怎樣評價教師的工作

主持人的話：我知道，在很多幼兒園里，每學年對教師做評價是一件費時傷神，還傷感情的事情。但不能不做，做了之后，又免不了被“吐槽”。為此，我在微信圈里發起了專題討論和征稿。我欣喜地發現有不少幼兒園，對教師工作的評價已經從傳統的綜合性評優，走向多元評價、過程評價，還有的幼兒園把評價結合教研，從重視評價結論轉向促進全園教師專業發展，這真是一個非常好的趨勢。在本期的“微信群關注”中，與大家分享他們的做法。

“我的微信圈關注”欄目不定期地與大家見面，談論我們都感興趣的熱點問題，希望得到大家的支持。

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讓每位教師看到自己和同伴的優勢

北京市大興區第二幼兒園 沈蓉暉

每所幼兒園都會對教師進行評價，其目的意義不用贅述，大家都能說出很多。

回想我剛工作時，對于評選各類先進并沒有特別認真，原因大概有二：一是各位教師的資歷、經驗、能力和理論知識各不相同，特別是剛入職的教師根本無法與成熟教師相比；二是這些稱號都是綜合評定，到底什么樣的德行方為先進，只能憑各自理解大致估算。所以，這樣的評選并沒有真正達到推優的初衷，參與評選只是完成任務而已。

我園對教師的評價經歷了三個階段。從用一把尺子衡量全體教師的評選先進工作者，到分初職組、成熟組和骨干組參與教育活動評優，再到借助“學習故事”的理念對教師進行過程性評價。就像教師要相信孩子是有能力、有自信的學習者和溝通者一樣，我們也要相信教師的能力，看見教師身上的優勢與亮點。

第一，記錄教師的成長。我們會記錄教師在日常工作中的動人瞬間，發現她們工作中的“魔法時刻”，看到她們的韌性、努力、自強、認真等優秀品質。除了在園所的微信群里隨時分享這些故事，還在園所重大活動中以故事紅包的方式帶給大家驚喜與感動，讓教師感到自己被關注、被肯定、被認同。

第二，彰顯教師的特長。每位教師都是獨一無二的個體，有著自己的特點、優勢和不足。我們要做的就是根據他們的特點放大優勢，比如，讓教師承擔區域設置、手工制作、家園溝通等培訓任務等，很多教師都因此成為大家心目中的“專家”。我們也會選擇不同特長的教師參與不同內容的培訓。獲得培訓機會已經成為教師發展與成長的最大福利。

評價的目的，不是要授予教師什么樣的稱號，而是讓每位教師看到自己和同伴的優勢，不斷努力去做最好的自己，從而真正擁有成長的內驅力，在工作中不斷收獲幸福與快樂。

讓評價起到激勵的作用

73821部隊機關幼兒園 鄧冬生

積極的評價會給教師帶來積極的工作態度，每個人都有長處，都有被認可的需要。

我園推進“積極的評價模式”。在傳統綜合評價的基礎上，擴展評價的新內容，如工作積極、教學能力強、進步顯著、默默奉獻、愛學習、克服困難、工作量大、班級配合優、家長工作優、環境創設優、早操編排優、六一舞蹈優、備課筆記優、公開教學優、完成任務優等，這些評價項目代表了我園各方面工作的需要。每個教師通過這些項目的評價，了解到自己的優點和不足，清楚了自己的努力方向，避免了傳統評價全園只有一兩個先進、大部分教師都有挫敗感的情況。

年輕教師很努力，但缺乏經驗，很難在綜合性評比中被評為先進教師，但當自己的進步被肯定時（進步顯著獎），她們工作的積極性就很高；中年教師業務上逐步成熟，在得到認可時（教學能力強）會很有成就感，能積極主動引領年輕老師成長；老教師是幼兒園寶貴的財富，他們良好的工作狀態是園所的航標，默默奉獻獎是對他們工作重要性的肯定，起著榜樣作用。

總之，評價方法是多種多樣的，需結合園所實際引導方向，確立評價內容，綜合、單項、過程評價應有機結合，最大程度地滿足每一位教師對自己努力工作被認可的需要，讓每個人的優點放大，感受到自己是獨一無二的，使評價真正起到激勵的作用。

三個層次的評選

鎮江市潤州區金山水城幼兒園 付華群

教師的專業成長和發展是需要激勵的，我園針對新進青年教師較多，評價方式也追隨教師的發展，融合在學期、節日和日常工作中。

1.學期綜合表彰。這種表彰是在每學期結束，幼兒園結合月工作考核，把總體排名的前10位作為候選人，以無記名投票的方式進行差額選舉，選出“優秀教師”若干名。這種方式對所有教師是公平的，既考慮到教師學期出勤、工作實績，還考慮教師的師德表現和人際關系。

