探討高校人力資源管理對組織績效的影響

[摘 要] 對于高校管理而言，人力資源管理是其中一項重要的內容。人力資源管理與教育目標的完成情況以及改革情況有著密切的關系。現如今，許多學者都參與到了人力資源管理與組織績效關系的研究中，且取得了較多的研究成果。就人力資源管理對組織績效的影響進行了相應的分析。

[關 鍵 詞] 高校；人力資源管理；組織績效

[中圖分類號] G647 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2016）25-0175-01

一、人力資源管理及組織績效的基本概念

特定區域范圍內的人口總數減去無勞動能力人口總數，所得到的數據就為人力資源。換言之，人力資源就是指能夠為社會創造價值的人口。而人力資源管理則是通過目前先進的管理手段，對現有的人力資源按照一定的計劃進行有效整合、分配及管理，確保人力資源以及物力資源能夠實現最優的配置。除此之外，還應結合人們的心理特征以及思想活動，展開具有針對性的心理疏導及監督，將人們的積極主動性以及蘊藏的潛力充分發揮出來，實現人力資源的最佳分配，為組織創造更高的經濟效益。

對于組織績效而言，是指組織在實際運營過程中獲取的效益，包括經濟效益和社會效益。組織績效的評價主要是圍繞組織獲利能力、組織資金周轉能力來進行的，除此之外還包括組織對債務的償還能力。隨著我國市場競爭激烈程度的加劇，組織績效水平在組織可持續發展過程中起到的作用越來越大，其中，財務績效指標與非財務績效指標又是最為關鍵、且影響程度最廣的。這里提到的非財務指標是由企業業務開展能力、企業滿意達成率等幾方面構成。

二、高校人力資源管理對組織績效的具體影響

（一）人力資源管理對組織績效影響較小，但獎勵機制會影響社會滿意度

高校的人力資源管理，對組織績效所產生的影響較小。不過，不合理的獎勵會使社會的滿意度下降。比如，有部分高校投入了大量的人力、物力到科研工作中，一定程度上忽視了教學活動。由于科研工作與教學活動所獲得的獎勵是不一致的，有些高校教師會被科研機制獎勵所吸引，而將大部分的時間都花到科研工作上，從而使教學質量難以得到保證，學生的學習效果難以提升。除此之外，合理的獎勵機制能夠提升相關人員的工作熱情，提升科研與財務績效。

（二）人員配置對組織績效影響較小，但會影響社會滿意度

在對高校全體教職員工進行配置的時候，對于組織績效的影響不大，不過會在一定程度上影響社會的滿意度。客觀來說，組織所創造出來的環境會對人的發展方向產生重要的影響，假如高校沒有合理的激勵約束機制作為支撐，那么盡管有些教職員工具有較高的專業水平，他的工作積極性與滿意度也會逐漸消失。所以，激勵機制與組織績效有著密切的關系，招納了高水準的人才后要設置科學的激勵機制，這樣才能夠激發教職工的工作熱情與滿意度，促使他們提升自己的績效。

（三）參與度提升對組織績效影響較小，但會影響社會滿意度

提升高校教職工的參與度，并不會對組織的績效產生較大的影響，但是卻可以使社會的滿意度得到一定的提升。所以，在日常工作中，需要進一步拓展參與對象的范圍，讓更多的教職工有機會參與進來。提升教職工的參與度，能使他們強化自身主人翁的意識，更加認同高校文化，提高自身的責任感，主動發揮主觀能動性，從而更好地投入到工作中去，促進社會滿意度的提升。

（四）績效管理對組織績效以及社會滿意度影響較小，但會影響教職工滿意度

合理的績效管理對科研、財務績效的影響不大，同時對社會滿意度的影響也較低，不過卻對高校教職工的滿意度產生較大的影響。這是由于績效管理中涉及績效評價，績效評價可全面、客觀地評價高校的教職工的工作完成情況，起到了一定的約束作用。就我國目前的情況而言，不少高校對績效評價的結果重視度不高，僅僅在人才招聘、調級以及薪資分配時才會參考績效評價。績效評價能夠促使高校教職工堅持提升自身的綜合水平，更加負責任地去完成日常的教學與科研工作，這在一定程度上提高了整體組織績效。

綜上所述，人力資源管理對高校組織的績效管理水平起到一定的促進作用。各大高校需要清楚地認識到當前人力資源管理的優勢以及弱勢，同時也要對人力資源管理與組織績效之間的關系有明確的認知，重視兩者所起到的作用，從而實現高校的良性發展，為社會輸送源源不斷的人才。

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