上班如同“做一天和尚撞一天鐘”，引發教師職業倦怠；三是工作狀態疲于應付園長檢查，投其所好，教師喪失工作主觀能動性，從而使教育工作效率大打折扣，事倍功半。

（二）創造性育人思路成無源之水

俗話說：“授人以魚，不如授人以漁。”要適應現代教育體系的教師們，自身所要具備的能力并不是一朝一夕就可以積累的，需要幼兒園集體營造教師愛學習、善思考的研究成長氛圍，同時給予教師將知識轉化成技能的空間與渠道。我們的園長，給予教師知識不是最終的目的，引導教師學會不斷創造自我才是根本。例如：在對《指南》等理論指導性文件精神學習中，“高控行為”模式下，以會議傳達，文本發放，卷面考試的“三大招”進行學習布置。如果采用“自主學習模式”，則可以組織教師學習、研討《指南》中的目標、指導要求、具體評析，引導教師通過自學、集體討論，掌握教育的理論概念，同時在組織班級的一日活動中，教育管理人員深入班級，以“蹲點”、“隨堂”聽課的方式，檢核教師是否運用掌握這些理論內容，指導自身的教學活動設計；在一個階段的學習運用后，再組織“教研沙龍”，引導教師坐下來討論自己對所學理論的理解時，每個人的學習感悟肯定會有“外化于形，至內斂于心”的提升。

“高控行為”管理模式下，關于幼兒教育的思路、理念，由園長一手高度掌控著時間和信息資源，把教師當作“盛料”的器皿。“器皿”中的“物料資源”，完全取決于園長的個人喜好與知識結構。園長個人覺得“不好消化”，不易理解，超出她的能力掌控權限內的，是斷斷不會放心給予教師的。而一個“高控行為”園長，推崇的是規范與流程，在她許可范圍內，大行其道的一定是有本可依、“成熟可靠”的程式化教育模式，如此一來，教師的創造性思路被阻斷，上行下效，教師對幼兒的創造性教育思路培育，則成為“紙上談兵”式的無源之水無本之木。

（三）園所缺乏持續發展的文化支撐

有句耳熟能詳的話：三流企業靠人才，二流企業靠管理，一流企業靠文化。現代社會，越來越多的幼教管理者們，更加意識到：擁有獨特的園所文化，會為幼兒園持續發展，長遠生存提供豐厚土壤。幼兒園的文化建設，不應僅限于一個LOGO設計，一個吉祥物等淺層次的視覺識別形象建設，更應該在繼承優良傳統的基礎上，彰顯先進的辦學理念、豐富的教育內涵和鮮明的辦學特色的校園文化，為幼兒的成長、教師專業化水平的提高和幼兒園的自主發展創設優良的人文環境與和諧的發展氛圍。“高控行為”模式下，幼兒園“一切園長說了算”，“園長說行就行，不行也行”的管理氛圍，容易出現：一是園所缺乏民主、開放、包容的學術氛圍，不利于鼓勵教師主動鉆研理論，提升業務的積極性；二是在園長“高控行為”下建立起來的園所文化，沒有建立在“以人為本”、“調查研究”的實踐基礎上，缺乏深厚的群眾基礎，教師被動執行，達不到“以文化凝聚人”的功能；三是園所文化帶有濃厚的“園長”個人烙印，而社會上層出不窮“流水的園長”，一旦園長離職、調動，“人走思路散”，一定帶來文化斷層。

高質量的幼兒教育，離不開高質量的師資隊伍，高質量的師資隊伍，需要高質量的園長引領。綜上所述，對于師資隊伍建設、教育行為評價、園務管理方面帶來的弊端，幼兒園園長“高控行為”管理模式實在可休矣！