2.節日慰問評選。在上下學期我們結合五四青年節和教師節開展活動，其中有個環節就是“感恩發現，最美團員教師”和“我心目中的最美教師”。這是激勵和慰問型的，沒有獎狀和證書，但同伴的認可，現場的事跡宣講最能感染人，獲得傳播正能量的效果。活動中，每一位教師會得到一張精美的愛心卡片，在卡片上注明最美教師的優秀事跡。在抒情的音樂中，大家把卡片送給心目中的她。這種同伴間的慰問和欣賞總能讓大家感動得落淚！

3.競賽活動評選。我們結合教師的常規工作組織多種競賽活動，搭建教師專業成長的平臺。如“青年教師同題異構擂臺賽”“師徒結對效果賽”以及美術、彈唱等專項技能競賽等。競賽項目雖然多，但都是結合日常工作，所以并不增加教師的工作量。凡工作努力、在某方面表現突出的教師都會在競賽中獲獎。

我的評價我做主

南京理工大學幼兒園 李蘇云

傳統的評價方式是自上而下的，由園長評教師。如果把園長對教師的單向評價轉變為自我評價與相互評價相結合，教師既是被評價者，同時也是參與者，則會產生令人驚喜的效果。

1.自我評價。我園把每年的年終考核由每個人寫長篇文字總結改為填寫表格。教師自己梳理全年的工作，逐項填寫申報，同時提供相應的佐證材料。然后，全園組織一次集體性的工作交流會，大家自我展示，自我評價，既完成了年終考核同時也是一次學習交流。

2.相互評價。我們工作的依據就是《3-6歲幼兒學習與發展指南》，具體指標項目參照江蘇省優質園的評價細則。我根據自己多年來參加江蘇省優質幼兒園評審的經驗，在園內成立了評審小組，組員由青年教師、班長、組長各一人組成，并且不斷輪換。小組成員首先學習評價標準，再細化標準，然后現場評價教師組織的半日活動，評審組經過集體討論，提出整改建議，限期改進。這樣的評價方式，促進教師更加熟悉標準、更深入地理解標準，從而讓自己的評價工作科學、客觀。被評價的教師心理上也更容易接受，一位年輕教師深有感觸地說：“我原來非常害怕檢查，感到很緊張，總擔心哪里做得不好，通過擔任評價小組成員，我明白了檢查人員是怎樣評價的，依據是什么，重點在哪里。”

自我評價，自加壓力；相互評價，換位思考，達到事半功倍的效果。

以評價發展教師

江蘇省吳江實驗小學幼兒園 王劍虹

我園的評價工作因強調“發展教師”而得到大家的認可，評價內容主要有績效考核、專業發展評價、非專業素養推優等，每一項皆先自評、自薦，再組評、組薦，然后園評。評價既有統一性又有層次性，績效考核、非專業素養推優是全園統一標準，專業發展評價則是不同的梯隊有不同的要求，但都強調自我評價、自我發展，實現評價發展教師的真正目的。

績效考核主要在底線規范、重點領域、崗位量績等方面進行，其中底線規范又包括師德、課程、出勤、研修等，注重日常管理、日常評價，將評價落實在每一天；重點領域則為考察教師在幼兒園重點工作中的表現而設，如建構探究式活動等，旨在挖掘優秀典型，鼓勵教師為幼兒園的發展出謀劃策；崗位量績在保證教師基本工作量的基礎上，注重對積極承擔額外工作量、勇挑重擔的教師給予獎勵。績效考核涉及面廣，需讓每一位教師心中有考核，隨時進行自我對照、自我評價，突出自我管理。

專業發展評價突出層次性，骨干教師要求最高，有經驗的教師次之，主要在學習與提高、課題與課程、引領與示范等方面提要求；青年教師和新上崗教師則相對低一些，注重學習與提高。

最受教師歡迎的是“魅力教師”評選，它是我園的非專業素養推優活動。在老師們熱烈的掌聲中，“微笑老師”“幽默老師”“優雅老師”“陽光老師”一一登臺領獎，事跡在電子屏、校園網滾動播出，引領著教師自主提升非專業素養，提升氣質，做一名有涵養的人！

指標明確 過程公開

連云港市猴嘴中心幼兒園 陳興艷

幼兒園對教師的評價應著眼于教師的專業化水平發展，以提高教師的綜合素質為目的，建立起一套科學的評價體系。我園的做法是：

每學期建立個人業務檔案，以此作為學期末教師自評的依據。個人業務檔案包括：本人身份信息；個人近3年發展規劃；本學期個人計劃、總結；本學期應完成的園內備課、讀書筆記、聽課筆記、觀察記錄、個案分析、家訪記錄等材料；本學期參加論文、案例、公開課評比及課題研究情況；本學期各級各類培訓情況及輔導幼兒活動情況。

幼兒園領導層和各學科組的負責人經過討論，從德、能、勤、績四方面提出可操作的量化評價標準。

學期末各職能處室和教師提供相關材料，教師自評、同事互評，以打分法累計積分。政治修養與師德為100分，工作表現50分，教學教育工作100分，榮譽競賽、評比50分，幼兒園保教成績100分（其中包括教師出勤與幼兒出勤50分，常規工作20分，安全工作20分，家長工作10分），總分為400分的考核。考核后公布成績。由于指標明確，評價過程公開，教師均無意見。

然而幼兒園的工作并不是樣樣都可以用打分來評估，在評估的同時必須做更多的思想工作，注重個別教育，注重情感管理。隨著該辦法的不斷完善.我園教師的工作積極性不斷提高，連續4年獲市教學質量一等獎。

從四個方面評價教師

無錫市水秀實驗幼兒園 王芳潔

1.看職業道德，注重基礎性評價。

教師的職業道德修養應該是第一位的。我們把對教師的職業道德的評價放在首位，我們認為這是為人師表的基礎。我們每年進行師德測評，分成家長評、教師互評、孩子評，內容涉及到師德的很多方面。

2.看教育行為，著重過程性評價。

教師教育教學行為是教師按照社會對自己的角色要求，在履行教師職責過程中表現出來的種種行為。而教師工作又比較瑣碎繁重，但缺哪樣都不行，這些工作又不可能在一個短時間里呈現、被感知的，是通過一種動態的進程慢慢被大家所體驗到的，因此把這些瑣碎的工作和評價相結合，形成一種考量教師教育教學行為的過程性評價是最好最適用的方法。如我們有每月月考核、常規調研、幼兒發展水平測試。

3.看專業成長，偏重發展性評價。

教師的工作崗位是平凡的，不需要太過張揚，但人都有被關注的需要，且只有通過促進教師的發展，才能實現幼兒園的發展目標。因此，我們注重對教師的培養，通過不同渠道給教師搭建發展的平臺，給予發展的空間，在發展中成就教師的自我價值。用一種發展的眼光去評價老師。主要方式是教學新秀評選，毓秀班主任評選等。

4.看教學成果，加重成果性評價。

教學成果是教師基本素質和教育行為的最終體現，是教師評價的核心內容，在評價中占有的比例也是相當高的。我們主要定位于教師的一種特殊貢獻，如加班、頂班等，其實就是工作量的評價。還有教科研的能力，即論文獲獎情況的統計等，還有就是一些個人的榮譽，比如先進個人、優秀教育工作者等等。最后匯總成一張分量表，我們根據這張分量表對教師做出最后的總評。

班級亮點展示

重慶市萬州區上海飛士幼兒園 張國清

通過評價促進教師發展，提高日常保教質量，是我園評價工作的目的。鑒于班級一日活動幾乎涵蓋了幼兒教師的大部分工作，因此，從2013年開始，我園每學期期末都開展了“班級亮點展示”，并成為期末的一項常規教研內容。在這項活動中，每個班級都是主角，每班以幻燈、視頻等方式輪流介紹自己班級中自認為成功的某一方面。老師們選取的切入點各不一樣，有晨間點名等日常活動，有各領域教學活動，甚至有自己的專業特長所帶給孩子的創新……每個班級的做法各有值得欣賞的地方。

在對話、梳理、分享亮點的過程中，各班級再次去審視自身的工作，每次交流后結合問題改進，使評價活動成為一種持續性、問題性、建構性的思考。這一研究模式逐漸引領教師專業蛻變，形成了專業內驅力。

這種評價方式，每位教師都是主角，不需要量化，在對比與反思中，弱化了評價這一敏感的字眼，但達到了評價促進教師發展的目的。

初探積分制評價

寧波市北侖區白峰鎮中心幼兒園 王琛

長期以來，提起對教師的評價，更多的會與打分聯系起來，常用的方式是每月一次月考核，學期末來一次總體考核，然后根據分值的高低，評出優秀。可是優秀只有極少數人，這樣的評價方式無疑會傷害大部分教師的情感。于是，我們將打分制評價調整為積分制評價。事先教師們一起討論可以積分的內容及分值，如班級的環境評比、班級活動的開展、家長的滿意度等。確定好內容和分值后，每月以教研組為單位，教師們互相觀摩，然后在一起各抒己見，分享與交流，活動后按大家商量的分值進行積分累加。這樣我們的評價是平等的、民主的，同時也能和日常的教育工作有機融合，讓教師成為評價真正的主人，不斷促進幼兒園保教質量的提高和教師的可持續發展。

對于教師的評價工作，其實還有很多值得探討的問題，如針對教師的個體差異，分層采取指導，并展開有層次的階段評價等。我們應當不斷地積累經驗，摸索出適合本幼兒園的評價模式，讓評價真正起到激勵的作用。